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A人事经理 B．在岗人员
C．在岗者的上司 D．工作分析员 E．公司顾问
6．工作分析中运用访谈法时，下面错误的做法是（ BE ） A．使被调查者感到轻松愉快
B．调查者应经常提出自己的观点与看法 C．尊重被调查者
D．调查者应起启发引导的作用 E．调查中应营造严肃紧张的气氛
五、 是非题：
1．工作分析越细越有效。（ 非 ）
2．工作分析只对人力资源管理者有用，而对于直线管理人员没有什么价值。（ 非 ）
3．工作实践法适用于短期内可以掌握的工作。（ 是 ） 4．工作丰富化适用于所有的工作。（ 是 ） 5．工作描述又叫工作规范。（ 非 ）
6．缩短工作周和弹性工作制没有改变完成任务的方法。（ 是 ） 7．工作扩大化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。（ 非 ）
六、 简答题：
1．简述工作分析的基本步骤。
答：1.确定工作分析信息的用途；
2.准备组织图和工作流程图； 3.搜集工作的信息；
4.同工作人员共同审查所搜集到的工作信息 5.编写工作说明书和工作规范。
七、 论述题：
1．如何理解工作分析是人力资源管理的基础性工作。 工作分析是人力资源管理活动中一项重要的基础性工作，这可以从工作分析的在具体人力资源管理的各个环节作用体现出来。
1) 人力资源规划。组织需要多少职位，这些职位目前的人员配备能否达到要求，今
后几年内将发生哪些变化，人员增减的趋势如何，人员结构应做哪些相应调整，后备人员素质应达到什么水平等问题，都可依据工作分析的结果做出适当的处理和安排。
2) 招聘与甄选。通过工作分析，能够明确地规定工作的近期和长期目标，掌握工作
任务的静态和动态特点，明确职位承担者所需的任职资格，在此基础上，确定选人用人的标准。
3) 员工的任用与配置。在任用与配置现有员工时，需要在工作分析的指导下去了解
某个职位需要哪些知识或技术，哪些人员具备哪些技能，加上心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职位要求的合格人选，从而完成人职匹配。 4) 培训。通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条
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件。这样，按照工作分析的结果，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，确定哪些人需要培训，培训什么，如何培训等。
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第三章 人力资源规划
[目的和要求]: 通过本章，学习者应该能够掌握人力资源规划有关概念和基本内容，理解人力资源需求和供给分析的各种方法及内容，并对人力资源短缺和过剩的行动方案有所认识。能运用预测的方法进行简单的计算和规划
[重点和难点]: 人力资源需求和供给分析的各种方法及其简单运用；评价人力资源规划有效性的基本思路。
[综合练习题]： 一、 名词解释： 1． 人力资源规划 2．管理人员置换图
1.人力资源规划：是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规 划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
2.管理人员置换图：管理人员置换图也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练内容，由此来决定那些人员可以补充企业的重要职位空缺。
二、 填空题：
1．转换比率法假定组织的劳动生产率是 不变 的。 2．集体预测方法也称为 德尔菲法 。
三、 单选题：
1．辞职人数+解雇人数+调离人数+退休人数=（ D ）； A．人员需求量 B．人员供给量 C． 人员增加量 D．人员减少量
2．某学院在2000年有硕士研究生1500人，教师100人。在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师（ B ）
A.15名 B.110名 C.105名 D.150
3．某公司王经理根据业务量=人力资源的数量x人均生产率，预测本企业明年公司需增加职工100名，他的这种人力资源预测方法属于（ C ） A．集体预测法 B．德尔菲法 C．转换比率分析法 D．回归预测法
4．当企业计划进行裁员、提前退休计划等时，可能在人力资源规划中表明当前其人力资源（ B ）
A.结构失衡 B.供大于求 C.供求平衡 D.求大于供
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四、 多选题：
1．临时雇佣计划有以下几种选择（ ABCE ）； A．内部临时员工储备 B．通过中介机构临时雇佣
C．将长期工转为临时工 D．利用自由职业者 E．短期雇佣 2．人力资源规划的制定阶段，主要包括以下程序（ BCE ） A．对组织内外环境进行分析 B．预测人力资源需求 C．预测人力资源供给
D．制定人力资源供求平衡政策 E．制定人力资源各项规划
3．技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括（ ABCDE ）；
A．培训背景 B．以前的经历 C．持有的证书 D．已通过的考试 E．主管人员的评价
五、 是非题：
1．人力资源信息系统无需考虑员工的隐私问题。（ 非 ） 2．人力资源信息系统的一个重要用途就是为人力资源计划建立人事档案。（ 是 ） 3．管理者对组织的人力过剩负有一定的责任。（ 非 ） 4．德尔菲法不适合于对人力需求的长期趋势预测。（ 是 ）
六、 简答题：
1．简述人力资源计划的重要性
1) 人力资源规划是组织战略规划的核心部分。
2) 人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。
3) 人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。 4) 人力资源规划有助于控制人工成本。 5) 人力资源规划有助于调动员工的积极性。
七、 计算题
1．某企业原有总经理3名，部门经理级人员10名，其他员工90名。一年后，总经理人员离职1名，退休1名；部门经理级人员离职3名，退休1名；其他人员离职6名，退休6名。如果该企业规模维持不变，你将如何来编制人力资源规划？
因该企业原有人员中出现离职、退休等，企业中出现了空缺的职位。如果该企业规模维持不变的话，就需要组织制定必要的补充规划，以保证出现的空缺职位能及时获得所需要数量和质量的人员。根据该企业的实际情况，一年后，该企业将会出现18个空缺需要补充。编制此人力资源规划，应注意以内部补充规划与外部招聘规划的紧密结合。具体可参考以下内容：3名总经理中空缺的2名，由原部门经理中选拔、晋升2名做补充；这样部门经理，将要空缺6名（离职3名，退休1名，晋升2名）。这6名部门经理的空缺也在原有其他员工中选拔、晋升；这样其他员工就出现了空缺18名（离职6名，退休6名，晋升6名 ）。这18名的空缺可通过外部招聘来补充。 2．利用所给表格一提供的数据，分析某单位次年人员供给情况（完成表格二）。
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