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福建农林大学本科毕业论文
团的人才反而往小公司流动。
有个比例可以生动地说明正荣集团营销策划专员流失率之高：据不完全统计， 6个人同一时期进入正荣集团营销策划部担任专员，在任满3年后如果没有得到晋升的机会，6人当中便会有4个人跳槽或另起炉灶，流失率高达66.7％。而同行业同岗位员工的流失率一般都能控制在20％－30％之间。由此可见，与同行业同岗位相比，正荣集团营销策划专员的离职率偏高。
二、正荣集团营销策划专员激励效果欠佳的原因分析
（一）薪酬体系设计不当
1.“年薪制”导致短期激励不足
年薪制，是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。包括基薪和风险收入两部分。一般适用的对象是具有法人资格的企业厂长经理[1]。而正荣集团则是由专员职级以上员工全部采用年薪制。也就是，除了以应届生为主的储备干部外（他们采用底薪加抽成制），所有的员工全部以年薪制付酬。正荣集团的具体做法是：一年发十二个月的工资，每月预付年薪的70％的十二分之一，剩余的30％在每个季度的最后一个月连同绩效奖金一起发放。不过，前提条件是必须完成公司每个季度的任务指标。如果没有完成绩效指标，视具体完成情况而定，采取不足额发放的形式，并取消绩效奖金。
正荣集团营销策划专员的年薪一般在4－6万元之间，高于同行业的年薪水平，在福建省以及江西省都是比较具有竞争优势的。之所以存在一个区别幅度，而不是统一年薪，主要是因为存在两个区别因素：一是专员进公司时间的长短，二是专员在工作期间根据能力及表现获得的调薪水平。在每个季度的第一和第二个月，营销策划专员能拿到的月薪是2333－3500元。而在每个季度的最后一个月，月薪数额将加上剩余的30％（也就是3000－4500元），以及连同当季度的绩效奖金一起发放。在这个月内，专员们可以拿到的月薪一般在6000－9500元之间不等，里面还涉及到每个月的任务指标以及整个集团的经营业绩，正荣集团的营销策划专员月薪一般控制在3500－5500之间。
年薪制在对于高层领导的激励上作用是明显的，但是正荣集团却忽略了员工的需求和人才特点，容易导致短期激励不足。营销策划专员是个特殊的职业群体，
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大多数是年轻人，追求时尚，生活开销很大，对于月薪的需求相对较高。正荣集团营销策划专员的年薪虽然高于同行，但是它的这种支付方式导致他们的实际月薪并不高，使得他们每月入不敷出，缺乏对他们的短期激励。由于年薪制对专员考核指标的选择要求较高，如果选择得不够科学合理，将难以令人信服。对营销策划专员采用年薪制，最大的不足之处就在于考核指标选择很难做到科学准确，在同一个项目模块里，很难清楚地区分谁功谁过，缺乏准确无误的考核指标，容易造成专员心里不认同考核结果的状况发生。同样的，对于营销策划专员这种项目型人才而言，如果没有长期可供激励的项目在，一定会往外界寻求更有现实激励的发展机会。
2.因职级差别带来的福利悬殊极易引发不满情绪
在正荣集团，只要是部门经理以上级别的岗位，每年都可以享有一万元的培训经费和每年三千元的旅游经费。而营销策划专员还没有到达这个职级，所以享有的福利极为有限，没有独立的培训经费，只有属于部门培训计划内的培训内容，公司才帮忙“买单”，而在培训计划之外的，则全部由自己负责。而且专员职级的旅游经费悉数全无。巨大的差距，极其容易让营销策划专员产生不满情绪，令其他福利措施的激励作用荡然无存，起不了应有的激励效果。
（二）培训机制流于形式，没有实质性作用
1.培训需求不明确
有针对性地对员工进行培训，了解员工的成长需求，为员工量身定做对其事业有帮助的培训计划，在帮助员工成长的同时企业也能跟着发展，而且一个能培养人才的企业也能抓住人才的心，留住人才。相反的，如果没有明确员工的培训需求，一味追求培训的量多面广，而实际上对于员工的成长没有多大帮助，就很难引起他们的兴趣，难以达到真正的目的。对于营销策划专员的培训，更应当关注他们的需求，且可以依据他们就近手头上的项目进行培训，可以现学现用，收效甚佳。而如果盲目开展培训，与营销策划专员的需求相差太远，只能是产生双方都不满意的后果，甚至专员们以此认定企业没有为员工提供一个学习成长的平台，而心生离意。正荣集团虽然每个季度至少培训一次，可是培训内容缺乏创新，盲目跟风，根本不符合营销策划专员个人发展需求，最终对集团的发展也起不了作用。 2.讲师资历不足
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培训是一个教导与学习的过程。企业对专业培训的需求很大。可以预见，在未来三五年内，培训市场将越来越红火，优秀的讲师将更加走俏[2]。培训师如果是优秀的讲师，培训效果一般会更好。然而，在正荣集团，营销策划专员自身的能力都已上了一个较高的层面，如果只是随便从集团内挑选出他们的内训导师，很多情况下，他们会觉得自己的能力已经和内训导师相差不大，内训导师不够资历教导自己，所以没有必要认真对待他们的培训内容。最终导致他们对培训内容的敷衍。
3.缺乏培训监督体系
通常情况下，正荣集团对营销策划专员进行培训期间，部门经理与人力资源部培训经理安排好课程内容及讲师后，讲师与学员就进行封闭式培训，几乎没有其他人来扮演监督培训的角色，培训内容是精彩还是枯燥，过程有无互动等都无人监督评价。因为缺乏必要的监督体系，容易导致学员和讲师对于培训的漠视，加上如果两者存在沟通障碍就容易导致培训流于形式。 4.没有反馈行为
正荣集团在开展营销策划专员的季度培训时还忽略了一个环节——没有形成反馈行为。正荣集团的培训结束仪式只是例行的培训结业考试，几乎没有采取过类似问卷调查的反馈工具来了解一下培训的满意情况等。没有反馈就没有改进，容易导致重复性错误发生。
（三）团队激励缺失
1.忽略团队合作精神
营销策划工作很注重团队合作精神，只有发挥合作才能把营销策划工作落实到位，顺利完成任务，单靠个人的力量是操作不了大型项目的。对于正荣集团这样一个大型房地产开发商来说，每次的项目都不可能是小项目，更不可能单靠一两个营销策划专员就能顺利搞定一个项目。正荣集团营销策划部存在项目组间以及组内配合不到位的问题，主要就是由于对团队精神的忽略导致的。忽视团队精神，容易在工作中产生个人作风，做事情独断专行，既很少寻求外援，也很少主动去协助他人。最终导致分工合作混乱，影响工作进度。 2.团队荣誉感不强
正荣集团在团队荣誉上存在制度上的缺失，没有相应的奖励措施，营销策划专员感受不到来自物质乃至精神上的任何激励，因此，很难在营销策划专员头脑
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中形成一种团队荣誉感。自然在团队协作中就呈现“各扫门前雪”的现象，不能发挥团队协作的力量。
三、正荣集团营销策划专员激励效果欠佳的解决对策
（一）构建富有激励性的薪酬制度
1.建立长期激励和短期激励相结合的薪酬制度
正荣集团对营销策划专员采用年薪制，对于他们而言，显然缺乏显著的短期激励效果，同时也不利于对他们进行长期激励。所以，应当适当的丰富这种单一的付薪方式，建立长期激励和短期激励相结合的薪酬制度：在年薪制的基础上设计项目奖、月奖等奖项。项目奖的设计将对营销策划专员的短期行为进行有效激励，给予他们短期的行为动力。而月奖实际上是将年终奖分离为月奖的形式，增加营销策划专员的月薪收入，以便满足他们对于高月薪的要求，达到在比较短的时期内更好的激励他们的目的。同时设计个人贡献奖，在年终以员工大会的形式进行颁奖，以达到长期激励的效果。通过丰富付薪方式，建立长短期激励相结合的薪酬制度，满足人才需求，能从根本上激励人才，从而留住人才，降低离职率。 2.建立部门绩效奖金制度
部门内部存在项目组间及组内分工合作混乱的问题，营销策划专员对互帮互助态度漠然，不但是因为缺乏团队意识，更是因为在部门中缺乏一套部门绩效奖金制度，难以将部门的专员凝聚在一起。而部门绩效奖金的存在能促使营销策划部的全体职员为一个共同的目标努力，无形中，工作将会得到顺利的开展。部门绩效奖金的具体奖励金额不可过低也不可过高。过低，激励效果不明显；过高，对企业是一笔大成本，增加企业负担。可以通过合理地制订职位基数来解决这个问题：
（表2） 正荣集团营销策划部职位奖金基数 级别 基数 营销策划总监 4.0 部门经理 3.5 营销策划专员 2.5 储备干部 2.0 3.福利措施切合个人需求
福利措施在设计时应当考虑不同岗位员工的不同需求。如果忽视每一位员工的个人利益和需求，员工的整体利益和需求也难以真正满足[3]。一些基本福利措施，
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