发布时间 : 星期二 文章中小企业招聘中遇到的问题及对策分析毕业论文更新完毕开始阅读136261b19f3143323968011ca300a6c30c22f10a
河北大学工商学院本科生毕业论文（设计）
有相当一部分中小企业的人事主管认为，招聘一些基础岗位的员工，无需大费周章，只需在面试时把好关即可。事实上这样偷工减料，带来的不一定是方便高效的招聘，相反会由于招聘要求的过于简单化和低门槛，致使大量的应聘者投递简历，无形中给筛选简历的人事部增加了工作量。更何况在很多中小型企业，应聘者录用与否直接由老板说了算，逐个筛选简历费时费力，降低工作效率。对中小企业而言，招聘工作仅仅是一项应急的措施，不是人力资源管理和规划的需要。
2.2.2缺少人力资源规划
由于人是企业中活的资源，也是最宝贵、最重要的资源，良好的人力资源规划能够指导人力资源的招聘、培训、开发等各项活动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，避免招聘过程中的盲目性和随意性。然而事实上，大多数中小企业并没有事前做好人力资源规划，更没有编写职位说明书。招聘计划的顺利完成建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作至上。中小企业普遍存在现用现招的做法。在部门职位出现空缺时，匆忙发布招聘信息、面试、录用等一系列活动，易于忽视降低录用标准忽略应聘者的真实水平和素质。这样做的结果也导致了企业招不到合适的人才，频繁的招人。
2.3对人才的评价选拔方法过于简单
中小企业人力资源部门的很多人力资源管理者并非是专业人员，不曾接受系统专业的训练，理论知识比较匮乏，专业技能薄弱。对于如何面试和测评以及面试和测评方法的选择具有很大的盲目性和随意性。人员的测评与甄选工作不是任何一个人都可以去做的，科学的面试不仅能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，同时也能帮助应聘者对公司有更加全面的了解。这就要求面试者除了熟悉相关的工作岗位任职资格要求外，还要善于察言观色提出问题并且控制面试的进程。看似简单的面试要求面试者不仅要掌握一定的心理学和组织行为学方面的知识，还需要掌握一定的沟通的方法与技巧。而在中小企业中由于面试者对测评工具缺乏必要的了解和使用，因此在招聘选拔员工的过程中他们往往只采用面试这一种方法。
人才测评作为现代人事管理的一项专门技术已经越来越多地被企业所采用，它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜能等方面的素质进行综合测评，为企业人才的选拔和安置、为个人选择职业提供重要参考，已经成为企业人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。它是通过一整套试卷、面试、心理测试、实际操作、著作发明审查、业绩考核等一系列方式来衡量、评价人的思想品德、知识、能力、专业水平、身心素质的手段和方法。它分为知识测评、技能测评、能力测评、性格测评等类别。具体包括:能力测试、人格测试、兴趣测试、知识考试、情景模拟、公文处理、谈话、无领导小组讨论，角色扮演、即席发言及面试等方法。①
①
资料来源：《中小企业招聘优化研究》
5
河北大学工商学院本科生毕业论文（设计）
采用人才测评，可以避免人才聘用、录用、使用中的一刀切、平均主义和各种主观偏见，从而更加民主、公平、有效地录用及安置人才。企业建立科学、合理的现代化人才测评方式，能对人才‘素质做全面、客观、系统的测量和评价，能科学有效地选拔人才(尤其是知识型人才)，合理使用人才、充分发挥和挖掘人才资源的效能，做到人适其职、职得其人、人尽其才、才尽其用。
2.4招聘后缺少必要的招聘评估
招聘评估是招聘过程中重要的环节之一。招聘评估包括：一是招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量的评估；二是招聘方法的成效评估，如效度与信度评估。任何一次招聘都是有成本的，招聘不当会给企业造成巨大的损失。招聘到员工就结束本次招聘活动是很多中小企业一贯的做法。于是下一次招聘时企业依然重复之前的错误行为，循环往复。
2.5对应聘者的吸引力较弱
众所周知，绝大多数中小企业存在管理制度不完善、战略目标不明确、企业文化缺失等致命缺点，因此中小企业在市场经济中处于弱势地位，竞争力不强。然而大型企业却凭借其强大的文化品牌、较高的市场占有率、丰厚的薪酬福利等因素吸引着市场上最优秀的人才。中小企业根本就无法与其匹敌。对人才的吸引力较弱，招不到优秀的人才这也是中小企业在招聘中遇到的重要问题之一。
6
河北大学工商学院本科生毕业论文（设计）
3 改善中小企业招聘的建议
玫琳凯说过一句话：优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀的人才并留住他们，
②
是一个优秀企业的标志。中小企业想要在复杂多变的经济环境中存活下来，就必须要规范和完善企业的招聘制度。不断完善招聘机制，改善中小企业招聘有效性，可以从以下几个方面入手:
3.1树立正确的人力资源观念
人力资源管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以领导、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。人力资源管理的主要工作包括：招聘与配置，培训与开发，薪酬管理，绩效管理，劳动关系管理，人力资源规划。人力资源服务与组织的战略，为实现组织战略提供配备所需的人才，提高企业在市场经济中的竞争力。
很多企业将现代的人力资源管理与传统的人事管理混为一谈。要想树立正确的人力资源观念，必须正确的认识人力资源管理，明确它与传统人事管理之间的区别。传统的认识管理工作仅限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类比较琐碎的具体工作基本上都属于行政事务性工作，活动范围有限，短期导向，主要由人事部门职员执行，基本不涉及公司高层战略决策。而人力资源管理强调以人为中心，已经被提高到战略高度，通过制定远期人力资源规划及人力资源战略，以配合和保障企业总体战略目标的实现。
3.2做好招聘前的准备工作，完善招聘流程和加强人力资源工作
员工招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，主要包括制定招聘计划、发布招聘信息、应聘者资格审查、测评与甄选、录用决策、招聘评估六个阶段。每个阶段都是缺一不可，互相联系，相辅相成。每个阶段都应该有详细的计划和程序，以保证招聘工作的有条不紊，科学合理，提高招聘的质量和效率。
招聘计划的编制建立在人力资源规划和职务分析两项基础之上。因此在计划招聘之前必须先做好人力资源规划和工作分析。
3.2.1 进行工作分析
由于工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础，能够给招聘提供必要的参考依据，同时能够为应聘者提供较为详细的职位信息。因此要通过进行工作分析编制出适合岗位需要的职务说明书。明确应聘者为了胜任此工作需要具备的能力；工作的任务和职责等。企业在招聘时，应该尽量将任职资格条件具体化，以免给招聘带来不必要的工作量。再次人力资源部门应准备好企业简介以及招聘简章。招聘本身就是一个双向选择的过程，
②
资料来源：《中小企业员工招聘问题研究》
7
河北大学工商学院本科生毕业论文（设计）
良好的企业招聘能够扩大企业的知名度，提高企业形象。企业简介是企业对外宣传的一个窗口，代表了企业整体的形象。因此在准备时，要格外的用心，体现企业特点。
3.2.2 加强人力资源规划
人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制订人力资源净需求计划。不管是大企业还是中小型企业都应该明确自身的使命，确定短期以及长期的发展目标等一系列问题，制订出合理的人力资源规划。一方面要根据企业的内部信息如组织结构，企业价值观，企业战略目标、现有的员工的数量等预测未来的人力资源需求的数量；另一方面要依据内在劳动力市场和外在劳动力市场两项因素来决定企业的需求有无供给，以及在何时何地要获得供给；最后加强人力资源的合理使用，平衡人力资源供求之间的矛盾，促使人力资源符合组织的需要。
3.3 合理组织面试，选择科学的测评方法
与传统人事管理只注重知识水平不同，现代人力资源管理更加注重员工的世纪能力与工作潜力。面试能够帮助企业了解应聘者的语言表达能力，反应能力，个性特点等，而应聘者能够了解到企业的发展前途，以及企业是否符合自己的需求等。因此做好面试工作是招聘过程中至关重要的一步，直接决定着招聘的成败，在面试过程中要注意以下几点：
3.3.1 营造一种封闭、安静、舒适、和谐的面谈环境
一方面，封闭安静的环境能够避免面试过程中被打扰，影响面试的正常进行，另一方面，舒适、和谐的面谈环境能够使双方建立一种信任、亲密的关系，消除应聘者的紧张和顾虑，保证应聘者发挥正常水平。
3.3.2 提前设计科学合理的面试问题提纲
面试提纲是提前对整个面试过程中所要提问的问题和选择的面试方法进行的统筹计划。凌乱无序的问话不但对了解应聘者的真实水平无益，反而无助于结果的分析比较。因此面试提纲的设计应该按照先易后难逐一提出，并有所侧重。
3.3.3 选择科学的测评方法
测评能够消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，实现公平竞争，并验证应聘者真正的能力与潜力，提高录用决策的正确性。面试官首先要明确测评的母的，其次选择合适的测评维度与测定，例如：人际交往能力，语言表达能力，抗压能力等。最后根据不同的岗位和任职资格要求选择、设计和安排不同的测评活动形式对应聘者进行考察，实现对应聘者真实、客观的测评。
8