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关于激励理论研究的文献综述
一、激励理论的背景
在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
哈佛大学维廉?詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。
由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力. 二、 国外研究现状
国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。除了这两类激励理论的研究外，国外学者也对人力资本进行了研究。
1、内容型激励理论 1.1、奠瑞的人类人格理论
这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2、.马斯洛的“需要层次”理论
美国心理学家马斯洛(A．H．Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊熏需要、自我实现需要且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的
需要才能成为主导需要。
1.3、.阿尔德佛的“生存--关系--成长（ERG）理论”
美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，在1969年发表的《人类需要新理论的经验测试》一文中，提出了“生存--关系--成长（ERG）理论”。他认为，人们共存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。
阿尔德佛与马斯洛的不同之处在于两方面。首先，他认为，除了马斯洛描述的满足--进级过程以外，还存在着一个挫折--回归序列；其次，他认为，人在同一时间会受到不同层次的激励，而当人们遭受需要上的挫折．或者不能满足某种层次的需要时，他们将集中满足需要层次中下一个低层次的需要。 1.4、.赫茨伯格的激励—保健理论
美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性，提高生产效率。 1.5、麦克利兰的成就激励理论
美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究，他着重研究了人们的高层次需要。在其1969年出版的《激励经济成就》(与D．G．Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和亲和需耍。这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。因此成就需要理论也称后天需要理论。 2、行为型激励理论 2.1、.洛克的目标设置理论
2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2、弗鲁姆的期望理论
1964年，美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一文中，首先提出了期望理论，其基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力
或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系。这些也是调动人们工作积极性的3个条件。一是努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系。他的不足在于他忽略了习惯性行为和下意识动机。 2.3、.亚当斯的公平理论
美国心理学家亚当斯(J．s．Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。 2.4、.斯金纳的强化理论
激励强化理论是由斯金纳于2O世纪7O年代提出来的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。该理论主张对激励进行针对性的刺激，只看重员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。
斯金纳的强化理论同弗鲁姆等人的期望理论有一个重大的差别就是后者讨论的是内部心理过程而前者则试图避免涉及这些内部心理过程。强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，这使它有了机械论的特点。 2.5、.波特——劳勒模型
美国行为科学家爱德华·劳勒（E．E．Lawler）和莱曼·波特（L．W．Porter）提出的一种激励理论。波特—劳勒综合激励模型是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。其具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，另一种报酬是内在报酬。
波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环。
然而，模型本身还是有一些缺陷的，其一是模型的概念有局限性，事实上当工资与员工激励相关时，开发的研究过分强调工资。再有就是在检验结论的时候，模型采用的是横截面
检验，而非追踪研究，这也会导致高估模型的效度。 三、 国内研究现状
随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。
我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，主要有以下几类： 1、对激励对象的研究
1.1、.着重于对职工需求的研究、工作积极性的调动和员工激励的研究
（1）俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。
（2）韩大勇、顾建平、林彬等都对知识型员工员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。
（3）苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。
（4）王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。 1.2、.着重于对企业经营者的激励问题的研究
张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题:经营者人力资本为什么是高价值的?为什么要对经营者进行高激励?怎样对经营者进行高激励?她的论点是:在为经营者人力资本\高价值\所以需要对经营者进行\高激励\对经营者的\高激励\才能体现经营者人力资本\高价值\。
吴敬琏、银路和赵振元对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究，都提出股权期权激励理论，其中吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。
由以上的研究中我们可以看出，我国对于员工的激励存在着一定的缺陷：
（1）顾建平、武志鸿等人都提出了在激励中存在的薪酬设计不合理的问题。顾建平还指出企业薪酬激励不合理的主要原因是：薪酬标准不高、薪酬战略意识弱、结构不合理等。