发布时间 : 星期六 文章工商管理毕业论文——浅谈绩效考核绩效管理的问题和对策更新完毕开始阅读128dd7544531b90d6c85ec3a87c24028915f858c
情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者结 合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，科学地搭配绩效考核方法。
3.4 合理地选择考核者和考核信息
在选定考核人员时，要遵循以下一些原则：一是考核者要有代表性。根据360度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加。如应有上级、同级、下级和客户代表。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定的参评人员必须具有良好的品德修养，丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶，以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接影响考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的顶头上司所占的权重是最大的，假如员工有几个上司，综合几个上司的意见可以改进员工的绩效考核质量。员工同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面，经研究表明， 同时评价对员工的发展计划制定很有效。员工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力， 有助于被考核者个人的发展，但要提防他自我评价过高。360度绩效考核法中还有来自于客户的评价。
员工绩效的信息应该是多方面的，很多评价者往往在信息不全的情况下做出考核结果。 考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。成绩包括质量、数量、 教育、指导和创新、改善等因素。工作态度评价有纪律性、协调性、积极性和责任感等四方 面的内容。工作适应性则根据学习效果原理，主要有工作成绩的改善和人际关系等。对于能 力评价者需要从知识、技能、理解、判断、决断、应用、规划、开发、表达、交际协调、指 导监督等方面获取信息。根据不同的岗位，需要有不同的侧重，获取的信息需要与标准相符 合。
3.5明确合理的考核频度
设定的考核频度因工作性质不同而异，对于大多数工作，如对 熟练的流水线操作工或组织中常规工作的管理人员，评估间隔为三个月或一个月。对于项目 制工作来讲，一般在一项目结束以后进行绩效评估或期中、期末评估两次。对于培训期的员 工，绩效考评的间隔时间相对较短，以便使员工及时获得反馈和指导。此外，绩效评估的间 隔期，因评估目的不同也应有所不同。例如考评的目
的是更好的沟通上下左右的关系，提高 工作效率，则间隔期限应当短。
3.6 建立明确的员工职业生涯规划
职业生涯规划是一个持续不断的探索过程，在此过程 中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的与 职业有关的自我概念，最终成为一个占主导地位的职业定位。
3.7 建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制
不能沟通的经理不可能拥有一个高绩效的 团队，再完美的考核制度都有无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟 通能及时排除障碍，最大限度地提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在 开始制定绩效计划时就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持 联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自 己的困难以及需要上司解决的问题。
在这一方面，科龙公司的成功经验值得借鉴。根据每月、每季、每半年或每年的绩效考 核结果，以正式的书面报告来公布结果。对于团队中表现最好的20%和最差的20%通过绩效面 谈(Appraisal Interview)方式来沟通。通过绩效面谈使优秀者继续保持良好的绩效，并为 进一步发展提供指导；对于表现不佳者，以绩效面谈的方式对其提醒、分析、知道或是警告 。对于那些绩效表现变化显著的员工也要进行绩效面谈，以便确切了解变化的原因从而采取 针对性的措施。
参考文献
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致 谢
大学生活就快走入尾声，我们的校园生活就要划上句号，心中是无尽的难舍与眷恋。从这里走出，对我的人生来说，将是踏上一个新的征程，要把所学的知识应用到实际工作中去。
在我的求学历程里，离不开父母的鼓励和支持，是他们辛勤的劳作，无私的付出，为我创造良好的学习条件，我才能顺利完成完成学业，感激他们一直以来对我的抚养与培育。
最后要特别感谢我的指导老师张芳芳老师。老师认真负责的工作态度，严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我收益匪浅。他无论在理论上还是在实践中，都给与我很大的帮助，使我得到不少的提高这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助，感谢她耐心的辅导。
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