发布时间 : 2024/6/26 20:15:44 星期三 文章人力资源管理概论（人大版第三版董克用）更新完毕开始阅读2f857865df36a32d7375a417866fb84ae45cc32e

人力资源管理概论

1、 人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织

所利用的体力和脑力的总和。

2、 20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、 人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现

出来的资本，是通过投资才能获得的。

4、 人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力 ②时效性 ③增

值性：随着知识，经验的增长而增值 ④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同 ⑤可变性 ⑥可开发性

5、 人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力

量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源

6、 人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和

开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人

7、 人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期的人力资源需求和供给

做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织的工作容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈 ⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案 ⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、 麦格雷戈X理论-Y理论

（一） X理论：对人性的传统假设：

① 大多数人生性懒惰，逃避工作

② 大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③ 大多数人都是以个人为中心

④ 大多数人缺乏理智，不能克制自己

⑤ 大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状

⑥ 大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦ 只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二） Y理论：

① 并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ② 大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完

成的目标

③ 人具有自我指导、自我表现控制的愿望

④ 人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤ 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥ 人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三） X理论-Y理论：

① 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同类型 ② 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要

求是不一样的

③ 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安

排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质方面考虑

④ 当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标

而努力

9、 四种人性假设理论 （一） 经济人假设

① 人工作的目的在于获得最大的经济利益 ② 经济诱因在组织的控制之下

③ 人总是力图用最小的投入获得最大的报酬

④ 人的情感是非理性，会干预人对经济利益的合理追求 （二） 社会人假设

① 人工作的动机是社会需要，人们需要良好的人际关系，获得认同感 ② 从工作的社会关系中寻求工作的意义 ③ 非正式组织有利于满足人们的社会需求 ④ 人们的社会需求希望被领导承认满足 （三） 自我实现人假设

① 人的需求有高低级区别，马斯洛需求理论

② 人力求工作有所成就，实现独立，发展能力和技术 ③ 自我激励和自我控制

④ 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的 （四） 复杂人假设

① 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机不但复杂且变动性大，动机安排在

各种需求层次上

② 很多需求不是与生俱来的

③ 不同组织不同部门种可能有不同的动机模式 ④ 动机不同，对管理方式产生反应不同 10、 容型激励理论

（一） 马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需

求

（二） 阿尔德弗ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际

关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）

（三） 双因素理论，“激励因素—保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作本身、责

任、晋升、成长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感）

（四） 成就激励理论：权利需求、归属需求、成就需求 11、 过程型激励理论

（一） 期望理论：激励的效果取决于效价和期望值（激励力=效价×期望值）。人力资源管

理部门制定的绩效目标要切实可行，及时反馈。薪酬管理及时给与各种报酬和奖励

（二） 公平理论：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响 12、 行为改造型激励理论

（一） 目标理论：目标必须具体明确，目标要有一定的难度，目标制定是要让员工参与

（二） 强化理论：对一种行为肯定或否定的后果至少在一定程度上会决定这种行为在今后

是否会重复发生。正强化，负强化，惩罚，撤销

13、 人力资源管理外部环境：

① 政治（政府管理方式和方针政策。）

② 经济（经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。经济发展状况决定了企业

的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。）

③ 法律（法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规作用。 ④ 文化（由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理

产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的）

14、 人力资源管理的部环境：

① 企业的发展战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（部成长战略和外部成长战

略）、稳定战略、收缩战略。

② 企业的组织结构：企业部部门和岗位的设置以及组合方式

③ 企业的生命周期：创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段

④ 企业文化：企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共有的价值观、道德准则等观

念形态的总和

15、 职位分析的含义：指了解组织的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描

述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 16、 职位分析的作用：

（一） 职位分析为其他人力资源管理活动提供依据

① 为人力资源规划提供了必要的信息 ② 为人员的招聘录用提供了明确的标准 ③ 为人员培训开发提供了明确的依据 ④ 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ⑤ 为科学的绩效管理提供了帮助

（二） 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应

① 通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作容和工作行为，以帮助员工

自觉主动的寻找工作中存在的问题并且圆满的实现职位对于企业的贡献

② 分析过程中，人力资源管理人员能充分了解企业经营各重要业务环节和流程，有助

于人力资源管理上升到战略地位

③ 借助职位分析，管理高层充分了解岗位，发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，

对职位进行及时调整，提高协同效应

17、 职位分析的步骤 （一）准备阶段：①确定职位分析的目的和用途② 成立职位分析小组③ 对职位分析人员进行培训④做好其他必要的准备

（二）调查阶段：① 制定时间计划表② 选择搜集工作容及相关信息的方法③ 搜集背景资料④ 搜集职位相关信息

（三） 分析阶段：①整理资料②审查资料③分析资料 （四） 完成阶段：①编写职位说明书②总结③运用 17、 胜任素质模型的含义：为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素

质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

18、 人力资源规划的含义：根据企业的发展战略、企业目标及企业外环境的变化，预测

未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。 19、 人力资源规划的容：①总规划②人员补充计划③人员分配计划④人员接替和提升计

划⑤教育培训计划⑥工资激励计划⑦劳动关系计划⑧退休解聘计划 20、 人力资源规划的分类：①按时间划分：长期计划、中期计划、短期计划。②按照独

立性：独立性的人力资源规划、附属性的人力资源规划③按围划分：整体计划、部门计划、项目计划。 21、 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：

① 与员工招聘的关系：招聘的主要依据就是规划结果，包括招聘的数量和质量

② 与员工配置的关系：根据员工配置进行人力资源需求预测，根据预测结果进行员工

配置

③ 与员工培训开发的关系：员工的质量

④ 与员工解聘辞退的关系：员工供大于需，解聘辞退

⑤ 与薪酬管理的关系：人力资源需求的预测结果为企业制定薪酬计划的依据 ⑥ 与绩效管理的关系：绩效考核是人力资源供需预测的重要基础 22、 人力资源规划的程序：①准备阶段（外部环境的信息，现有人力资源的信息）②预

测阶段（信息基础上，选择方法进行预测。关键环节，难度最大的环节）③实施阶段（供需预测结果出来后，制定并实施平衡供需的措施）④评估阶段（实施过程中随时评估，对预测结果及制定的措施进行评估） 23、 比率预测法：基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法

所需人力资源=未来业务量÷人均生产效率

24、 马尔科夫模型：是用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一

种动态预测技术，从统计学中借鉴的。 找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来供给情况 P179例题 25、 人力资源供需的平衡：①供给和需求总量平衡，结构不匹配（措施：人员重新配置，

针对性专门培训，人员置换）②供大于求（措施：扩大经营规模增加需求，永久性裁员或辞退员工，鼓励员工提前退休，冻结招聘，缩短员工工作时间、实行工作分享或降低员工工资，对富余员工进行培训人员储备）③供小于求（措施：从外部雇用，提高现有员工工作效率，延长工作时间，降低员工离职率，企业业务外包） 26、

招聘的含义：企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通

过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。

27、 招聘6R：恰当的时间，恰当的围，恰当的来源，恰当的信息，恰当的成本，恰当

的人选 28、 招聘工作的意义：①决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源②影响着人员流动③影

响着人力资源管理的费用④是企业进行对外宣传的一条有效途径 29、 影响招聘活动的因素：①外部因素（国家法律法规，外部劳动力市场供求状况，竞

争对手）②部因素（企业自身形象，企业的招聘预算，企业的政策） 30、 招聘的原则：①因事择人的原则，根据岗位需求②能级对应的原则，人尽其才，用

其所长③德才兼备原则④用人所长原则，把寻找人的长处和有点作为选人的目标⑤坚持“宁缺毋滥”的原则 31、 招聘工作于人力资源管理其他职能的关系：①与人力资源规划的关系（规划是招聘

的前提之一）②与职位分析的关系（职位分析书是制作招聘广告的重要依据）③与培训