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金瀚控股绩效管理报告
书面沟通 创新能力 4 判断和决策能力 解决问题能力 推断评估能力 准确性 5 计划和执行能力 效率 计划和组织 6 专业知识技能 加权平均 备注 签字： 考核人 年 月 日 注：以上表格由被考核人的直接上级使用
% ％ ％
表格8-6 普通员工年度考核分数统计表
考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 维度及考核项 任务绩效 % 态度维度 % 岗位 月度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月度绩效和态度考核得分 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 年度绩效和态度考核得分（%）A=∑Ai/12 能力维度（%） 考核人 考核分 B 年度综合考核得分：C=A× %+B× % 备注： 注：人力资源部使用
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4、考核结果
人力资源管理部门通过计算，可以得到普通员工的年度考核得分。首先依据员工所在部门所有普通员工的年度考核结果计算出平均分值，将本部门每个员工的年度得分除以平均值所得数值得到一个系数。然后用这个系数乘以部门年度考核系数，得到个人年度考核结果。
本人年度考核分数个人年度考核结果??部门年度考核系数部门内所有员工年度考核分数平均值 部门年度考核系数的计算：采用部门负责人在考核年度的十二个月的考核任务绩效和周边绩效之和作为部门绩效，首先计算出所有部门绩效的平均分值，然后用部门绩效除以这个平均分值得到部门年度考核系数。
部门年度考核系数? 部门负责人全年业绩绩效和周边绩效之和本企业所有部门负责人全年业绩绩效和周边绩效之和的平均值然后将公司内所有的处于相同职系的普通员工进行强制排序（参见图7-1），来判定某个普通员工所处等级(参见表7-3)，并得到个人年度考核系数（参见表7-4），同时个人所对应的等级即个人年度综合评定等级。
对于需要接受年度考核，但在本公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经人力资源管理部门批准可以不参加年度考核，个人年度综合评定等级视为中。
5、考核结果的应用
普通员工的年度考核结果直接影响到本年度的个人年终效益奖的发放（具体参见《金瀚控股薪酬管理报告》）。
年度考核优异是职务晋升的必备条件。年度综合评定等级为“优”或者连续两年考核结果为“良”的普通员工，列为金瀚控股人才梯队的后备人选及职务晋升优先对象。年度综合评定等级为“差”或者连续两年为“合格”的普通员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至解聘。
综合评定等级也会导致个人职级、职档、工资等级的升降，具体规定可以参看《金瀚控股薪酬管理报告》。
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度综合评定等级为“优”的普通员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”或者“差”的普通员工，由人力
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资源管理部门结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助改善绩效。 第四条 工勤人员的考核
工勤人员（包括厨师、咨仪、司机、保安等）的考核由综合事务部后勤管理岗负责，实行月度考核，具体考核指标和相关标准由各下属公司根据具体情况自行确定，但考核结果须报人力资源管理部门批准。 第五条 试用期考核
还在试用期的员工，由直接上级根据月度工作表现进行评分，得到个人月度考核分数，利用月度考核分数除以部门全部普通员工月度考核分数的平均分值，然后使用这个结果乘以部门月度考核系数，直接得到个人月度考核系数。
试用期结束后，人力资源管理部门综合试用期间的考核表现，和部门负责人共同确认是否正式聘任、延长试用期或者淘汰，并报部门主管高层管理人员审批。一旦正式聘任，适用上述普通员工的考核方式。
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第九章 临时性任务考核管理方法
第一条 临时性任务确定
由年度内公司出现临时重大任务，其完成周期一般从几周到跨几个月度，如冬枣收购工作等，需要部分其他工作人员组成临时工作团队才能完成。对此类工作，总经理审批单项临时任务，并确定任务负责人，由负责人负责团队的管理工作。临时任务工作单如下所示：
表9-1 临时工作任务单
姓名 部门 工作要求 岗位 结束时间 临时工作任务项 1 2 3 4
第二条 临时任务的考核方式
临时任务负责人制定任务工作计划并分解到团队成员，明确临时工作任务的考核指标和权重（如果临时性任务不可预见性较大，指标和指标权重可以在任务执行过程中或者结束后根据任务情况进行相应调整，并报人力资源管理部门备案）。临时任务负责人负责临时任务计划的推进实施和监督，负责将本次任务分配到参与的团队成员，确定各成员的具体考核指标和权重及目标完成值或评估标准，填写《临时任务考核表》报人力资源管理部门备案。
表9-2 临时任务考核表
单项临时任务描述 单项临时任务实际完成情况 部门 部门1 团队成员 成员1 考核指标 权重 34
考核时间 评分等级 考核得分 目标值 实际完成情况