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薪酬固浮比方向选择及月工资结构设计
提案
第一部分：固浮比方向
一、 固浮比确定原则 1. 贴近市场原则
2. 风险与机遇对等原则（采用高浮动的机制，应同时设定高激励） 3. 文化相容原则
4. 循序渐进原则（如果要采取高浮动，也应逐年调整） 5. 兼顾原则（人才引进与淘汰机能兼顾，但引进优先） 二、 固浮比方向选择 1. 浮动占比可选方向： ? 市场持平 ? 高于市场 ? 低于市场
2. 建议采纳：“市场持平”的设计方向 3. 不采纳“高于市场”的理由：
优点 ? 高激励性 ? 机制的淘汰功能较强 缺点 ? 不利于引进人才 ? 文化不相容，员工抵触情绪大 ? 机制提供的机会与风险失衡，加大改革的阻力 ? 一开始就用高浮动，时机不对，改革风险加大 4. 不采纳“低于市场”的理由
优点 缺点 ? 有利于引进人，员工风险小 ? 激励性小，无法实现提高人力资本效能的目的 三、 对采用高浮动比来提高机制的淘汰功能的几点相关看法 1. 这种愿望难以实现。
在组织中，绝大部分岗位的绩效分是主观打分，超低分会造成员工心里抵触，以此为退人依据也会有很大的麻烦。
2. 不管浮动比设计多高，在操作中还是不能违背两个基本原则。 ? 考核结果一定要正态分布(超低分、超高分永远是极个别) ? 平均水平应接近1
3. 组织淘汰人的方法有很多种，绩效只是其中的一种。 ? 农场法则：割了韭菜要撒灰
4. 合法规避风险只有建立在让员工感受不到被愚弄的基础上，才是真正的规避。
第二部分：月工资结构及相关政策设计
一、 法律要点：
1． 日工资计算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的
通知》规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折
算。
2． 加班工资计算：《劳动法》
? 在法定标准工作时间以外延长工作时间，支付本人小时工资标准的150％的劳动者工资。
? 在休息日工作，而又不能安排不休的，支付本人日工资或小时工资的200％的劳动者工资。
? 在法定节日工作，企业不能安排补休，支付本人日工资或小时工资的300％的劳动者工资。 3． 哪些假日该给工资
《工资支付暂行规定》，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定支付劳动者的工资。 4． 《劳动合同法规定》相关规定：
? 第31条，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应该按照国家规定向劳动者支付加班费。 ? 第17条，劳动合同应当具备条款：工作时间、休息和休假、劳动报酬。
二、 月工资结构及相关政策设计的原则 ? 低成本原则 ? 主动与法律接轨原则
? 客观公正原则（桌面上要让员工感觉到公平，甚至是倾向员工利益）
三、 公司现有工资结构设计及相关政策的不妥之处
1. 有3处与法律明显不符 ? 不符合日工资计算办法 ? 自愿加班未按双倍计算 ? 婚假、产假、丧假不计发工资
2. 有2处在处理技法或表达形式上有违背客观公正原则 ? 进出日工资计算单价不一致
? 因公司安排休假或当月自然工作天数不足26天时，不计满勤并扣工资
四、 降低成本的路径分析
方向 路径 降低固浮比 降低日工资单提高应出勤天数 价 固定工资再名义拆分 取消晚班 非法定节日加班实行补减少实休，不发加班工资(全员际加班或管理人员实施) 实施先审批后加班制度 天数 暂不取消6天工作制 路径点评 结论 会大大降低了不采纳 机制的人才吸引力 与法律规定明按法律天数显违背 计算 合法有效 合法有效 采纳 采纳 合法，效果明采纳 显，大多企业都这样 同上 采纳 预计2－3年还采纳 行 备注：固定工资大幅提升后，可能存在的风险：社保交纳基数随