发布时间 : 星期三 文章组织行为学复习笔记及课后习题答案 - 图文更新完毕开始阅读21b18f7dce2f0066f433225d
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手行为，几乎是每个人都知道的常识。
(2)对于物理学或统计学，则都是通过一些定律、公式等，使得科学家得出一些不常见 的结果，如归纳出地球引力或充满信心的把宇航员送到太空中去修理卫星等，人们是很难能 想象到科学家是怎样算出地球引力、如何把宇航员送到太空的。
因此，组织行为学作为一门科学很容易被批评为“不过是些常识罢了”，而物理学或统 计学却很少受到这样的批评。
3.成千上万的工人由于企业减员而失业。与此同时，很多组织又在抱怨他们很难找到 合格人手来填补空位。你如何解释这种明显的矛盾？
答：企业减员，员工的失业，表明了劳动力市场供大于求的现象；企业对于难以找到合格人手的抱怨，体现了劳动力供给结构的不合理，以及劳动力技能低下等现象。这两者存在矛盾的主要原因就是：劳动力自身素质与行为不符合企业所需。目前，有大量的劳动力涌入市场，里面不乏有许多高素质高能力的劳动者，但是，他们所具有的能力不一定符合公司 所需。
劳动力就业的结构性问题最主要的特征是：(1)求职者的劳动技能、受教育程度和年龄 等与劳动力需求方的要求不相符；(2)求职者对薪酬、福利待遇、职业、工作环境和地点等 的要求与劳动力需求方可能提供的条件不相符。究其实质，劳动力就业中的结构性问题实际 上是由于产业结构调整后，劳动者的素质和技能水平与产业发展的要求不相一致，即劳动力 的供给状况与产业发展对劳动力的要求不相匹配。
对于这种现象的解决从组织行为学的理论上看：具体措施主要有教育与培训、人力计 划、促进劳动力合理迁移、就业市场信息的收集与传播、反歧视政策等。
4．用10级量表测量一门自然科学学科在预测某些现象时伪复杂程度，数量物理学的等级可能被评为10分。你认为组织行为学会落在这个量表的什么位置上？为什么？
答：我认为组织行为学会落在这个量表中数量物理学科等学科的后面。因为，组织行为学作为一门学科很容易被批评为“不过是些常识罢了”，这自组织行为学本身的特点所决 定的。
(1)组织行为学研究的内容就是个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，是对行为 的预测和解释。而每个人都可以看成是行为的研究者，从幼年开始，就在观察别人的活动， 通过解读他人，都有可能对别人的行为做出正确预测，其结果常常是被视为真理的常识，认为其预测过程的复杂程度比较低。例如，通过组霉珩为学研究发现在学校举手是恰当的行 为，而对于在学校举手行为，几乎是每个人都知道的常识。
(2)对于数量物理学等学科，则都是通过一些定律、公式等复杂的运算过程，使得科学 家得出一些不常见的结果，如归纳出地球引力或充满信心的把宇航员送到太空中去修理卫星 等，人们是很难能想象到科学家是怎样算出地球引力、如何把宇航员送到太空的。
因此，组织行为学自然会落在最后了。
5．你认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要困难是什么？给出具体的证据来支持你的观点。
答：我认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要困难是劳动力的多元化问题。劳动力多元化指的是在某一特定国家中人们之间的差异，意味着组织在性别、种族、
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国籍方面的构成上越来越多样化。
劳动力多元化给管理者带来诸多问题：(1)管理者不得不去适应女性和少数民族人员的输入，接受不同类型的人员，并采用不同的方式对待他们。(2)员工在工作时会带有自己的文化价值观和生活方式的偏好，因此管理者就要针对员工不同的生活方式、家庭需要和工作风格，使组织适应各种各样的人群。
三、团队练习：劳动力多元化
目的：了解在多元化劳动队伍中人们的不同需要。 所需时间：40分钟。
参与者和角色：把全班分成人数大致相等的6个小组，每个小组安排下列角色之一： 南茜(Nancy)：28岁的单身母亲，有3个孩子，分别是3岁、5岁、7岁。她身为部门经理，年薪40000美元。另外，她从前夫那里每年可得到3600美元的孩子抚养费。
爱瑟尔(Ethel)：72岁的寡妇，每周工作25小时以补充每年8000美元的养老金，每小时可拿8.5美元，每年可挣19000美元。
约翰(John)：34岁的黑人，生于特立尼达岛，现为美国公民，已婚并有两个孩子。约翰晚上要上夜校，一年之内可望拿到学士学位。他的年薪为27000美元。他妻子是检察长，年薪大约50000美元。
陆(Lu)：一位26岁的亚裔美国人，身体残疾，单身，获教育学硕士学位。因为一次交通事故导致下身瘫痪，整日与轮椅为伴。他年薪为32000美元。
玛丽亚(Maria)：一位23岁的拉丁美洲姑娘，在墨西哥出生并长大，3个月前来到美国。她的英语水平很低。每年收入20000美元。
迈克(Mike)：一位16岁的白人男孩，高二学生，课余时间每周工作15小时，每小时挣7.20美元，每年挣5600美元。
小组成员每人分配上述角色中的一个。
背景：6位参与者都为同一家公司工作，这家公司刚刚实行了一项灵活的福利制度，与传统的一项福利制度“一视同仁的做法”不同，公司另外拿出相当于每个员工年薪25％的资金用于可以自由支配的福利。这些福利项目及其每年的花费为：
①员工可以自由选择的医疗保险： 计划A(没有扣除，支付90％)=3000美元； 计划B(扣除200美元，支付80％)=2000美元； 计划c(扣除l000美元，支付70％)=500美元。
②家庭成员可以自由选择的医疗保险(扣除和支付比例同上)： 计划A=2000美元； 计划B=1500美元； 计划C=500美元。
③可以自由选择的牙科保健计划=500美元 ④人寿保险：
计划A(承保额度25000美元)=500美元； 计划B(承保额度50000美元)=1000美元；
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计划c(承保额度100000美元)=2000美元； 计划D(承保额度250000美元)=3000美元。 ⑤心理健康计划=500美元。 ⑥预付法律援助费用：300美元。
⑦假期=每周为年薪的2％，全年不超过6星期。 ⑧退休养老金大约相当于最后年薪的50％=1 500美元
⑨夏季的3个月里每周工作4天(只适于全日制员工)=年薪的4％。
⑩儿童日托服务(针对所有有孩子的员工，数目不限)(扣除公司税后)=2000美元。 ⑩公司提供的班车服务=750美元。 ⑩大学学费报销=1000美元。 ⑩语言学习费用报销=500美元。
任务：1．每组有15分钟的时间形成一个灵活的福利方案包，所需费用占每个角色年薪总和的25％(不许超出)。
2．第一步完成后，每组指定一名发言人，向全班报告他们的福利方案。
3．全班讨论结果。每个参与者的需要、兴趣、问题等如何影响群体的决策？这些结果对于激励多元化劳动力有什么启发？
[问题]
论述劳动力多元化对管理的意义。
答：劳动力多元化意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成上越来越多样化。一个多元化管理的组织所具有的特征，即：任务和价值观；目标和公平的程序；熟练的劳动力；主动的适应性；个性的关注；授权与参与文化。最重要的是，多元化管理保证组织中的每一个个体都能最大程度地发挥他的技能和潜能，而不论他属于哪一个群体。同时，多元化管理的实施也能为组织带来以下诸多的好处：节约成本。如降低流动率、缺勤率和避免不利的法律诉讼。
劳动力多元化对管理活动有着重要意义：
(1)管理者需要认识到在组织中面对不同面孔的人时自己的困难。 (2)管理者必须扮演一个起动者角色以培养和强调多元化的工作氛围。
(3)管理者需要改变他们的经营哲学，从对员工一视同仁转变为承认他们之间的差异，并采用不同的方式对待他们，以保证员工的稳定性和生产率的提高。
(4)管理者不要有任何歧视，要提供多元化的培训和修改福利方案以符合不同员工的不同需要。
总之，如果管理得当，劳动力多元化会提高组织的创造性和创新性，并通过对同一问题提供不同的观点来改善决策质量。如果管理不当，就可能出现流动率高、沟通更为困难、人际冲突更多等问题。
四、道德困境：工作与个人生活之间什么样的平衡是恰当的
当你思考工作与生活之间的冲突时，可能更容易想到那些在组织中职位较低的员工。是，近期一项针对179名首席执行官进行的调查揭示，他们中的很多人也在为这一问题而苦挣扎。例如：31％的人说他们的生活压力很大；47％的人承认自己为了更多一点的个人生活
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不得不牺牲一些收入；16％的人称近6个月内的工作变化是为了减轻个人生活的压力，或 减小对于个人生活的牺牲。
调查中的大多数高层经理人员承认，为了处于组织中的顶层地位，他们放弃了很多东西，并且还在不断放弃。他们常常对密集而枯燥的出差要求感到厌倦，更不用说每周平均60小时的工作时间了。不过很多人还是认为，为了爬到CEO这个职位，做出什么样的牺牲都是值得的。
琼.斯通(Jean Stone)也许算不上这一群体的代表，但从她的经历中可以看出这些高层人员不得不付出的一些代价。Dukane公司是一家以伊利诺伊为基地的电子通讯设备生产商。作为该公司的总裁兼首席执行官，斯多尔称自己是高成就取向者，她对自己的工作十分看重，并坦言因此而忽略了对个人生活的关注。最近，也就是在她结婚10年之后她离了婚，并承认“工作与职业压力是原因之一”。
对工作的重视程度多大时算是过度？工作与个人生活之间什么样的平衡算是恰当？在一家大型企业中，你在多大程度上愿意放弃CEO这个职位？如果你是一名CEO，你认为自己承担多大的道义责任来平衡员工的工作与生活责任？
答：(1)对工作的重视如果到了只想沉迷于工作，从而忽略了自己的身心健康、家庭和睦的程度就算是过度了。
(2)工作与个人生活之间的平衡点是工作与私人生活不在纠缠，从而拥有了两种投入，两种快乐。
(3)在一个大型企业中，如果自身的工作没有影响到正常的生活，都让自己感受到各自的快乐，我就不会放弃CEO这个职位。
(4)如果作为一名CEO，我认为对于平衡员工的工作和生活责任的道义问题是很重要的。这是对员工的一种尊重，使其不会对工作产生厌烦或恐惧，对企业来说也是一笔可观的财富。
五、案例分析
Great Plain Software公司——致力于“员工第一”的公司
位于北达科他州法戈市的Great Plain Software(GPS)公司，是一个成功的案例。公司于1983年成立，时至今日拥有2200名员工，销售额为1.95亿美元，最近又从微软获得了10亿美元的销售额。管理层把公司的成功归因于“员工第一”的企业战略。
该公司首席执行官邓·伯格姆(Doug Burgum)说，企业的成长与成功可以归因于三项指导原则：第一，把公司建设成一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门来参加工作；第二，给所有水平上的员工工作自主权；第三，让员工成长——包括专业技术方面和个人发展方面。
GPS公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化？管理者指出，他们通过组织结构、激励措施、对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。该公司是扁平的组织结构，垂直层级最少化，主要以团队为单位完成工作，在这里没有传统的职位配置(如高层管理者的停车位，或拐角的办公室)。激励措施包括员工主参股方案、随意的着装标准、儿童入托服务、课外学习课程——包括方方面面，从有氧健身到个人理财。不过，令管理层最骄傲的还是他们对于员工开发的承诺。公司为员工提供了一长串的培训和教育机会。而且都利用工作时间进行，旨在帮助员工提高技能水平。该公司的首推培训方案被称为“随处可以领导”
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