发布时间 : 星期一 文章神华集团公司十二五人才发展规划更新完毕开始阅读3571c1ae31126edb6e1a1010
年科技人才到国内外知名院校深造、定向培养。建立科技人才培养激励机制；积极开展国际合作，建立更加开放的科研合作机制；建立科技成果转化利润分享机制；充分发挥科技发展公司作用，健全人才服务保障机制；建立充分授权的科研管理机制；研究建立―煤炭开发利用联合基金‖使用办法。（二）大力引进培养高级经营管理人才、高技能人才和急需紧缺人才
目标：引进培养上百名能够引领企业科学发展的企业家，上百名熟悉国际商业规则的国际化人才，数百名精通产运销一体化经营的复合型人才，数千名善于破解工艺技术难题的高技能人才。引进培养采矿工程、煤矿机电、安全健康环保、热能动力工程技术、电气及自动化工程技术、铁道交通运输、港口及航道工程、船舶技术、煤制油工艺、煤化工工艺、信息、金融、企业并购、资本运作、会计、法律等核心和重点专业人才2.4万人，解决企业发展的人才缺口。
举措：加快实施经营管理人才建设工程、技能操作人才队伍建设工程。大规模开展重点专业人才知识更新培训。每年组织20-30名有发展潜力、有培养前途的青年优秀人才，送到国外系统培训，培养储备一批国际性人才。制定实施优秀人才的跨板块、跨专业培养计划，加快复合型人才培养。继续实施管理培训生招聘计划，加大对管理培训生的跟踪培养力度。加强与国内外知名高校的战略合作，提前做好重点专业人才需求预测，推广神东、宁煤的―3＋1‖的人才引进培养模式，建立重点专业人才的订单式引进培养机制。
（三）统筹推进各类人才和各板块人才队伍协调发展
目标：实现经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍的协调发展，各板块人才队伍的协调发展，人才队伍整体效能明显提升。各板块形成较为明显的人才竞争比较优势：煤炭板块，建成世界煤炭领域一流人才队伍；电力板块，在火电、风电等领域达到国内人才领先；运输板块，在重载铁路、散货航运、煤炭输出港等领域形成明显的人才竞争优势；煤制油化工板块，建成中国煤制油、煤化工人才的集聚、培养和储备基地。
举措：打通技术和技能人才职业发展通道，推动技术和技能人才的专业化、职业化发展。加大人才交流力度，加强人才队伍的宏观配置和整体开发，通用人才在全集团内配置，技术和技能人才在板块内优化配置，发挥人才整体效能。建立各板块人才队伍建设指标体系，瞄准煤炭、电力、运输、煤制油化工行业的国际标杆企业，开展人才队伍建设对标活动。研究建立以板块为单位的应届毕业生统一招聘、统一分配办法，优化各板块的人才配置和素质结构。建立板块内和跨板块的人才队伍建设经验定期交流机制。加强各板块人才队伍薄弱环节建设，煤炭板块，重点是优化年龄结构、技能结构，加大培训投入和培训力度；电力板块，重点是进一步加强专业技术人才队伍建设；运输板块，重点是大力选聘专业对口的本科生，优化人才素质结构；煤制油化工板块，重点是加快人才自主培养。
（四）加大教育培训力度，大幅度提升人才素质能力
目标：人均年度教育培训经费达到3600元、培训学时达到160学时；建立完善教育培训基地；探索形成具有神华特色的教育培训模式；大幅
度提高各类人才的创新能力和履职能力，人才素质能力与建设世界一流企业要求相适应。
举措：统筹集团培训基地建设，以神东培训中心、神宁技术学院、国华管理学院、徐州电校、神朔培训中心、西柏坡培训中心、包头煤化工培训中心为基础，建设煤炭、电力、运输、煤制油化工板块的人才培训基地，形成一个以神华管理学院为中心，以板块培训基地为依托，以各子分公司培训设施为基础的完整的培训基地体系。大力实施教育培训工程、总部员工能力提升工程。加强培训的分层分类管理，健全集团培训组织管理体系。研究建立基于胜任素质模型和绩效考核结果的培训模式。研究建立项目基建期人才培养培训模式。建立培训效果评估机制，不断提高培训质量。出台《神华集团十二五教育培训规划》。制定实施分层分类的培训计划、岗位轮换计划。加强员工职业道德培养。加大培训力度，中高层管理人员、高层次专业技术人员、高技能人才每年参加脱产培训时间不少于15天，其他人员每年参加脱产培训时间不少于10天。自主开发符合神华实际的各类人才培训课程。在不影响工作的前提下，鼓励员工进行在职学历教育。加强劳务工的培训。 （五）合理控制用工总量，科学优化人才结构
目标：坚持精干高效用工原则，将人才总量控制在合理水平；将员工队伍的年龄、用工、素质结构逐步优化至合理水平；到2015年，通过控总量、调结构，将百元人工成本利润率提高3%–5%。
举措：开展劳动用工国际对标，出台《劳动定额定员管理指导意见》，完成各业务板块劳动定额定员标准编制工作。加强劳动力总量和结构的
宏观管控，完善劳动用工计划管理机制。（修订）《神华集团劳动用工管理规定》，按照关键岗位、辅助岗位、服务岗位建立用工分类管理体系。出台《神华集团劳务用工管理办法》，规范劳务工使用标准，建立、完善关键岗位劳务工转为合同工机制，通过五年的时间，将关键岗位的优秀劳务工转为合同工，将不符合岗位任职条件的转到辅助、服务岗位，解决关键岗位上合同工和劳务工混岗现象。出
台《员工招录管理办法》。实施博士、硕士、本科生及大学生村官选聘工程。研究建立人才成建制流动机制，促进新老项目之间人才的合理有序流动，优化新老公司的人才年龄和素质结构。先分流、后招录，加大宁煤集团、乌海能源、神新公司等辅助和服务人员存量较大企业的人员分流工作，充实生产一线人员。清理整顿不在岗员工和临时用工，合理调剂各类用工余缺。研究艰苦边远地区和特殊岗位的薪酬倾斜政策，促进优秀人才向艰苦边远地区和生产经营一线流动。建立完善神华系统人才市场，构建员工系统内调配、交流平台，提高人岗匹配度。鼓励总部员工到基层单位任职或挂职锻炼，机关向厂、矿、区队流动。 三、人才政策和体制机制创新 （一）改进完善人才工作管理体制
目标：坚持党管人才原则，构建党组（党委）、董事会、经营管理层依法合规行权，人力资源部门牵头组织落实，各单位（部门）协调配合，广大员工积极参与的人才工作格局。
任务：成立集团人才工作领导小组，健全各子分公司人才工作领导机构。出台《神华集团人才管理工作意见》，明确各级党组织、董事会