发布时间 : 星期一 文章中国民营企业员工激励机制调查研究报告更新完毕开始阅读2e4fa3c70508763230121204
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比例较高，而在学历水平方面，大专、高中加起来达到69.7%，此比例搭配有利于真实反映员工满意度。
3.3.2员工工作满意度及激励因素的层次分析
导致员工对工作满意与否的因素是多方面的，有关理论认为，有以下6个原因：（1）报酬。因为报酬能直接满足员工的多种需要；（2）工作本身。工作本身多样化和对工作方法及工作进度的自主权是决定工作满意度的重要因素；（3）提升。提升机会意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化；（4）管理。以员工为中心、从员工角度着想的管理，或让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢迎；（5）工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（6）工作条件。好的工作条件能带来较好生理上的舒适，工作时间的长短和弹性直接影响员工“八小时以外”的生活质量。
工作满意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的，图3-3给出的工作满意度模型明确界定了工作满意度和激励因素的关系。
图3-3 工作满意度与激励因素模型
同样条件下，期望值高的人，对工作满意相对较低；而期望值低的人，相对容易得到满足。因此， 一个企业(或组织)要使员工满意，不仅要为员工创造好的工资、福利、工作条件，提供升迁、参与管理决 策的机会，使工作内容符合员工的成长需要，还要对员工进行必要的教育和引导，使员工的期望更切合 实际。也就是说：一方面，当激励因素不满足时，员工就不会满意；另一方面，当激励因素满足时员工 就会满意。如图3-4所示：
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图3-4 工作满意度与激励因素的关系
所以，企业组织在激励员工时，应高度重视报酬、工作、晋升、领导等激励因素。
中消研认为：影响民营企业员工工作满意的基本因素应该是工作本身、报酬（工作回报）、工作条 件、工作群体、企业的背景、文化；而影响民营企业员工工作满意的激励因素则有：工作适合自己、有 机会发挥特长、工作量适中、工作有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满足我的成就需要、 公司薪酬制度合理、有充分的晋升机会、晋升机会公平、实现目标、工作环境舒适、上下班时间合适、 公司有好的福利待遇、上级支持我的工作、我与我的同事相处和睦、同事间竞争是良性发展、有机会参 与企业决策、有机会提出意见和建议等诸多方面的因素。根据这些要素之间的相互关联性，可以确定出 员工工作满意度及激励的主要因素。如图3-5所示：
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3.3.3层次分析的理论方法
1. 层次分析法简介
层次分析法是美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授萨蒂在70年代初提出的。它是处理具有多目标、多准则、多因素、多层次的复杂问题之决策分析与综合评价的一种简单、实用且有效的方法，是一种定性和定量分析相结合的系统分析与评价方法。层次分析法的基本思路是：将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和所要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照这些因素相互关联影响以及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型。最后将该问题归结为最低层相对于最高层(总目标)的比较优劣的排序问题。 应用层次分析法的步骤：
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①对构成决策问题的各种要素建立多级（多层次）递阶结构模型。
②对同一层次（等级）的要素以上一级的要素为准则进行两两比较，并根据评定尺度确定其相对重要程度，最后据此建立判断矩阵。
③通过一定的计算，确定各要素的相对重要程度。
④通过综合重要度的计算，对各种方案进行优先排序，从而为决策人选择最优方案提供科学决策依据。
2. 建立判断矩阵
判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行相对重要度计算的重要依据。判断矩阵建立，是以评价结构模型中的上一级的某一要素Hs作为评价标准，有专家对本级的要素进行两两比较后，用判断尺度进行判断。判断标度采用层次分析法常用的1-9标度(表3-6)。
判断矩阵A中的元素aij表示对评价指标准则Hs而言的要素ai对aj的相对重要性又称判断尺度。判断尺寸定义如表3-7所示：
表3-7 判断矩阵标度
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