发布时间 : 星期日 文章毕业论文——招聘风险及其防范措施更新完毕开始阅读11a1dd1053ea551810a6f524ccbff121dd36c58f
人员的专业性高，就会不容易受各种归隐偏差因素的影响，而且在与应聘者的互动过程中也能够准确地把握各应聘者的亮点和发现他们的不足；招聘人员的专业性低，则会在对应聘者的评价过程中容易受个人主观印象的左右，并且难于发现应聘者的优点和缺点。针对这种情况，企业应该在每次招聘活动的准备阶段，组建和培训好招聘团队。不同的招聘活动需要面对的是不同技能、背景的应聘者，招聘人员若想正确识别和甄选应聘者，就必须对所招聘的岗位业务知识有一定的了解。若招聘活动针对的是销售人员，则应该组织销售部门的主管对招聘人员加以培训；若招聘的是技工或普工，则需要生产部门的主管对招聘专员介绍生产岗位的要求。只有经过专业培训的招聘团队，才能够有效地提高其专业性、降低各种主观因素影响其招聘决定的风险。
4.2降低企业内部招聘风险
4.2.1 创建客观、公平、有效的绩效体系
绩效考核系统是内部招聘的依据之一，不科学的绩效考核制度必然会导致错误的招聘决定。目前在不少企业的运营过程当中，管理者都把绩效考核看作一种形式，对员工的考核不定期、不定量、不标准，绩效考核在这种情况下只会流于形式，根本上起不到衡量员工绩效的效果。倘若按照该考核结果来对员工进行内部招聘、选拔，必定会引起招聘风险的发生。创建一套客观、公平、有效的绩效体系，能够为各种内部招聘模式，如晋升、调岗等提供客观和科学的评价依据，已成为顺利、有效展开内部招聘工作的必要条件之一。建立科学的绩效考核的方法有关键事件法、目标管理法、行为锚定等级考核法、强制分步法、360度考核法、平衡计分卡、KPI绩效考核等。在制作考核指标的时候，必须坚持SMART原则，即Specific(明确的)、Measurable(可量化的)、Attainable(可实现的)、Relevant(实际性的)以及Time bound(有时限性的)。只有运用科学的方法和绩效考核指标原则对绩效考核系统进行设计，并且在主观意识上对其重视，才能建立起一套行之有效的绩效考核体系，才能为内部招聘提供真实的依据，才能避免内部招聘风险的发生。
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4.2.2 调节员工情绪，建立公开、公平化内部招聘流程和筛选标准
作为稀缺的资源，空缺的或新增的内部招聘岗位往往会引来大量员工的申请与竞争。在此内部招聘过程中，由于员工相互之间具有竞争性，因此会比较容易发生摩擦与冲突。作为企业内部的管理者，需要适时地对员工的心理和情绪进行调节，避免员工之间因竞争工作岗位而发生冲突，从而影响企业内部凝聚力的情况发生。
同时，内部招聘流程实行公开化、公平化，有助于降低企业内部招聘所带来的“近亲繁殖”，致使员工工作积极性下滑的风险。通过职位公告，让企业中的全体员工都了解到空缺职位的情况，需要任职的资格，使员工感觉到企业在内部招聘过程中的公平性。同时，由于职位的需求、要求已经公开化，能够有效抑制主管故意隐瞒职位空缺信息，进而“内定”候选人，进行“近亲繁殖”的风险。同时，在内部招聘的过程中，需要建立透明的监督机制，允许全体员工可以对招聘流程、结果进行监督，必要时还有答复员工对内部招聘工作的质询，保证内部招聘的公开性。
4.2.3 培训内部招聘晋升、调岗人员
内部招聘作为从内部选拔员工填补空缺的或新增的工作岗位的招聘形式，从正面的角度说，内部员工熟知企业运作，可以较快地熟练操作新工作岗位的内容，有利于降低培训配用和外部招聘所带来的招聘风险；但从负面的角度说，内部员工的思维较外部员工僵化，不利于企业创新。针对此情况，企业应该资助获得内部招聘而晋升、调岗的员工进行培训。通过培训，开拓其视野，从而产生新的工作方法和思路，弥补内部招聘不利于为企业带来新的活力的缺点。
4.3 降低企业外部招聘风险
通过上文所述的组建和培训招聘团队，提升招聘团队的整体素质，有助于降低招聘团队对于招聘渠道、测评方法的决策错误机率，有利于减少上一章节所提及的，因选择招聘渠道、测评方法错误而带来的招聘风险。下文所要研究的，主要是针对企业外部招聘过程中，由于信息不对称所造成的人员识别与甄选错误、
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招聘成本过大以及入职者短时间离职的招聘风险。
4.3.1 采用基本胜任力为特征的员工招聘系统
在上一章节当中，已经分析研究出在信息不对称的条件下，应聘者通过隐瞒不利于自身应聘的信息，从而增大其应聘成功机率，却导致企业人员识别与甄选错误率提高，招聘风险加大。针对此情况，基于胜任力的员工招聘选拔可以提高选拔的效度和信度，为企业获取高质量人才提供参考[29]。基于胜任力的员工招聘选拔以科学的工作分析为基础和前提，利用CIT(关键事件法)和访谈法来确定岗位胜任素质等级，并构建测评量表；在招聘实施过程中，引入BEI（行为事件面试法）来提升面试效度，同时运用STAR原则，即Situation（情景）、Target（目标）、Action（行动）、Result（结果）来对应聘者进行追问，降低应聘者为隐瞒不利于自身的应聘信息，提高其应聘成功机率而捏造或夸张个人能力或经历的可能性，减少人才识别与甄选错误风险。同时，建立人才信用资料库、加大作弊惩治力度都有助于避免此类风险的产生。
4.3.2 采用招聘工作团队负责制或招聘外包
针对招聘成本过大的风险，在招聘人员方面，通过采用招聘工作团队负责制，可以使招聘工作成为团队工作，不需要在公司内部设置专门招聘岗位，这样可以减少招募费用，可以有效控制招聘参与人员的工资、津贴以及差旅费等支出[30]。在其他招聘费用，如招聘场地费用、招聘信息发布渠道费用、测评工具费用等方面，可以采用通过与服务提供方建立长期合作关系的形式来降低成本。
招聘外包是指让第三方服务商连续提供过去由企业内部有关部门进行的一系列招聘活动，以使人力资源部门专注于自身的核心职能，以更多的时间和精力参与企业整体战略规划[31]。由于招聘外包服务商的专业性以及规模性，服务商能够比企业得到更专业、更便宜的物质支持，从而能够以更低的招聘金钱、时间、人力资源成本和更高的业务质量来招聘到符合企业需求的人才。
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4.3.3建立企业招聘成本核算体系
全面考虑各项招聘成本，建立企业招聘成本核算体系不仅是人力资源会计核算的要求，也是基于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑的需求[32]。在每一次招聘活动的准备阶段，都需要对即将可能产生的招聘成本进行预测和核算；同时在每一次的招聘活动结束阶段，都需要对招聘过程中所产生的成本费用进行编制、总结和整理，并纳入成本核算体系，为往后的招聘活动成本产生和花费提供一定的数据预测和依据。
4.3.4 建立员工定向支持体系
新员工在入职后短时间离职，除了少数的因为人岗能力不匹配的客观原因，更多的是由于其在企业中没有找到归属感。定向是一个过程，在这个过程中依据工作分析的资料，应聘者被导入工作岗位和组织中，完成从“外部人”到“内部人”的转化[33]。对于新入职的员工来说，他们需要面对全新的企业工作环境和全新的人脉关系。学习和开展新的工作、新的人脉关系总是困难重重，新入职员工往往会因此而感到自卑、气馁，如果在此时更得不到身边的同事的帮助和关怀，其离职的念头则会与日俱增。因此，企业需要建立健全的、针对新员工的入职关怀支持体系，通过企业内部原有员工的支持，帮助新员工早日克服对全新工作环境和人脉关系的焦虑，并且在入职初期对其工作中所产生的疑难给予适当的指导，从而巩固上一阶段的招聘成果，降低新员工离职的招聘风险。
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