发布时间 : 星期日 文章人事测评理论与方法更新完毕开始阅读37e81405de80d4d8d15a4fc5
2）表面效度：严格上说，表面效度并不算效度，这种认识是主观的。 2、构思效度：
1）特点：抽象性、和具体的可观察的事件相联系 2）确定构思的三个步骤：
（1）明确那些和测量的构思相关的行为样组 （2）明确该构思和其他一些构思之间是否相关 （3）明确哪些和其他构思相关的行为样组
三、绩效系数的估计方法
1、内容效度的估计方法
1）通过对照内容范围来估计 2）评分者信度 3）统计分析 2、构思效度的估计方法
1）测验内方法：内容效度作为构思效度的指标；被评估者解答测提示的反应过程；测验的同质性；因素分析法
2）测验间方法：相容效度；聚合效度；用准则关联效度对构思效度进行估计；发展水平的变化
3、准则关联效度的评估
1）效度系数，是指测验分数和准则分数之间的相关系数。积巨相关系数、二列相关系数 2）组的分类
四、影响人事测评效度的因素：
1、测评的内容、长度、测评项目的区分度、难度和测评的编排方式。
2、效度系数在人事测评的作用：一、它可以提供信息，帮助作出决策；二、它可以帮助从测评分数预测今后的绩效情况。
第十一章 人事测评报告
一、定义
1、测评总结：指对测评对象在各项测评指标上表现出来的优点、表露出来的缺点作一适中的揭示。
二、人事测评结果分析
1、人事测评结果的表述方法：文字、图形、表格 2、测评数据的处理： 1）测评指标的量化
（1）确定加权系数的依据
（2）加权系数的分类：领导测评权数、同级测评权数、下级测评权数、自我测评权数 （3）加权系数的确定：经验加权法、专家估计法、统计分析法、比较评分法、德尔菲法 2）测评数据的计算：
加法汇总法、算术平均法、加权求和法、加权平均法、连乘综合法 3）测评数据的转换：
名次、Z分数、T分数、百分位数、其他标准分数
3、测评内容分析：整体分布分析、总体水平分析、差异分析
三、测评报告
1、个人报告：结构性、逻辑性、详尽性、客观性 2、个人报告8项内容：
1）测评归类信息； 2)被测评者信息； 3)测评项目； 4)测评结果； 5)结果分析； 6)总评； 7)复核意见； 8)责任人信息
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3、总体报告：八个部分
1）需求分析 2）测评设计 3）测评手段 4）总体特点 5）团体测评结果 6）结果分析 7）讨论 8）专家建议 4、测评总结：应该注意的问题
1）避免首因效应和近因效应 2）避免晕轮效应 3）避免定势效应 4）避免趋中趋势和极端趋势 5）避免解释不足和解释过度 6）避免宽容倾向和严厉倾向
第十二章 人事测评实践应用
一、定义
1、基于计算机的测评：是指将人事测评中所用的心理测验和其他测试试题用计算机程序编程之后，以一定的规则呈现在显示屏上，被测者根据电脑显示上现实的指导语逐步进行测评，计算机将自动记录下被测者的回答，记分并显示结果。
2、计算机自适应测验：是用项目反应理论建立题库，并由计算机根据被试能力水平自动选择测题，最终对被试能力作出估计的一种新型测验。
二、基于胜任力模式招聘选拔的基本流程
1、决定招聘需要 2、决定选拔程度 3、制定面试问题清单 4、实施面试 5、其他方法 6、录用、选拔决策
三、1、计算机自适应测评的特点
高效性、安全性、生动性、便捷性、灵活性
2、计算机自适应测评编制中两个关键步骤：建立测评题库；题目编排策略
四、网络人事测评
1、主要方法：在线测评；通过聊天室与BBS；通过OICQ、NetMeeting等网络软件；采用可视会议系统、电话会议系统
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