发布时间 : 星期二 文章人力资源管理师三级复习资料整理更新完毕开始阅读0174506cb84ae45c3b358c62
1、分析单位的招聘要求；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法
二、参加招聘会的主要程序
1、准备展位；2、准备材料和设备；3、招聘人员的准备；4、与协作方沟通联系；5、招聘会的宣传工作；6、招聘会后的工作 三、内部招聘的主要方法 （一）推荐法 （二）布告法 （三）档案法
四、外部招聘的主要方法 （一）发布广告
两个关键的问题：广告媒体如何选择；广告内容如何设计 （二）借助中介
1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司 （三）校园招聘
又称上门招聘，主要方式有：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室 （四）网络招聘
优点：1、成本较低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广；2、不受地点和时间的限制；3、使应聘者的求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化 （五）熟人推荐
长处：对候选人的了解比较准确，在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信度；候选人一旦被录用，估计介绍人的关系，工作也会更加努力；招聘成本也很低
问题：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实
【注意事项】
一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题
1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象
3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 4、对学生感兴趣的问题做好准备 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
1、了解招聘会的档次 3、注意招聘会的组织者 2、了解招聘会面对的对象 4、注意招聘会得信息宣传
第二单元 对应聘者进行初步筛选
一、笔试的适用范围
对基础知识和素质能力的测试，一般包括一般知识和能力、专业知识和能力 二、笔试的特点
优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力比较小，容易发挥正常水平
缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等
【能力要求】
一、筛选简历的方法
（一）分析简历的结构
（二）审查简历的内容（客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩；主观内容：对自
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己的描述）
（三）判断是否符合岗位技术和经验要求（特别注意是否用了一些模糊字眼） （四）审查简历中的逻辑性 （五）对简历的整体印象 二、筛选申请表的方法
（一）判断应聘者的态度 （二）关注与职业相关的问题 （三）注明可疑之处
三、笔试方法的应用（提高笔试有效性）
1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规则 3、阅卷及成绩复查
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。 二、面试的发展
精心设计；由表及里（问、听、察、觉、析、判） 三、面试的目标 P70 （一）面试官的目标 （二）面试者的目标
【能力要求】
一、面试的基本程序 （一）面试前的准备阶段 （四）结束面试阶段 （二）面试开始阶段 （五）面试评价阶段 （三）正式面试阶段
二、面试环境的布置 P72
应舒适、适宜，利于营造宽松的气氛 常见四种位置排列 三、面试的方法
（一）初步面试和诊断面试（从面试所达到的效果来看）
初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解；诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜在能力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方相互补充深层次的信息。 （二）结构化面试和非结构化面试（根据面试的结构化程度）——半结构化面试
结构化面试是在面试之前已经有一个固定的框架或问题清单...非结构化面试无固定的模式 四、面试问题的设计 P74
五、面试提问的技巧 （问、听、观、评）
（一）开放式提问——无限开放式和有限开放式 （二）封闭式提问 （五）重复式提问 （三）清单式提问 （六）确认式提问 （四）假设式提问 （七）举例式提问 【注意事项】P76
第四单元 其他选拔方法
心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样
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本，从而对其个人的行为作出评价的方法。 一、人格测试
人格大致包括：体格和生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度等
可以分为16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型、紧张型 二、兴趣测试
可以分为6大类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型 三、能力测试
1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动技能测试 四、情景模拟测试法 P78
概念；特点；分类；优点
【能力要求】
一、情景模拟测试法的应用
（一）公文处理模拟法（公文筐测试）——具体步骤 （二）无领导小组讨论法
二、应用心理测试法的心理要求
（一）要注意对应聘者的隐私加以保护 （二）要有严格的程序
（三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
第五单元 员工录用决策
人员录用的主要决策有： 一、多重淘汰制 二、补偿式 三、结合式
注意事项：1、尽量使用全面衡量的方法；2、减少作出录用决策的人员；3、不能求全责备
第二节 员工招聘活动的评估
一、成本效益评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程 （一）招聘成本——直接成本、间接成本 （二）成本效用评估
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 （三）招聘收益成本比
招聘收益成本比=所有新员工为组织创作的总价值/招聘总成本 二、数量与质量评估 p84
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
三、信度与效度评估
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 效度即有效性或精确性，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。主要有预测效度、
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内容效度、同侧效度。
第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置
一、人员配置的原理 P86 （一）要素有用原理 （四）动态适应原理 （二）能位对应原理 （五）弹性冗余原理 （三）互补增值原理
二、企业劳动分工
（一）概念：企业劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。主要有三个层次：一般分工、特殊分工、个别分工
（二）作用：1、有利于提高劳动效率；2、能不断改革劳动工具，使劳动工具专门化；3、有利于发挥每个劳动者的专长；4、扩展了劳动空间，有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度；5、可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。
（三）形式：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工
（四）原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响
三、企业劳动协作
企业劳动协作就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
（一）形式：以简单分工为基础的简单协作和以细致分工为基础的复杂协作。（还可以分为企业之间的协作和企业内部的协作，空间范围的劳动协作和时间范围的劳动写作）
（二）组织企业内部劳动写作的基本要求
1、尽可能地固定各种协作关系；2、实行经济合同制；3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理 （三）作业组：企业中最基本的协作关系和协作形式。P90
1、基本原则：把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的人凑合在一起。
2、以下情况需要组成作业组：A生产作业需工人共同来完成；B看管大型复杂的机器设备；C工人的工作彼此密切相关；D为了便于管理和相互交流；E为了加强工作联系；F在工人没有固定的工作场地或者固定工作任务情况下，为了便于调动和分配工作，需要组成工作组。
3、分类：专业作业组和综合作业组；轮班作业组和圆班作业组 4、主要内容
四、工作地组织 （一）基本内容
1、合理装备和布置工作地；2、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境；3、正确组织工作地的供应和服务工作 （二）要求
【能力要求】
一、对过细的劳动分工进行改进
1、扩大业务法；2、充实业务法；3、工作连贯法；4、轮换工作法；5、小组工作法；6、兼岗兼职；7、个人包干负责
二、员工配置的基本方法
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