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浅谈国企弹性福利制度
专业：人力资源管理 作者：*** 指导老师: ***
摘 要：在人才竞争日益激烈，竞争手段日益人性化、知识化和多样化的今天，企业引才、用才、留才的机制也在不断地创新和发展。员工福利作为现代全面薪酬体系的一个重要组成部分，是企业人力资源战略中不可忽视的重要因素,升迁、加薪早己不单纯是员工追求的主要目标，员工对福利的改善越来越关注，同时员工福利的内涵也越来越个性化与多元化。弹性福利这一种内容丰富而且具有柔性理念的薪酬成分大受欢迎。本文以薪酬管理理论、福利品牌理论和战略性人力资源管理理论为基础，以国有企业为研究对象，在借鉴国外先进管理经验的基础上，针对国内的现实情况并结合中国国情、人文特点，对弹性福利体系设计、应用思路进行研究。
关键词：弹性福利；国有企业；要素模型；设计研究
Light about the welfare system in state-owned enterprises
Mayor:Human Resource Management Name:****i Instructor:******
Abstract: As the competition in talented people is increasingly fierce,and the competition means becomes more humanized,and the society is premised and diversed in nowdays ,the mechanism of bringing talent,choosing talent and keeping talent in the enterprise is also unceasingly innovate and development. Staff welfare as an important role of modern full salary system ,is an unneglected factor in human resource strategy . Promotion and salary increaseing are not pure as the pursuit of the main objective.The staff to improve the welfare of the growing interest and benefit the connotation of becoming more and more personalized and diversification.The text is on the basis of the Compensation management theory, welfare brand theory and strategic human resources management theory.And the text is in state-owned enterprises to study ,by advanced management experience on this basis, directed against the domestic realities and integrated with chinese conditions and cultural characteristics to study and design the elasticity welfare system and its applied thought.
Keywords: Elasticity welfare; State-owned enterprises ; Elements of the model; Design study.
前言
随着信息技术的扩散和全球经济一体化的推进，人类从工业经济时代进入了知识经济时代，同工
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业经济相比较，知识经济下，社会发生了根本的变化，这种变化导致企业管理发生变化，而企业之间的竞争不仅是物质资源的竞争，更是人力资源的竞争。
现代企业人才竞争日益激烈，竞争手段日益人性化、多样化。福利作为一种内容丰富同时又体现柔性管理理念的薪酬“因素”，越来越受到企业的关注。正如上海贝尔有限公司总裁谢贝尔所说:“个
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性、科学并深得人心的福利，比升职、加薪更能有效地激励员工。”毕竟高薪只是人才市场短期供求关系的体现，而福利才能真正反映企业对员工的长期允诺。然而，当企业认识到了福利的重要性并加大了投入时，又遭遇了员工并不买账的尴尬。这种现象在我国国有企业表现的尤为典型。
由于历史积淀的体制等种种因素，国企一直具有传统中国企业的高福利象征意义，是风向标式的存在。但从管理实践看，国企福利却没有发挥适应人力资源市场应具备的激励效应。福利形式单一、整体水平低、激励效果不明显与高投入造成了强烈的对比。国企为福利付出了相当高的成本，并认为员工应该心怀“感激”，而员工对这种大锅饭式的福利制度却早已习以为常，认为本来就应该如此，福利的预期效果无法实现却成了变相加薪，“见者有份”。
国企在追求利润最大化的进程中对成本控制的要求和员工在追求自身价值最大化的过程中对福利水平提高的要求始终是一对尖锐的矛盾。而要在这一对矛盾体中找到一个适合企业自身发展的平衡点，通过创新使企业在较为恰当的成本支出条件下为员工提供较为适合的福利计划，则是现代福利管理的核心目标之一。由此，弹性福利管理模式在这种形势下应运而生、逐渐兴起并将成为现代企业福利管理的一个必然发展趋势之一。
1 弹性福利概述
1.1 弹性福利概念
弹性福利，又称弹性福利计划，自20世纪70年代在美国兴起，90年代蓬勃发展，当今已经得到非常广泛的应用。有资料显示，截止1989年，美国就已存在1000多种弹性福利计划[2]。相比之下，国内对弹性福利的研究起步相对较晚，大多处于对弹性福利计划的基本概念、类型、优缺点等基础性、理论性的研究阶段，并未进入非常广泛的设计、实践阶段，但它的科学性、优越性已经引起国内越来越多企业特别是大型国有企业的关注。事实上，目前已经有部分企业，特别是部分国企开始尝试弹性福利这一全新的福利管理模式并积累了一些经验、教训。
弹性福利计划最重要的就在于它的“弹性”和员工的自主权。它的“弹性”体现在福利体系的调整具备一定的弹性化，即在相同的预算范围内，由原来“大一统”的福利体系调整为结合不同层次员工的个性化需求、有针对性、多元化的弹性福利体系。员工的自主权则体现在员工可根据自己的需要选择适合自己的福利组合，具备一定的选择权利。事实上，弹性福利模式真正实现了企业和员工的“双赢”，即组织实现福利成本的最大“投资回报率”，员工实现“我的福利我做主”的愿望。
1.2 国有企业实施弹性福利制度的意义
1.2.1 吸引和保留人才。良好的福利制度可以树立国企的“最佳雇主”形象，展现组织自身的雇主品牌，使其成为对外吸引优秀人才、提高同行业竞争力的有力武器，成为组织套住人才的软 “手铐”。 而弹性福利计划最基本的特点就是个性化与可选性。员工在规定的时间和现金范围内，可以按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变，这样就满足了员工不同的需求，从而提高了福利计划的适应性。更有效地提高员工满意度、增强员工忠诚度。
华信惠悦公司于2005年针对全国100家公司开展2003-2004年度员工满意度调查，调查的结果显示22%的员工会因为一个富有人性化的福利安排而选择继续留在公司工作[3]。2006年4月《麦肯锡季刊》调查显示，绝大多数美国公司高管认为，员工福利作为吸引和留住优秀人才的手段，对公司的竞争力至关重要。[4]
可见，福利在吸引优秀人才、保留关键人才和降低员工的流失率等方面正发挥越来越重要的作用。
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1.2.2 优化国企的人工成本。主要体现在以下三个方面:一是可以合理避税。随着工资总额的逐年提高，个人所得税和法定社会保险的缴费基数也会相应增加，员工的税后工资增长幅度达不到预期效果。高工资所带来的高成本让国企不堪重负，于是大多数国企采取提高员工福利的措施享受税收优惠政策；二是“显性化”部分“隐形福利”项目。弹性福利模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实地感觉到组织给自己提供了福利，从而提高员工对组织福利投入的感知程度，实现国企管理的初衷；三是节约成本。弹性福利计划下，员工所选的福利虽然不尽相同，但组织却可以避免投入员工实际上并不需要的福利，能够节约一定成本，提高福利发放的效用。
1.2.3 传递企业文化。一个拥有丰富文化底蕴的企业，无疑也就具备了强大的凝聚力。国企文化对内对外都是一种力量，对内是一种精神力量的无形创造；对外是一种竞争能力的无形加强。而福利恰恰正扮演着这样的角色，对内传递企业对员工的人文关怀，对外树立国企品牌形象，成为同行业竞争中的一大闪光点。近年来，企业文化又成为企业的“软福利”这一理论也越来越受到社会的普遍关注。
2 国有企业的福利管理现状及问题分析
2.1 国有企业的福利管理现状
2005年中宏保险“中人网”和《管理@人》杂志合作开展了“2005年中国企业员工福利保障现状调查”(以下简称“调查”)，[5]目的是为协助国内了解员工福利的现状。此次调查虽不是专门针对国有企业福利现状的调查，但受访企业大多是“中国500强企业”，而国有企业占到了“中国500强企业”总数的69.8%[6]。因此，此次调查结果也能够基本反映出国有企业福利管理的部分现状。
2.1.1 福利存在的形式单一。“调查”结果显示，大多数国企能够做到保障员工的基本法定福利，提供的福利也主要以货币性福利为主，对于服务性等非法定福利普遍不太 “感冒”。“中人网”首席顾问杨新林对此评论说:“这种法定性福利所占比例较大的福利结构显然很不合理，而且只适用于现代企业的初创阶段。与之相比，非法定性、个性化的福利更能保留关键人才，更有利于增强员工的认同感。[5]
2.1.2 员工福利整体水平较低。“调查”显示，大多数国企在设计福利体系时始终围绕成本考虑，将福利视为一种累赘、负担，如图1所示，73.78%的国企考虑最多的是企业承担的成本，71.12%的国企考虑的是要更好的激励员工，因此福利费用投入非常有限，福利项目的增设也非常谨慎，导致国有企业福利的整体水平普遍偏低。
公司承担承办更好的激励员工符合法律要求参与行业水平其他01.70%0.20.40.60.873.76q.12T.375.44% 图1 国有企业设计员工福利体系时更多考虑的因素
“调查”同时显示了国企年度员工福利与员工工资总额的比例关系，如图2所示，员工年度福利占员工年度工资总额的6%一10%的国企约为35.68%；占工资总额5%以下的国企约为31.31%，总之近七成的国企提供的福利不超过员工工资总额的10%。
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5%以下6%-10%-15%-20 %以上07.77%8.50%0.10.20.316.751.315.68%0.4 图2 国有企业年度员工福利占员工年度工资总额的比例情况
与国外的相关数据比较，可以看出国企业员工的福利在总体薪酬中所占比例的差距。目前，国有企业员工福利占工资总额的比例大多在10%甚至以下，而早在1993年，美国工人小时劳动成本的调查统计就已表明，福利占总体劳动报酬的27.4%，而且一直到2003年的10年中，这个比例一直就在30%左右变动，保持相对稳定。[7]
2.1.3 激励效果不明显。在激励效果方面，“调查”显示，只有3.86%的受访者表示所在国企单位的员工福利对员工的激励作用“非常明显”，“明显”的比例为25.97%，“一般”的比例为51.7%。如图3所示，这在一定程度上折射出国有企业的福利体系对激励员工的效果不明显。