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人事测评理论与方法
第一章 人事测评概论
一、 定义
1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。 二、人事测评的基本范畴
以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。
三、人事测评的目的、作用及意义
1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义
（1）有助于资源配置的科学化 （2）有助于人力资源开发
（3）有助于劳动认识的优化管理 （4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。
QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。 四、人事测评在我国的发展
1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段：
（1）引进阶段 20世纪80年代初到90年代初 （2）发展阶段 （3）应用阶段 到20世纪90年代后期
3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：
（1）专门人事测评机构蓬勃发展 （2）测评方法和技术的中国化 （3）人事测评专业人员的培养 （4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。
第二章 人事测评的基本原理
一、定义
1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
3、实验法：是指主试通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。
4、数字描述：是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，最常用的是标准分。
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5、系统的观察：指对一较为复杂的行为进行分步骤的或分部分的有序观察，最后再整合为整体的观察结果。
6、有选择的观察：指对有重要意义的情景中的行为的观察，并从中得到有关个体或群体在特定情景或任务压力下的行为特性的材料。
7、自我观察法：是指被试自己对自己的行为进行观察并加以记录的方法。 二、人事测评的基本过程
1、准备阶段：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。 2、测评数据获取阶段：测评前动员、测评时间和测评环境的选择、测评数据阶段。 3、测评结果分析阶段：数字描述、文字描述 4、测评结果的反馈阶段 三、现代人事测评方法简介 1、问卷法
（1）类型：按答题范围划分：开放式、封闭式
按出题方式划分：图画式问卷、文字式
按问卷功能划分：收集资料型的问卷、测量某些特性的问卷
（2）编制原则：内容：所出题的内容要求具有代表性
语言：准确的当代语言、简明扼要
表达方式：尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，
避免伤害被试情和涉及社会禁忌或隐私。 2、观察法
（1）分类：按观察的情景是否预先设置：有控制观察、无控制观察 按观察者是否参与观察情景：参与性观察、非参与性观察 按观察对象的取样：事件取样观察、时间取样观察 按是否借助观察仪器：间接观察、直接观察 观察法应用做多的是系统的观察和有选择地观察。此外，还有自我观察法（如工作日志法）。 3、实验法
（1）分类：实验室实验、现场实验法
（2）操作原则：尽可能的获得被试的配合；严格控制各种变量；设计要严密；变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；不能伤害被试。 4、测试法
（1）标准化的纸笔测试。
优点是：方便性、经济性、客观性。
不足是：受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量，如口头表达能力、操作能力等；纸笔测试的实施较为程序化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息就很难知晓；纸笔形式测验中有标准答案的测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。
（2）透射测量，主要用于对人格、动机等内容的测量。 特点：非结构性、掩蔽性、整体性 （3）行为模拟实验
情景压力测验：是指主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。
模拟情景测验：是指通过人为地去模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。如角色扮演测验。
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（4）工作模拟情境的综合类测验
典型：公文筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，这些文件通常放在公文筐中，公文筐测验因此得名。 优点：情景性强、综合性强。 5、组合测评
常见组合形式：针对人事业务的组合；针对岗位与职务的组合；针对企业文化组合。
第二章 人事测评指标
一、 定义
1. 人事测评指标：指的是人事测评中衡量和评价被试对象特性的维度。 2. 测评要素：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
3. 测评标志：是为每一个测评要素确定的关键性考核标准，要求必须具有可辨、易操作的
特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。
4. 测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
5. 工作分析：是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系
统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。（关键要素：工作描述、工作规范）
6. 胜任力：是那些可以用来明确的区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无
效绩效者的个体特点。 二、指标的构成
1、包括：测评要素、测评标志和测评标度 2、测评标志的形式：
从表达的内涵看：客观式、主观式、半客观半主观式 从表述的形式：评语短句式、问题提示式、方向指示式 从操作方式：测定式、评定式
3、测评标度的形式：等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式。
三、测评指标的制定
1、测评要素的确定方法：结构模块法、样例分析法、培训目标分析法、调查咨询法（包括问卷调查、座谈讨论、个别谈话、专家咨询）、头脑风暴法、文献查阅法、职务说明书查阅法、理论推导法。
2、测评指标的制定过程
（1）准备，确定测评目的和对象
（2）根据评测目的和对象，选择适当的方法，确定测评指标的测评要素 （3）对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度
（4）选择合适的客体（数量大于等于30）进行试用，并根据适用的结果进行反馈调整 （5）根据调查的结果进行必要的修改和补充 （6）检验是否合格
（7）把合格的测评指标联通配套的人事测评工具付诸行动 3、测评指标的制定原则
（1）测评对象要明确 （2）内容设计要合理 （3）措辞通俗易懂、表达清晰 （4）测评标志含义要尽可能量化 （5）测评指标体系要独立而完整
四、工作分析与人事测评指标
1、为什么要进行工作分析？
（1）为人事决策奠定了坚实的基础 （2）避免人力资源的浪费
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（3）科学评价员工绩效 （4）人尽其才 （5）有效地激励员工 2、工作分析与人事测评指标的制定 步骤如下：
（1） 根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划； （2） 采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材； （3） 通过一些方法（定性）筛选，形成内容全面的测评要素调查表，包括品德、只
能、知识、经验与资历要求等方面的调查内容；
（4） 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价、补充； （5） 对调查结果进行多元统计分析（定量），筛选主要项目，包括测评要素积极对应
的测评标志；
（6） 对筛选出的主要测评项目进行试验或专家咨询，以保证人事测评指标的质量。
五、基于胜任力的人事测评指标体系
1、胜任力的模式：冰山模式、胜任力的通用模式—博亚特兹 2、技能不等同于胜任力 3、胜任力指标系统的形成 第一步，确认企业战略。
第二步，数据收集。主要方法：行为事件访谈、个人访谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库。 第三步，数据集成。 第四步，有效性分析。
第四章 心理测验在人事测评中的应用
一、 定义
1、 心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。其5个要素分别是：行为样组、
标准化、难度客观测量、信度与效度。
2、 晕轮误差：也叫光环效应，指当评价某人时，因为事先了解到的一些优点而就此辐射到
其后认识的所有方面，认为某人一定每个方面都很好，因为某一闪光点的存在就此扩大为笼罩全身的晕轮。
3、 近因误差：测评人对被试的某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和
成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，因而造成测评误差。
二、 心理测验的一般原理：差异性、可测性、结构性 三、 心理测验在人事测评中的应用
1、 传统人事测评方法的不足：晕轮误差、近因误差、暗示误差、偏见误差 2、 心理测验的优势：敏捷性、科学性、公平性、可比性 3、 心理测验在人事测评中的应用意义
1） 能在运用中创新、发展、完善人事测评理论
2） 增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益
四、 心理测验的编制和修订
1、 编制原则
1） 有效性和实用性相结合 2）整体性和独立性相结合 3） 稳定性和动态性相结合 4）尊重和保护个人隐私
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