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摘要：企业薪酬的本质是是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。企业薪酬是一个既复杂又重要的问题，存在诸多方面的战略缺失。企业薪酬设计的僵化，直接导致员工的满意度不高，形成员工积极性不高的消极影响。富有激励性的薪酬战略设计对员工满意度提升有重要价值。企业应当从提升员工满意度出发，加强薪酬战略设计。 关键词：薪酬战略设计，员工满意度，关系，策略 正文：
一、企业薪酬水平与员工满意度的现状 目前，国内大部分企业的员工对薪酬的满意度普遍较低。一般认为企业薪酬水平对员工满意度影响很大，但是这也不是绝对的。有时即使企业的薪酬水平比较低，甚至低于行业平均水平，员工对企业的满意度也仍然会很高。因此，决定员工满意度的因素不只有薪酬水平，其他一些因素在某种情况下也会上升为影响员工满意度的主要因素。
二、影响员工满意度的因素 (一)管理层的决策导向。
企业领导应集思广益, 充分调动员工的积极性、创造性, 进行科学、合理的决策。否则, 员工好的见解就不能充分发表和被采用, 其主观能动性受到抑制, 企业就缺乏生机和活力。 (二)职务的聘任和提升。
职务的聘任和提升, 是企业对被聘任和提升人员的能力和贡献的赏识与肯定;如果不能做到客观、全面和公正, 必然引起能力强、贡献大的员工的不满和众人的不平。企业用人可以直接反映出企业领导的素质水平, 而且往往是员工眼中和企业前景的一扇窗户。企业聘任和提升称职合格的人员, 就能得到最大多数员工的支持。
(三)人事配置。
企业只有了解员工, 用其所长, 合理配置人员岗位, 才能发挥其积极性。不能合理搞好人事配置,不仅是人力资源的严重浪费, 也会深深剌伤员工对企业真诚的心。
(四)工作环境的氛围。
具体业务工作并不难做, 难的是处理人际关系;企业缺乏团队合作精神, 就不可能兴旺发达。可以发现, 企业不同的领导有不同的处事观念;但若领导之间冲突、班子不协调, 会使下属员工不知所措, 并且消极处事。而同事之间如果不能友好合作, 缺乏自觉性且互相“攀比” , 就容易引发内耗, 使工作不能顺利进行。 三、企业薪酬战略设计中存在影响员工满意度的问题 （一）薪酬缺乏竞争力
薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献和得到社会承认的程 度。许多企业出于成本考虑或是利益驱动，对人才付出的薪酬显得很吝啬，高付出低回报会抹杀人才价值，不可能留住人才，这样的薪酬缺乏竞争力。 （二）薪酬制度不完善
多数企业由于薪酬制定人员专业技能不够完善或者由于对薪酬制度的重视程 度不够，导致企业所执行的薪酬制度不够完善，例如奖金所占比例不合理，工资发放方式不合理，等等。薪酬对于员工是一个敏感的问题，很小的制度缺陷就会引起员工的注意，并使员工在工作过程中对这些缺陷做出回应。在他们用自己的方式表达不满的同时，企业的生产能力和团结氛围都会受到影响。
（三）缺乏有效的激励作用
这一问题体现在岗位不同、甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无 几。例如，后勤部门的工程师、技术部门的工程师和生产一线的工程师，都按职称或“工程师岗位”定同样的工资。显然，在其岗位的劳动量、责任、创造价值的大小等是有差别的，劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用。 （四）薪酬结构与岗位不相匹配
合理的薪酬结构组合，应该既有固定部分，又有浮动部分。薪酬方面合理分配这一结构比例，应视工作性质不同而有所不同。一些企业的岗位工资、奖金系数只是粗略地分成几大块，却不管这种薪酬结构是否合理，有些虽有差别，但重要职位和不重要职位之间的薪酬差异力度不足。这种结果会使企业高职位的薪酬竞争力不够，从而引起高职位员工的不满，最终的后果就是导致高职位员工的跳槽。 （五）薪酬制度的片面性不能适应员工的多元化需求
大多数企业认为薪酬只是为了满足员工经济上的需要而制定的，认为这就是薪酬制度的全部内容。这样理解薪酬制度是非常错误的，很多员工并不是给了钱就能稳定高效地工作的，毕竟薪酬制度所包含的内容是很多的，其中包含的员工福利方面的内容是不容忽略的，当金钱所带来的边际效应递减程度过大时，若还不能全面科学地考虑其他薪酬激励方式，则不能很好地激励员工。 三、解决薪酬战略设计与员工满意度问题的对策 1、重视薪酬战略设计的建设。
1.1通过薪酬市场调查, 确定企业的薪酬水平。制定与市场水准相符的薪酬水平, 将有助于公司吸引和留住企业所需要的优秀人才。当然, 在确定企业的薪酬水平时, 还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段, 是选择薪酬水平领先策略, 还是市场跟随策略,分别对待不同层次和类型的员工。另外, 确定企业的薪酬水平时, 还需要对企业的支付能力进行深入分析, 也就是要考虑提高薪酬水平所带来的企业效益的增加是否大于成本支出, 寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。
1.2通过岗位测评, 评估岗位相对价值。岗位评价是利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评, 评估出各岗位的相对价值, 并根据岗位相对价值和对企业的贡献度, 划分出职位等级, 确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。
1.3把握薪酬的差别和公平。企业内部薪酬的不合理, 不同部门和岗位的员工之间权力与责任不对称, 引起员工在比较中产生不公平感, 造成心理上失衡, 形成消极情绪。因此, 必须合理地确定企业不同岗位的相对价值, 从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面对岗位价值进行量化评估, 即进行工作岗位分析, 合理拉开档次, 确定薪酬的结构比例。
1.4合理设计工资结构, 确保薪酬内部横向公平。企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化的工资体系实现, 即不同类别的员工采用不同的工资体系,各工资体系的薪酬水平可以重叠, 这样既能防止员工盲目地横向比较又让员工看到薪酬的晋升空间。
1.5加强对薪酬制度的重视程度企业内部工作的展开都是与领导的支持分不开的，因此企业的领导应该提高认识，明白企业是以人为本的道理，这样才能积极主动的想办法留住人才，激励人才，并且支持和配合薪酬管理部门的工作，有了领导的支持，薪酬管理部门工作人员才能放开手脚高效地工作。 2、提高员工对企业的满意度
2.1建立有效的沟通机制, 提高员工薪酬的内部公平度。公平度是员工的主
观感受, 要解决这一问题, 人力资源部门可通过加强沟通交流的方式, 增强员工与管理者之间的相互信任。现行的薪酬保密制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系, 这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此, 建立沟通机制是员工感受平等的有效方法, 也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。
2.2抓好人事配置。人力资源优化配置是企业效率和效益的源泉。把各类人员分配在最能发挥其专长地岗位上, 做到人尽其才, 才尽其用, 使员工感到受重视而后回报企业。
2.3创造良好的工作氛围。和谐的企业环境有利于员工全身心的投入。企业高层管理者应多听取基层的意见, “从群众中来, 到群众中去” , 消除隔阂, 以保持上下一心, 增强凝聚力, 使工作顺利进展, 员工能在愉悦的环境中增长技能和才干, 创造价值, 做出贡献。
2.4通过内部调查，了解员工的薪酬期望通过内部调查了解员工对薪酬福利水 平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，以民主的方式为提高员工满意度找到途径。
四、结语 总体来讲，要提高员工满意度不仅仅只有提高员工工资一条出路，还有很多其他措施。提高薪酬只是最快捷、最直接的方式，但是有时即使增加薪酬，员工的满意度也未必会提升，因为员工在思想上没有得到很好的调整。须知员工的工作努力程度是心理和外部条件共同作用的结果，如果忽视了员工的心理变化，那么其他很多措施也是无济于事的，所以，要想从根本上提高员工对企业的满意度还要从多方面入手，采取多种措施，才能取得较好的效果。 参考文献：
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