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金瀚控股绩效管理报告
部门负责人的年度考核结果直接影响到本年度的个人年终效益奖的发放（具体参见《金瀚控股薪酬管理报告》）。
此外，企业中将所有中层管理人员按照考核得分，进行一个强制排序，评选出“优”（不超过总数的10%）、“良”（不超过总数的20%）、“中”、“合格”（不低于总数的20%）、“差”五个个人综合评定等级，作为工资升降、职务升降和培训等的依据之一。
年度考核优异是职务晋升的必备条件。年度个人综合评定等级为“优”或者连续两年考核结果为“良”的中层管理人员，列为金瀚控股人才梯队的后备人选及职务晋升优先对象。年度个人综合评定等级为“差”或者连续两年为“合格”的中层管理人员由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理。
考核结果也会导致个人职级、职等、工资的升降，具体规定可以参看《金瀚控股薪酬管理报告》。
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度个人综合评定等级为“优”的中层管理人员，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”的中层管理人员，由人力资源管理部门结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助改善绩效。
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第八章 普通员工考核方法
第一条 考核周期
普通员工接受月度考核和年度考核。月度考核于考核月度结束后5个工作日内完成；年度考核于考核年度结束后15个工作日内结束。 第二条 月度考核
1、考核内容
表8-1 普通员工月度考核的内容和考核主体 考核内容 任务绩效 态度维度 2、考核组织
人力资源管理部门负责月度考核组织、过程监督和汇总统计等工作。 3、考核表格
表格8-2 普通员工任务绩效和工作态度考核评分表
考核期间： 年 月 至 年 月
姓名 序号 1 2 3 任务 绩效 4 5 6 7 指标 加权合计 1 态度 维度 2 3 4 积极性 协作性 责任心 纪律性 加权合计 备注 % % % % % % % % % % % 完成情况： 岗位 得分 权重 指标值（完成情况） 评分等级 考核主体 直接上级 直接上级 “单项否决”指标： 28
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签字： 考核人 日 注：直接上级使用
年 月
3、考核结果
首先依据本部门所有的普通员工的考核结果计算出平均分值，将部门内每个员工的月度得分除以平均值得到一个系数。然后用这个系数乘以部门月度考核系数，得到个人月度考核结果。
本人月度考核分数 个人月度考核结果??部门月度考核系数部门内所有员工月度考核分数平均值 部门月度考核系数的计算：采用部门负责人的任务绩效和周边绩效之和作为部门绩效，首先计算出所有部门绩效的平均分值，然后用部门绩效除以这个平均分值得到部门月度考核系数。
部门负责人月度业绩绩效和周边绩效之和部门月度考核系数?本企业所有部门负责人业绩绩效和周边绩效之和的平均值 然后将公司内所有的处于相同职系的普通员工进行强制排序（见下图），来判定某个普通员工所处等级。
图8-1普通员工月（年）度考核结果分布图
优 良 中 合格 差 10% 20% 40% 20% 10% 表8-3 个人考核结果与评定等级对应表
综合评定等级 比例 优 10% 良 20% 中 40% 合格 20% 差 10% 注：企业可以根据发展需要，改变“优”、“良”、“中”、“合格”和“差”的比例，但是
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金瀚控股绩效管理报告 要保证整个比例符合正态分布。
确定普通员工所处等级之后，按照下表得到个人月度考核系数。
表8-4 普通员工等级与个人月（年）度考核系数对应表 综合评定等级 非营销人员考核系数 优 1.5 良 1.2 中 1.0 合格 0.8 差 0.5 注：营销职系只评定等级，没有个人考核系数。
普通员工的月度考核结果直接影响到本月的个人绩效工资的发放（具体参见《金瀚控股薪酬管理报告》）。 第三条 年度考核
1、考核内容
月度考核的任务绩效数据以及态度维度考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
年度考核还要对作为长期指标的个人能力进行考核。 2、考核组织
人力资源管理部门负责将每月度的任务绩效得分以及态度考核得分进行汇总；负责年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源管理部门负责年度考核结果的汇总统计和处理工作。 3、考核表格
表8-5 普通员工能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月 姓名 序号 人际交往 1 个人 能力 2 影响力 能力 要素 建立关系 团队合作 敏感性 说服力 影响能力 口头沟通 3 沟通能力 倾听 % % % 岗位 权重 评分等级 得分 30