发布时间 : 星期三 文章劳动经济学期末复习资料更新完毕开始阅读2d83a4d2b9f3f90f76c61b8f
? 因为闲暇与收入相互替代，以保持效用不变。其斜率就是收入和闲暇的边际替代率。
MRS=-△Y/△L）。
（2）无差异曲线凸向原点。
? 因为闲暇与收入的边际替代率MRS递减。 （3） 离原点越远的无差异曲线所代表的效用水平越高。 （4）任意两条无差异曲线不相交。
（5）对于不同的消费者，无差异曲线具有不同的形状
4、预算约束线：工资率、工作时数和总收入之间的关系就是预算约束，它表明在既定的市场工资率条件下，单个消费者所能够提供的收入和工作时数的各种组合。 如：Y = 16W- W?L 预算约束线的性质：
? （1）斜率为负。
? （2）斜率的绝对值等于工资率。
? （3）当工资率变化时，预算线也将随之发生变化。
? （4）当存在着非劳动收入时，预算线将沿着Y轴平行向上移动。
收入效应(Income Effect)：工资率不变情况下，由于收入（非劳动收入）变化所引起的工作时间变动的比例。 公式： 收入效应 = △L/△Y<0 工资率增加的收入效应和替代效应
（1）工资率增加会引起收入效应(Income Effect)。
工资率的上升，意味着如果工作与以前同样的工作时数，每日的收入也会比从前更高。收入的增加又诱使劳动者增加对闲暇的需求， 并阶低工作时数，即出现收入效应。 公式： 收入效应 = △L/△Y <0
（2）工资率增加会引起替代效应(Substitution Effect)
由于工资率（即闲暇的价格）变动，引起闲暇相对价格的变动，进而由相对价格的变动引起对闲暇需求量的变动，即替代效应。
假如收入不变，工资率增加，这将使得闲暇的机会成本（即闲暇的价格）提高，人们对闲暇的需求减少，更多的用工作时间来代替闲暇时间。 公式： 替代效应=△L/△W >0 总效应 = 收入效应 + 替代效应
均衡工作时数的决定：工资率增加可能导致工作时数增加，也可能导致工作时数减少： 小结：工资率的变动既会产生收入效应又会产生替代效应。工资率增加时，收入效应使工作时数减少，而替代效应使工作时数增加。工资率的增加究竟使工作时数增加还是减少，依赖于替代效应与收入效应的相对大小。
a如果收入效应小于替代效应，工作时数增加（个人劳动供给增加）。如图(a)所示。 b如果收入效应大于替代效应，工作时数减少（个人劳动供给减少）。如图(b)所示 个人劳动供给曲线是指在既定的工资率下，劳动者所愿意提供的劳动数量。
实际上，个人劳动供给曲线揭示的是个人劳动供给时数是如何随工资率的变化而变化的。 工资率变化引起的替代效应和收入效应的总效应，决定了个人劳动供给的变化。
（1）在工资率较低的阶段，替代效应大于收入效应，因而当工资率提高时，劳动力供给增加。
（2）在工资率较高的阶段，收入效应大于替代效应，因而当工资率提高时，劳动力供给减少。
? 收入水平随工资上各而逐渐上升，闲暇时间先降后各，而劳动供给时间先升后降。 ? 向后弯曲的个人劳动供给曲线。
随着工资水平的上升，劳动者的收入水平逐渐上升，收入预算线向上旋转；在总效应的作用下，随着工资水平的上升，劳动者的闲暇时间先减少后增加，导致劳动供给先增加后减少。 个人劳动力供给曲线分为两个阶段：
1、在工资率较低的阶段，替代效应大于收入效应，当工资率提高时，劳动力供给增加。 2、在工资率较高的阶段，收入效应大于替代效应，当工资率提高时，劳动力供给减少。 因此，个人劳动力供给曲线S为 “向后弯曲”的形状。 第三节 劳动（力）参与率 概念：劳动（力）参与率的计算一般是以加入劳动力的人数占劳动年龄人口的百分比进行的。测量的是一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模。 公式：劳动（力）参与率 = 劳动力/劳动年龄人口╳100%
作用： 劳动（力）参与率指标在研究确定一个国家人力资源规模和构成因素以及预测未来
劳动力供给时居于重要的作用。
劳动力参与率的生命周期是指劳动力参与率依年龄增长呈周期性变动的曲线
影响劳动参与率的因素:1.产业结构调整。 第三产业的发展为妇女提供了大量岗位
2.社会发展和家庭结构的变化。 家用电器对妇女家务劳动的解放、家务劳动的市场化与社会化
3.观念的变化。 受教育水平提高、就业机会增加 4.离婚率显著上升。 妇女的经济地位、事业诉求
劳动力供给与福利制度
? 举例1：社会保险中的工伤保险补偿计划
? 假定：受工伤之后，工人只要未工作就可以获得与受伤前相等的工资。如果工人找
到工作，无论他工作多长时间都不再被认为是伤残，从而不能继续享受津贴
? 结论：略低于Ag的津贴既能保证最低的效用损失，又能促使受伤者在康复之后尽快
返回工作岗位。
举例2 失业保险如何激励人们的劳动供给
第五章 劳动供给（Ⅱ）：人力资本与教育 第一节 人力资本投资理论与基本模型
人力资本的涵义：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永
久（持久）收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。
人力资本的特征： （1）是一种无形资本； （2）具有时效性； （3）具有收益递增性；
（4）具有累积性； （5）具有无限的潜在创造性。
现代人力资本理论代表人物——西奥多?舒尔茨
现代人力资本理论代表人物——加里?贝克尔 （Gary Becker） 现代人力资本理论代表人物——雅各布·明塞尔（Jacob Mincer ）（现代“人力资本”的概
念最早是由美国经济学家雅各布·明塞尔在1957年提出的）
人力资本投资：基本模型
? （一）人力资本投资的成本-收益分析（净现值法）
即：把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求终身效用最大化的决策主体而言，就有继续投资的意愿； 如果差额为负值，则投资中止。
i
I=18
V??
65
Y?YHi(1+r)
C
i-18
V—接受教育所获得的净收益现值； C
Y i ——接受教育的净收入流 H
Yi ——不接受教育的净收入流 本模型更一般的形式
G??t?E（二）内部收益率法 R?tE0(t?E1(t)?E0(t)(1?r)?t )?C(t)(1?r)t?G
其中，E0(t)为因接受教育而放弃的收入，即教育的机会成本；C(t)表示直接教育成本；E1(t)－E0(t)表示接受高一级教育所带来的净收入额；E和G分别表示该级教育的入学和毕业时间，即G－E表示该级教育所需的时间；R表示退休时间。
r即为所求教育收益率，该收益率又被称为内部收益率(Internal Rate of Return to Education)，其含义等同于凯恩斯的资本投资边际效率，可以简单理解为使利润为零，从而使教育投资刚好划算的一种假设利率。
人力资本投资内部收益率法：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的 现值与成本相等，即根据
????
求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。
第二节 在职培训
在职培训的成本和收益
在职培训的成本 ：包括直接成本和机会成本。
对企业而言：1、直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。 2、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和
精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。
在职培训的收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。
在职培训投资的主要模式: 德国模式、日本模式、北欧模式、自由市场模式 普通培训与特殊培训
普通培训： 培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如
何打字及如何使用文字处理软件等。
企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技
术学校完成。
如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更
低的起点工资。
特殊培训： 培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生
产率比其他企业要高的多。
在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。 有关在职培训的总结
? 在职培训涉及成本和收益。
? 普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；
? 特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。
? 两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低
的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。
? 在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在
有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。 ? 风险存在时，人力资本投资收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资
收益。
概念：配置效率：资源在不同地区、不同人群、不同组织之间进行分配的效率
组织效率：资源在组织内部的使用效率（一定投入下的产出情况/一定产出下的投入情况）
第六章 劳动力市场分割、内部劳动力市场与薪酬
第一节 劳动力市场分割理论
概念：劳动力市场分割是指由于政治、经济等外在的制度因素或者经济内生因素的制约，使
劳动力市场划分为两个或多个具有不同特征和不同运行规则的领域，不同的领域在工资决定机制、工作稳定性、劳动者获得提升的机会等方面有明显的区别，而且劳动者很难在不同的市场之间流动。
劳动力市场分割的形式有很多种，如地区劳动力市场的分割、不同产业劳动力市场的分割、
不同种族劳动力市场的分割以及城乡劳动力市场的分割等等。
最早全面阐述劳动力市场分割理论的是多林格和皮奥里，他们在1971年提出了二元劳动力
市场理论。
劳动力市场分割理论（LMS）特点：劳动力市场不再被看作为一个连续的统一体而被分割为
几个不同的市场，各个市场有不同的特点，它们有不同的分配劳动和决定工资的方式；各个劳动力市场是相对封闭的，造成这种封闭的因素是集团因素的联合和制度因素的约束。 根据工资决定、福利和升迁机制等不同特点将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动
力市场。
第二节 内部劳动力市场与其资源配置
内部劳动力市场的概念: 是指在一个企业范围内、以特定的规则和习惯来调节劳动力供求的资源配置机制。可用以解释企业内部的雇佣关系及工资体系，已发展成人事管理经济学 一、内部劳动力市场配置劳动力资源的特点 1、一些非经济手段在劳动力配置中的作用更大