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2.本课题研究的主要内容，实验设计方案，预期效果： 2.1 研究内容 绩效考核是企业绩效管理中的重要组成部分，也是研究物业服务行业管理机制的一个重要研究方向。本文以H物业公司项目负责人的绩效考核设计为研究对象，从公司发展概况和考核现状着手，收集企业项目负责人绩效管理的相关资料并分析公司现有绩效考核开展的状况，找出目前H物业公司项目负责人绩效考核中存在的问题和造成问题的原因。再根据国内外企业绩效考核研究理论和原则，结合公司具体情况和自身特征，运用文献研究法、问卷调查法和统计分析法相结合的研究方法，有针对性地对H物业公司项目负责人绩效考核体系进行优化设计，以期望通过优化逐渐提升个人与公司的绩效水平，增强公司的核心竞争力，使员工个人的发展方向与公司战略目标相结合，达到共同进步与发展的目的。 本论文主要由以下七个章节构成： 第一章 绪论。本章节主要从论文研究的背景和选题目的、意义出发，归纳和阐述国内外相关公司项目负责人、管理人员的绩效考核体系构建，绩效考核指标权重的确定以及考核评价方法的研究现状，并介绍论文的研究内容和研究方法。 第二章 绩效考核体系理论基础。本章节首先介绍了企业绩效的含义和绩效考核体系的基本理论，其中包括物业服务企业项目负责人绩效考核的内涵和特征，物业项目负责人绩效考核设计的原则以及物业项目负责人绩效考核的相关内容等。然后着重阐述了绩效考核指标体系构建的相关理论，包括如何运用平衡计分卡法从财务、客户、内部运营与学习发展这四个方面进行考核；以及在关键绩效指标法中如何通过对企业组织内部流程的输入、输出参数进行设置、取样、计算、分析，提炼总结出公司及组织运作过程中关键要素。最后介绍了绩效考核指标权重的确定方法和模糊综合评价法，其中指标权重可以通过德尔菲法和层次分析法对一级指标权重、二级指标权重的进行分配和确定。 第三章 H物业公司项目负责人绩效考核体系现状及问题分析。本章节第一部分首先简要介绍了H物业公司的基本情况、项目的组织结构以及公司目前项目负责人的绩效考核方法。通过了解得知H物业公司项目负责人的绩效考核现状，即每年一次对项目负责人进行一次集中考核，绩效考评分别从德、能、勤、绩四个指标进行，每个指标又细化为若干小指标，主要体现业绩完成、生产安全及资金运转等方面的情况。第二部分主要是对H物业公司项目负责人的现行绩效考核体系进行访谈和问卷调查。在研究过程中首先采用专家访谈形式进行调研，主要针对高校物业管理与人力资源管理教授、公司体系内部集团人力资源负责人以及公司各项目负责人开展。访谈的主要内容包括部门职责、业务流程、对目前绩效考核方案的评价以及对绩效考核方案优化的建议等。通过针对企业内部现阶段绩效管理体系和项目负责人绩效考核模式，罗列包括绩效考核指标体系设计、绩效考核指标权重设计、应用过程中的管控和监督、考核结果的应用等问题相关问题，请专家们给予解答和咨询。随后根据访谈结果和专家意见并借鉴参考哈佛管理文献以及李学[81][80]、王兆有、鲁婷婷[82]、蒋秀红[83]等学者相类似的调查问卷的基础上，结合H物业公司在校内外各个项目负责人的具体情况来设计和形成初步的问卷调查表，在公司小范围内进行预调研，通过对其效度和信度分析并结合有关专家的意见，形成最终问卷。最终问卷调查采取抽样调查，匿名填写的方式，面向公司高管、项目负责人以及公司内各部门随机选择的普通员工代表开展问卷调查，调查问卷由公司人力资源部门统一发放，并通知各部门各项目管理人员须认真如实填写，在发放的同时强调此次调查的重要性以及会给今后工作带来的影响。预计此次调查活动利用15天时间，期间发放调查表60份。第三部分是根据在问卷调查和绩效走访的结果上分析公司现行项目负责人绩效考核体系存在的主要问题。其中出现的问题有，首先考核内容不够全面，缺乏明确的目的，仅仅设定为薪资调整和其他福利奖惩的依据，而没有将绩效考评与企业的人力资源管理其它环节以及公司的发展战略，经营效益的提升等方面联系起来。其次，考核指标设置不合理，绩效考评指标体系不明确，几乎没有任何的具体性考评指标，绝大部分是软指标，概念比较模糊，没有说明各项考评指标的评分标准，不能体现工作差异，并且没有从公司战略角度去理解、设计考评指标，在指标收集上不同程度的存在一些偏差。再次，绩效考核主体单一，适用性、有效性受到限制。实际上项目负责人所面对的群体除了高层管理者之外，还有自己的下属和同级别的同事。而现行的考核主体仅仅是项目负责人的上层领导，这样的评价主体仅能从一个层面了解项目负责人的工作，这样往往使得绩效考核结果难以客观反映项目负责人的实际工作量。然后，考核周期设定不合理，目前公司采取的是年终进行项目负责人的绩效考核，没有中间过程的考评，这样不利于及时了解被考评者的工作状态。根据实际操作过程中的经验，以年度和季度相结合来确定考核对象的考核周期较为合适。最后，考核结果未能完全有效应用，缺乏激励性。对绩效考评结果反馈和指导重要性的重视不够，未能形成有效的沟通机制和顺畅的沟通渠道，没有对考评结果及其绩效改进与被考评者进行有效反馈。可以在应用中加入人员的培训，在组织文化和制度建设上营造和谐的工作氛围。随后通过对H物业公司现行项目负责人绩效考核主要问题的分析，找出了缺乏与企业战略发展目标的契合度、考核方法及考核指标缺乏科学性、考核存在较多的主观性和片面性、僵化的考核周期无法适应不同的绩效指标、缺乏沟通与反馈机制等的原因。 第四章 H物业公司项目负责人绩效考核体系优化方案设计。本章节第一部分首先阐述了H物业公司项目负责人绩效考核体系再设计的目标及思路，其中H物业公司项目负责人绩效考核再设计的目标是首先确保公司的发展战略稳步推进逐渐实现公司的远景目标，其次是为公司的人力资源管理提供有效支撑，留住人才，再次是促进公司的形成优良的企业文化和核心价值观，最后促进公司持续发展，建立现代企业管理体系。H物业公司项目负责人绩效考核体系优化的思路是明晰公司的战略发展目标，并对其进行分析、细化出公司的目标，根据公司绩效考核指标分解出部门的指标，再根据部门的绩效考核指标提炼出项目负责人的绩效考核指标。根据公司组织管理和人力资源管理结构特点，采用现状、调查分析和统计分析，结合目前先进的理论和实践分析法来指导项目负责人绩效考核方案的再设计。第二部分是对H物业公司项目负责人绩效考核方案再设计原则的确定，其中包括战略导向性原则，公平与公开原则，可操作性原则，立体考评原则，奖惩结合原则，及时沟通反馈原则等。第三部分在绩效考评目的及原则的指导下，应用科学的方法，采用平衡计分卡（BSC）和绩效考核指标（KPI）两种方法共同构建绩效考核体系的指标，结合H物业公司的战略目标，从财务、顾客、内部运营和学习成长四个维度提取绩效考核指标。其中财务维度目标有赢利增长和股东价值，即预算执行偏差率，有偿维修收入，当期费用收缴，能源费下降率等指标；客户维度的绩效指标有物业服务满意度，员工敬业度等指标；内部运营维度的绩效考核指标有企业文化、工程部流程、工作标准的贯彻，业主档案、资料完整、完好、准确率，突发事件的处理能力，工作计划完成情况等指标；学习成长角度的绩效考核指标有学习考察、同业交流，工作知识经验共享等指标。第四部分主要根据企业行业性质和自身管理特色结合考核周期设置的重要决定因素理论与考核指标优化情况来明确绩效考核的主体以及周期。在主体选择中，对于项目负责人的工作业绩指标，主要由上级直接考评；对于工作能力和工作态度指标，采用360度绩效考评法的指导思想，多方面的主体考评，即形成上级，同级、下级、本人的考评主体方案。在周期的选择中，由于企业进行绩效考评工作需要耗费人力和物力，因此考评周期过短，将会增加公司的管理成本；考评周期过长，又会降低绩效考评的信度，导致工作绩效得不到改进，所以考评应该包括月度考评、季度考评及年度考评相结合的考核周期制度。最后，在绩效考核设计体系结果的实际应用中被考评者的绩效考评结果为工作业绩、工作能力与工作态度指标的考评成绩的综合评价，这样就可根据所得的总成绩来评定被考评者的等级。 第五章 H物业公司项目负责人绩效考核模糊综合评价。本章节第一部分将建立评价指标集，将绩、勤、能及德当作各个小的指标，“绩”包括部门目标完成率、关联方满意度、部门运营情况、部门文化建设等；“勤”包括工作态度、出勤率、责任心等；“能”包括沟通能力、创新能力、解决问题能力等；“德”包括企业忠诚度、政治素养和纪律性。第二部分建立评价评语集，包括好、较好、一般、较差、差五个评语集。第三部分确定公司项目负责人绩效考核指标权重。由专家利用德尔菲法和层次分析法来确定一级、二级权重，将一级和二级指标进行归纳总结，可以运算出公司项目负责人的所有绩效权重情况。第四部分确定评价隶属矩阵。通过文献研究并结合行业内项目负责人的要求建立评价标准，使用专家调查方式商讨所有指标在评语集中归属情况，以公司具体项目负责人为分析对象，请二十人依据最初设计绩效考核指标体制与准则，专门对H物业公司人行项目负责人周某某进行绩效评判，并形成隶属矩阵。最后，第五部分进行多级模糊综合评价，并对评价的结果进行处理。以期发现员工自身的潜力和特有优势，做到任职匹配，从而提高工作积极性，改进工作绩效，促进企业项目整体工作效率的提高。 第六章 H物业公司项目负责人绩效考核体系的保障措施及预期效果。本章节阐述了H物业公司项目负责人绩效考核体系设计得以成功实施的保障措施，主要有营造企业良好“绩效文化”氛围，更新管理理念，组织保障，制度体系保障，沟通渠道保障，培训保障等等。同时对H物业公司项目负责人绩效考核方案再设计实施后的预期效果进行了分析。科学的物业服务企业项目负责人绩效考核体系，能够给企业植入现代企业的管理理念，先进的绩效考核理论能有效解决现行绩效考核运行中存在的问题，进而调动项目负责人的积极性和创造性，对于提高组织的整体业绩和管理能力，落实企业发展战略实施具有重要的现实意义。 第七章 结论与展望。本章节主要梳理研究过程，同时总结绩效考核体系的研究成果，指出本文设计体系中的不足之处，最后对未来绩效考核的研究进行展望。 本文的结构安排： 第1章 绪论 1.1 研究背景和意义 1.1.1 研究背景 1.1.2 研究目的和意义