发布时间 : 星期五 文章试论薪酬设计中的公平与效率更新完毕开始阅读13e7304b852458fb770b563d
以了解其他与本企业具有可比性的企业，支付给具有可比性岗位的薪酬水平及结构等各方面状况（从而确保外部公平性）。
然后在此市场薪酬基础上确定一个略高于市场平均水平的价位，确保对外具有更强竞争性。
（2）通过岗位评价对各种岗位进行正式的、系统的相互比较，即根据各个岗位对企业经营目标的贡献大小进行综合评价，量度企业中每个岗位的相对价值。依此确立合理、稳定的企业岗位分类图表，说明岗位之间的对应工作价值关系以及各个岗位的薪酬等级和待遇（从而确保内部公平性）。
岗位评价使企业能够及时调整薪酬策略，避免了由于薪酬界限模糊引起员工的不信任，促进企业实现公平、效率、合法的薪酬管理目标。
（3）根据岗位的工作性质和基本特征，确定不同岗位上工作要求的差异性，才能将类似的岗位归类，才能确定与之对应的薪酬等级，充分体现劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对应性。
岗位工资比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的公平原则，这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪酬等级。因为企业内部各个岗位在工作要求、工作责任等方面各不相同的，所以在薪酬设计过程中要充分关注员工劳动的多样性，使得工资分配向关键岗位倾斜。
（4）利用工资曲线给每个薪酬等级确定一个基本薪酬水平。
位于工资曲线上的基本薪酬通常就是企业当前支付的薪酬水平。如果当前的基本薪酬水平与这些岗位在外部劳动力市场上的价位不相吻合，可以在每一个薪酬等级内部选择一些典型岗位，通过外部薪酬调查来对这些岗位进行定价。然后，将新的以市场为基础的基本薪酬水平来替代当前工资曲线上的薪酬数据，最后再围绕着这些典型岗位将其他岗位插入到各个薪酬等级中去。
工资平均水平（工资率） 6000-- 5000-- 4000-- 3000-- 2000-- 1000--
一些岗位的工资率可 能大大偏离工资曲线 左图是工资曲线的例子。 纵轴：市场调查数据的平均薪酬水平。 横轴：以岗位评价数据得出的薪酬等级（用点值表示）。 工资曲线说明： （1）通过岗位评价确定岗位价值； （2）企业目前对每个薪酬等级中的岗位所支付的薪酬水平状况。
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0 100 200 300 400 500 600 （5）对薪酬水平进行调整。
对薪酬水平的调整包括薪酬浮动幅度以及对不正常薪酬水平进行纠正性调整。
例如：如何处理薪酬压缩是另外一个薪酬政策公平的问题。
薪酬压缩是通货膨胀的产物，是指在某一岗位上长期工作的员工所获得的薪酬，还不如新入职到企业同一岗位的新员工所得到的薪酬高。这是因为物价水平（从而新员工的起薪点）比企业的薪酬水平上涨得快造成的。
解决此问题方法一是根据工龄和技能进行加薪；方法二是制定更为激进的绩效加薪计划；更有效的方法是授权员工的直接上级向企业提出建议，将那些对公司有很高价值同时又受到薪酬压缩侵害的员工进行“公平性”薪酬调整。
3、内外公平的权衡
现实中，没有一个企业会单纯地以外部公平或内部公平为导向进行薪酬设计，都在寻找二者之间最适合本企业的平衡点。
薪酬设计中由于各个企业的战略目标、组织结构、岗位分类等各有不同，导致以公平作为导向的薪酬设计总是存在矛盾和偏差。因此，企业在薪酬设计中应该以岗位（基本）工资为主、激励薪酬为辅、再加上特别奖励，体现薪酬的公平与效率。
（二）在薪酬设计的效率中兼顾公平
薪酬设计中激励员工效率的方法多种多样，例如：晋升、精神嘉奖、非货币奖励等，而采用绩效工资拉开薪酬差距，激励员工效率的作用较为显著。
绩效工资是以员工的工作成绩和劳动效率为基础支付的工资，由于绩效的定量不易操作，所以更多地只是作为薪酬调整以及增发的奖励性工资，作为拉开薪酬差距、激励员工效率的工具。
绩效工资设计时需要关注个人绩效、按绩分配，将员工绩效工资与企业生产经营目标的完成情况、部门绩效达到情况、员工个人工作考评结果联系起来，才能充分体现公平与效率。
因为处于相同岗位的不同员工由于贡献大小、工作时间、工作经验等不同，个人绩效可能存在着非常明显的差别。而且，越是需要高层次知识和技能的工作岗位，差别就越明显。
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因此，对不同员工群体应采取不同的绩效工资激励员工效率。 1、操作类员工——实际完成工作的员工
计件工资制——根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。不论员工的产量是多少，在产量与报酬之间都存在严格的比例关系。此制度容易理解也显示公平原则，具有很好激励效果。
标准工时计划——与计件工资制非常相似，但员工不是根据产量来获得工资。企业根据员工的绩效超过标准的一定百份比向员工支付同比例的奖金。
2、管理人员——影响部门和企业盈利能力的员工
短期激励，例如：年终奖——目的是激励企业管理人员达成短期的绩效目标。奖金额根据不同生产要素所起的作用、本人绩效、企业盈利水平三者进行综合后确定，这样才能体现薪酬制度的公平性。因此，员工每年都必须努力工作，发挥“主人翁精神”着重为企业创造利益，才能得到此部分薪酬，体现效率优先、符合市场取向的要求。
长期奖励计划——通过为管理人员积累财富的方式，鼓励管理人员长期留在企业中服务，促使管理人员在作出决策时注重企业的长期利益。
3、营销人员——直接面对客户的员工
固定工资计划——如果营销人员主要从事探寻新的客户，或从事大量客户服务工作，企业应对此类营销人员支付固定工资（不包括临时性奖金、销售竞赛奖等）。此制度能培养营销人员较高忠诚度，但不利于销售额的提高，打击了高绩效营销人员的工作积极性。
佣金计划——根据营销人员的销售结果来确定报酬，能够最大限度地激励员工，因为员工清楚地看到自己付出的努力所能够获得的回报。缺点是容易忽视客户服务、懒于培养忠诚客户以及怠于销售难度较大的产品等，而且营销人员之间收入的差距可能导致一些员工认为此薪酬制度不公平。
综合报酬计划——即固定工资和佣金结合在一起的复合形式。例如：70%固定薪酬 + 30%佣金，这种组合有利于缓解销售人员收入下滑的风险，同时又限制了销售人员得到的佣金达到企业无法控制的地步。
因此，现在较多企业在营销人员薪酬设计时，较常采用综合报酬计划的形式，较好的体现薪酬设计的公平与效率。
4、专业类员工——运用自己所掌握的知识来帮助企业解决问题的员工，例如工程师、计算机专家、律师、医生、经济学家等。
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技能加薪——根据员工个人技能来对员工提供的薪酬增长，通常在给予之后就会成为基本薪酬的一个组合部分。以员工的技术和能力（学历、职称、岗位证、资格证等）为基础，只要员工达到某种技术能力标准以后，就能获得对应的工资，鼓励员工发展各项技能，提高核心竞争能力，增强参与意识。
技能加薪同样适用于白领员工，办公室职员以及事务类员工。 5、工作团队——由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。 团队工资制度——根据团队的绩效来向员工提供薪资奖励。团队绩效所反映的不仅仅是个人努力，还有团队的努力，不仅加强了团队的计划能力和解决问题能力，并且促进了员工间的彼此合作，减少猜忌，培养合作意识。
6、适用于企业内所有员工的激励效率制度
奖金——当员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使其保持良好工作状态，并激励其他员工，而作出的奖励性薪酬。
收益分享计划——鼓励大多数或者全体员工通过共同努力来达到企业的生产率目标，并且使员工和企业能够共同分享由于这种努力所产生的成本节约收益。
运用绩效工资进行薪酬设计的目标是在较公平的基础上激励员工为企业带来更为优异的绩效以及创造更大的价值，提高效率。 结语
薪酬设计为实现企业战略目标，在外部公平与内部公平之间选择最适合本企业的平衡点，利用绩效等工具调节员工效率“激励先进、鞭策落后”，达到薪酬设计中的公平与效率。
参考文献：
（1） 中国就业培训技术指导中心 组织编写，企业人力资源管理师 国家职业资
格培训教程（第二版），北京：中国劳动社会保障出版社，2007 （2） 加里·德斯勒（Gary Dessler）著 吴雯芳、刘昕 译，人力资源管理（第
9版）Human Resource Management，北京：中国人民大学出版社，2005 （3）程恩富 公平与效率：如何兼得 2002年10月15
http：//www.people.com.cn/GB/guandian/29/173/20021015/842553.html
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