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询或其它认可的标准，在系统、统一的基础上，给予员工帮助、建议和其他信息。
5、EAP的运做模式
EAP很难有统一的标准模式，因为不同企业对EAP有不同的需求和偏好；企业内部不同部门对EAP的理解和要求不一致；作为一种跨学科项目，心理学家、社会工作者和医生很难达成统一模式；再加上EAP在各个国家和地区的发展都出现了不同形式，很难形成统一的EAP模式。但是这也为EAP 的运做提供了足够的灵活性，专业咨询机构可以根据企业的需求灵活地调整EAP方向和重点，灵活地选择服务方式，以期与企业需求相匹配。
6、EAP的分类
根据实施时间长短——分为长期EAP和短期EAP。
EAP作为一个系统项目，应该是长期实施，持续几个月、几年甚至无终止时间。但有时企业只在某种特定状况下才实施员工帮助，比如并购过程中由于业务再造、角色变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问题；裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被裁员工的应激状态；又如空难等灾难性事件，部分员工的不幸会导致企业内悲伤和恐惧情绪的蔓延……这种时间相对较短的员工帮助有助于企业顺利渡过一些特殊阶段。
根据服务提供者——分为内部EAP和外部EAP。
内部EAP是建立在企业内部，配臵专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构
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和人员实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能更及时有效地发现和解决问题。
外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1－2名EAP专员负责联络和配合。
一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，但在员工由于心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。专业EAP服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及。所以在实践中，内部和外部的EAP往往结合使用。此外，在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP，最后建立内部的、长期的EAP。
第三部分 大同移动分公司员工压力分析
压力的来源多种多样，视具体的工作性质和工作环境而定。有些是由于任务重、时间紧引起的；有些是由于工作情景中人际方面的问题引起的；还有些是竞争方面的原因引起的。
Lazarus（1993）的研究表明,不同的人对客观上同样的压力源反应不同,个人的认知评价对压力反应有明显的影响。压力源能否引起紧张与压力源的强度、发生频率、个体应对方式、社会支持、性格特征、控制(指个体对自己的能力、努力等内在因素在影响和决定外部事物发展过程中的作用的认识和评价) 及个体的生活经历有关。
自1999年分营以来，中国移动一直处于高速成长阶段。这期间，
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企业外部的市场环境和内部的运营体制都发生了深刻的变化。这些变化不可避免地会影响到员工的心理状态，从而使员工产生工作压力感。近年来，大同移动分公司一直高度重视员工的工作压力问题，组织了多次员工压力感和满意度调查。根据调查结果，员工压力主要集中在以下几个方面（见图1）：
绩效考核 角色压力 技能要求 职业发展 压 力 源 人际关系 家庭生活 …… 福利待遇
图1：移动员工压力源示意图
1、角色压力
角色压力是组织压力的一个非常重要的方面。“角色”主要指个体在组织中的角色扮演，每一个角色都表明个体对他人和组织要尽相应的义务和责任。目前角色压力包含了三种压力源：角色冲突、角色模糊和角色负载。角色冲突指的是个体在工作中面临多种行为要求或期待而无法同时满足，或同一角色不同方面的期望不相容，如果服从了一种角色要求，就很难满足另一种角色的要求，这时便产生了角色冲突；角色模糊指的是某个人在工作中没有明确的任务事项、权力职
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责以及工作要求与标准，使之不知该采取何种行动以满足特定角色期望的状况。角色负载指个体缺乏完成其使命、责任或要求的人力资源。大量的研究表明角色压力是组织中普遍存在的现象，其往往会导致消极的结果：高的工作紧张水平、低的工作满意度、低的组织承诺以及低的工作绩效。
为进一步了解角色压力对他评绩效和工作压力感的影响，以及员工个体因素——情绪智力在其中的调节作用。大同移动分公司专门在员工中组织进行了问卷调查，本次调查共发放问卷350份，回收有效问卷261份，调查对象主要是基层员工包括劳务用工。调查中压力源主要考察的是被访者角色冲突、角色模糊和角色负载这三个特征，测量工具采用的是Peterson等人（Peterson et al，1995）建立的跨国家的、可信的因素结构量表；他评绩效的测量采用Williams和Anderson（1991）编制的绩效测量量表，要求员工的直接上级对该员工的绩效进行评定；压力感的测量采用Siu等研究者使用的工具；情绪智力的测量采用Wong和Law 2002年编制的情绪智力自评问卷。
通过相关分析，结果显示，员工的他评绩效与角色模糊之间存在着显著的正相关，由于角色模糊是反向记分的，因此表明角色越是明晰的员工，工作绩效越高；员工的压力感与角色冲突和角色过载这两个维度之间存在着显著的正相关，即角色冲突和角色过载程度越高的员工，其工作压力感越高（具体结果见表1）。
表1 工作压力源与他评绩效、工作压力感的相关关系
变量
M SD 2 3
8
4 5 6