发布时间 : 星期二 文章员工关系试题库更新完毕开始阅读06d987ccafaad1f34693daef5ef7ba0d4a736d7c
说明。（1分）劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。（1分）同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。（1分）
所以，某公司在试用期内解除王某的劳动关系合理。（2分）本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后２次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了诚实信用原则。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的，本质上是违背了平等自愿的原则。（3分）
23、元谋于2009年6月大专毕业后应聘到北京某大型国有超市工作，任物流配货员，每月工资1950元，因工作内容与所学专业差异较大，工作一直比较消极。2009年9月，元某累计上班迟到65分钟，主管找他谈话，对其进行了口头的批评教育。但元某不仅不以此为戒，反而对待工作更加消极，一个月之内又先后数次迟到、早退，也未完成当月的工作任务。为严肃公司的劳动纪律，经公司领导集体讨论并征求工会意见，根据该超市公司职工代表大会通过的《关于加强对员工违反劳动纪律行为管理的通知》（公司全体员工都已在该制度上签字），第一条：严谨上班迟到、早退，每月迟到累计时间超过60分钟，违者罚款500元，该超市于10月15日作出决定：给予元某警告处分，并罚款500元。元某看到这个处罚结果，认为自己每月工资才1950元，公司却将50%以上的工资都罚掉了，表示不服，遂申诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤销公司的处罚决定。劳动争议仲裁委员会经审理后裁决，驳回元某的申诉请求，但要求该公司降低对元某的罚款数额。
问题：
（1）什么是纪律管理？
（2）纪律管理有哪些程序？案例中公司的做法是否合理？ （3）惩罚的措施有哪些？ 答案：（1）（共4分）
纪律管理是是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程。（2分）
在企业生产经营活动中，每个员工都必须有组织、有领导、有纪律的进行活动，才能确保劳动过程有序进行。如果没有严格的劳动纪律，每个员工一人一把号，各吹各的调，各行其是，自由行动，劳动过程必然发生混乱，甚至根本无法进行。因此，凡是共同劳动，只有在全体员工都遵守一定的工作秩序和劳动规则并听从指挥的条件下才能进行。（2分）
（2）（共7分）
程序一般包括：确定纪律管理目标；拟定工作和行为规范；沟通目标与规范；评估员工行为；修正员工行为。（4分）案例中，该公司程序比较健全，有明确的经过员工签字通过的规章制度，在元某初次违反公司规定与其进行沟通，在元某没有改正的前提下根据公司的《通知》对其进行罚款。从程序和操作上讲，都是合理的。（3分）
（3）（共5分）
①申诫、记过、记大过；与嘉奖、记功、记大功的奖励措施相对应，惩罚措施也可以分为申诫、记过、记大过。申诫三次相当于记过一次，记过三次相当于记大过一次。在绩效考核减分上，申诫一次扣一分，记过一次扣三分，记大过一次扣九分。记过也可以分为一等过、二等过、三等过。同样，这种惩罚措施也可以作为减发奖金的依据。（3分）
②降级、降调职务、停职、免职、追究刑事责任。（2分）
24、员工小慧称，2008 年3 月，她进入九龙坡一家民营皮鞋公司。试用期合同约定，从当年3月12 日至9 月12 日为试用期，试用期间，如果小慧能够保质保量完成公司交给的任务，经公司考核合格，可以转为正式员工。随后，她从事皮鞋后跟的粘合工作。“眼看试用期就要满了，公司却说我发生重大质量差错，准备解聘我。”小慧称。正当她收拾行李准备走人时，公司领导找到她，给她的工作给予了肯定，并希望她到销售部门工作。2008 年9 月9 日，公司和她签订第二份试用期合同。离试用期满前半个月，公司以她暗中给代理商回扣为由，解除了合同。被解聘后，公司的领导再次出面，邀请她回到生产一线，做技术主管，并承诺此次试用期为三个月。可是，还没到三个月，公司又传来她管理的员工生产产品质量不过关的消息，她再次被解聘。2009年6 月，公司又一次以她熟悉业务为由，邀请她回去当销售部主管，再次签订三个月试用期合同。这次还不到一个月，她又被公司解聘，理由是在公司内部拉帮结派，搞小集体利益。小慧认为，公司的解聘协议应该是无效的，并且应该为其购买保险。皮鞋公司的代理人对“四次试用”未予否认，但表示，与小慧签订的四次试用期合同中，都明确约定了劳动合同期限、工作内容、劳动纪律以及劳动合同终止的条件等，并不存在应告知而未知的内容。小慧在试用期内，违反了合同约定的内容，达到了劳动合同终止的条件。因此，公司根据合同的约定，解除与她的试用期劳动合同并无过错。皮鞋公司还称，每次试用期合同解除后，都是小慧主动要求公司再给她机会。由于考虑到她本身较有能力，公司出于对人才的尊重，才与她签订合同。“如果她能严格按照合同执行，我们早就和她签正式合同了。”公司代理人称。
问题：
（1）《劳动合同法》关于试用期的规定有哪些？ （2）皮鞋公司存在哪些违法行为？ （3）小慧可以主张哪些权利？
1、答案：(共16分)
（1）(共6分)《劳动合同法》第十九条的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月(1分)；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月(1分)；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月(1分)。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期(1分)。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期(1分)。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限(1分)。
（2）(共4分)皮鞋公司违反了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期(2分)和试用期用人单位必须为员工缴纳社会保险的规定(2分)。
（3）(共6分)小慧可以主张后面三次试用期无效(2分)、按劳动合同约定工资获取劳动报酬(2分)并要求企业为其缴纳社会保险费(2分)。
25、史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？
答案：由于史小姐正在孕期，应当受到特别的保护。根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。(2分)因此，这家律师事务所以女职工怀孕为由进行辞退的做法，是一种严重的违法行为(2分)。所以，按照《劳动合同法》的规定，史小姐可以要求用人单位继续履行劳动合同(2分)。
26、陈星是广州市城镇居民户，1986年4月1日到光明饮料厂工作。陈星入职后，光明饮料厂一直未与其签订劳动合同。1999年7月，光明饮料厂在为陈雄办理社会保险手续时，将陈星参加工作的时间写成1998年7月，并把陈星的职工性质归类为临时工。根据光明饮料厂提供的材料，广州市社会保险基金管理中心便将陈星列入外地临时工的类别，社会养老保险的缴费日期从1998年7月开始。2000年11月15日，被诉人以“厂经营情况变更”为由，书面通知陈星解除劳动关系。陈星对光明饮料厂未为其缴纳1998年7月前的社会养老保险费的做法不服，并要求赔偿其失业后不能享受失业保险待遇造成的损失。
劳动争议仲裁委员会经审理后认为：申诉人（陈星）在职期间，虽然被诉人（光明饮料厂）一直未与其签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系。被诉人在1999年7月为申诉人办理社会养老保险登记时，擅自更改申诉人城市居民的身份，将申诉人列入外地临时工的类别。同时，由于被诉人未为申诉人参加社会失业保险，造成申诉人失业后不能享受失业保险待遇。经调解无效后，劳动争议仲裁委员会根据相关规定，裁决被诉人为申诉人补办1986年4月至1998年6月的社会养老保险手续，赔偿申诉人失业保险待遇损失4480元。 问题：
（1）在此案例中，劳动争议仲裁委员会的裁决是否正确？为什么？
（2）如果你是该企业人力资源部经理，你认为企业与员工建立劳动关系过程中应该注意些什么问题？ 答案：
（1）(共7分)此案例中，劳动仲裁委员会的裁决是正确的。(2分)
根据《劳动合同法》第10条规定：建立劳动关系应当订立书面劳动合同。光明饮料厂招用工人长期不与劳动者订立劳动合同，已严重违反了以上规定。劳动争议仲裁委员会经过审理，认定存在事实劳动关系是合理的。(2分)
《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。养老保险、失业保险均是社会保险的项目之一，因此用人单位应依法按时足额缴纳养老、失业保险费，否则，就会造成劳动者退休或失业时，不能享受社会保险待遇。在此案中，光明饮料厂企业以更改劳动者的身份和参加工作年份达到减少缴纳劳动者的社会保险的目的，显然，这种做法是违反《劳动法》规定的，是对劳动者的合法权益的侵犯，应当予以纠正，劳动争议仲裁委员会依法裁定用人单位为劳动者补缴养老保险费，赔偿失业保险待遇损失，有效的保障了劳动真的合法权益。(3分)
（2）(共6分)企业与员工建立劳动关系中应注意：
①企业的劳动用工要符合劳动法律法规的规定，签订劳动合同；(2分) ②劳动者的合法权益应得到保护；(2分) ③企业的合法权益应在劳动合同中体现。(2分)
4.A公司为了扩大生产规模，，与外方签订了租赁设备协议，每年须租赁费用1200外人民币。预计投入生产后每个月可为公司带来200万的利润，3个月后投入使用。
工程师小朱和三毛同在A公司工程部上班，每人工资为1万元，共同负责新生产线的调试工作，为此公司派他们两个去德国培训了两个月，公司为每人支付了10万人民币的培训费用，并与每人签订了培训协议，培训协议规定二人回国后须为公司服务5年，5年内离职需赔偿培训费用，二人当初在合同上签了字，现已回国6个月。
为加强对该项目的管理，A公司从香港聘请了一个生产经理，负责对项目的管理工作，由于没有中国大陆的管理经验，工程师小朱不适应新的管理方式，加上有另外一家同业公司愿意替小朱付出培训赔偿费用，并以3倍的薪酬聘请小朱，小朱决定提出辞职申请。
如果小朱离开公司，设备安装期要推迟一个月，今后两年内公司也可能因此损失10%的利润。公司人事部经理王迷接到离职申请后，认为公司不可能给涨200%的工资，因此就在辞职申请上签了字，然后交给了公司总经理。
问题：
（1）工程师小朱离职的成本是多少？ （2）你认为人事部经理做的对么，为什么？ （3）对离职员工小朱如何进行培育和维护？
答案：（1）(共7分)由于培训费用由另一家公司支付，所以小朱离开公司，不会给公司造成直接成本的损失，其他损失均为小朱离职后才发生的损失，为间接成本。(2分)
间接成本包括：
A：设备租赁费用：因小朱离开，设备安装期延误一个月，公司多付一个月的租赁费为：100万元。(1分)
B：投入生产后两年内预期利润损失：200万×10%×24个月=480万(1分) C：设备安装期延误一个月而损失一个月的利润为：200万元。(1分) D:还有未能清晰计算的离职成本：招聘、培训等其他机会成本。(1分) 综上所述，工程师小朱的可计算离职成本为780万元以上。(1分)
（2）(共4分)人事部经理做的不对。(2分)因为从人力资本的收益角度看，即使公司给工程师小朱涨了两倍的工资，小朱未来两年的工资总额为72万元，远远低于工程师小朱的间接离职成本780万元，所以从核心员工管理和人力资源战略管理的角度看，应使用人力资源管理的其他工具将小朱留下。(2分)
（3）(共5分)①将离职员工作为企业再雇佣的源泉。同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本要低，而且一旦重新雇佣后，离职员工为公司效力的时间往往会比新人更长。（1分）
②依靠离职员工为公司介绍合适的员工人选。（1分）
③将离职员工作为企业的“外部资源”。企业投巨资于前任员工身上，依靠他们向企业提交商业计划，抢先获取有用的信息和创意，利用他们的社会资源获取商业信息。（1分）
④使离职员工成为公司的特殊公关人员。依靠离职员工树立企业形象、宣扬企业理念。（1分） ⑤维护在任员工的信心与士气。公司与离职员工保持良好关系，会传达出正面的信息给现有员工，使他们感觉企业会善待所有员工，以增加现有员工对企业的认同感和忠诚度。（1分）