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试论薪酬设计中的公平与效率
摘要：薪酬设计的公平与效率的主要作用，对外，保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才的作用；对内，则有激励在职员工的积极性、主动性和创造性的作用；对HR，促进企业与员工组成利益共同体，控制了成本，对企业推动整体性战略目标的实现。本文重点讨论了如何兼顾公平与效率的同时进行薪酬设计
一、 薪酬的概念
薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。
薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。
酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。
二、 薪酬设计的原则与目的：
设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。
（一）战略导向原则
战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。
（二）经济性原则
薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
（三）体现员工价值原则
现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。
（四）激励作用原则
（五）相对公平(内部一致性)原则
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内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。
（六）外部竞争性原则
外部竞争性原则前文已经提到过，它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。
不同的企业战略需要不同类型、不同技能的人才，因此，设计不同的薪酬能吸引和留住不同类型、不同技能的人才。企业应当把员工的薪酬和他（她）的产出联系起来，吸引和留住实现企业战略目标所需要的人才，并持续对高效率的员工进行激励。将员工们的思想从“雇员”转变为“合作伙伴”，使员工的目光从“对利润的分配”转移到“创造更大的利润”方面，薪酬才会像指挥棒一样激励员工更快地实现企业战略目标。有关薪酬设计的研究表明，企业的薪酬水平、特征与其所需的员工特征是一致的。例如：高浮动的薪酬制度需要吸引和留住具有冒险和创新精神的员工，高稳定的薪酬制度需要吸引和留住谨慎和守规矩的员工。
三、薪酬的公平与效率
公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有
公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。所谓公平性，是指员工对于企业薪酬系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位的员工以及类似职位员工的薪酬水平之间的对比结果。在薪酬公平性方面，员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注薪酬的相对水平——内部的公平性。员工本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况的对比，更容易得到显化，而企业内部不同职位之间的相对公平性，不容易得到显化，而且这种内部的不公平性，往往容易被企业管理者所忽略。但是，这种内部的不公平性对员工的伤害最大。“不患寡而患不均”，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。
因此，在进行薪酬设计时体现公平与效率，可以提高企业生产力，实现企业的战略目标提供保障。根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须
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关注如下几个方面的内容：
（一）关注员工薪酬内部公平观的建设。
既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
（二）薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。 1、关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。
这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。
2、关注个人绩效，按绩分配。
区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。 显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。
3、强调薪酬制度的有效执行。
制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。
四、在薪酬设计体现公平与效率
薪酬设计是薪酬管理的核心，薪酬管理是人力资源管理的核心。设计科学、合理的薪酬制度，不但能帮助企业提高效率，帮助管理者提升管理水平，而且能有效的分解目标和逐步逐层的落实使企业能够实现预定的战略目标。
薪酬设计，分为薪酬结构设计（以工作为导向、以技能为导向、以绩效为导向、以市场为导向等薪酬结构）和薪酬体系设计。
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确定 薪酬策略 岗位分析与评价 确定薪酬 结构与水平 薪酬体系的 实施与修正 工资的市场调查 薪酬体系的设计程序
薪酬设计中的公平与效率是相对的，企业不存在绝对公平的薪酬制度。不同的利益群体在各自利益驱动下，都会主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬制度的关键指标。
例如：生产人员强调工作的劳动强度；研发人员认为技能水平才是决定薪酬的最重要因素；年龄大的员工强调工龄、资历；年轻员工则认为绩效才是最重要的。
这种情景下，追求让所有员工都满意的薪酬制度是不切实际的。企业只有不断的对薪酬制度进行修改和完善，使企业内部广大员工能够普遍接受。而且，薪酬制度要与企业的战略目标一致，才能做到公平与效率兼顾。
(一)在薪酬设计中体现公平
薪酬设计中薪酬的公平感是效率的前提和保证。
按照亚当斯（J·S·Adams）的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量，他要进行种种比较来确定自己所获得报酬是否公平合理。因此，企业在薪酬设计中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响员工工作的积极性、进取心，甚至员工的去留问题。
根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平性和内部公平性。 1、外部公平性——指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资水平），这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工，主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得薪酬所体现的公平。
2、内部公平性——企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的，是企业内部不同工作（岗位）之间的薪酬对比问题。
因此，企业应设计透明、竞争、公平的薪酬体系，步骤如下：
（1）按照市场竞争的基本法则“效率优先、兼顾公平”进行薪酬市场调查，
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