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你也可以进名企：名企HR总监们的职场观
只差这么一点点??
多年以前的一个夜晚，学生会在教学楼内举行招新竞选。那时的我刚刚从高考的洗礼中走来，正是精力无限、跃跃欲试的时候，当我毫无准备却又自信满满地站到演讲台上时，被考官问到这样一个问题：“你组织了一场大型活动，在开场前发现话筒坏了，现场又乱哄哄的，你该怎样处理？”对于这样的问题我没有任何思想准备和经验，言不及义地胡乱答了几句就“落荒而逃”了。那天夜晚，当我离开教学楼时，心理充满了懊丧和沮丧，觉得自己浪费了一个多么好的机会。
两年以后，我所在的协会获得了团中央、教育部、全国学联授予的“全国优秀社团”的光荣称号。得知喜讯，协会的兄弟姐妹们决定小小的庆祝一下，而且，协会工作两年，我们几位负责人已经到了“退休”的时候，聚会也可以看作是对我们的“欢送”。聚会的会场，布置简朴，感情浓烈。在“战友们”声声让人心醉和迷离的总结和祝福中，我独自走出门来。眼前天幽地渺，万籁俱寂，月光如水银一般，铺洒在即将出发的道路上。此时此景，我猛地想起了两年前的那个夜晚，想起了那个让我“落荒而逃”的问题。
面试我的学姐还是心肠好，她的问题太简单了。换作是我，可能会稍换一个角度：“你组织了一场大型活动，其中第一个环节是唱国歌，在所有的领导和全场观众起立之后，你发现放国歌的碟片突然不出声音了，你该怎么处理？”她的问题赋予回答者太多自由发挥的空间，我相信，我的背后参与聚会的任何一位兄弟姐妹都能立刻给出不下十种处理办法。
想到这里，我不禁对自己笑了。对于“身经百战”而训练有素的我们，这早已经不算问题，丰富的实践已经千百次地教会了我们如何应付裕如，但对于刚从高中走来、缺乏工作实
践的大一新生，这不正是一个直击软肋的“难题”吗？对于同一个问题，从一筹莫展到应付裕如，中间隔着的，是什么？
在大学毕业后的很长一段时间，我都以为中间隔着的是实践——“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”，只有亲身经历、孜孜躬行，才能熟能生巧地明了解决问题的方法。
但是，直到五年前，当我开始把全部精力用于关注职场问题的时候，在采访了越来越多的“职场成功人士”，采访了越来越多的HRD、HR，搜集整理了越来越多的求职案例时，我的想法发生了动摇。
三国时期，创业老板刘备明明知道诸葛亮没有带兵的实践经验，却也不辞辛苦三顾茅庐，并且组织了那场被后世称为“隆中对”的著名面试。而诸葛亮也不仅是“纸上谈兵”，除了在面试中思路独到、见解新颖外，也能在实践中力挽狂澜。
明明知道自己面前是没有工作经验的应届生、或是工作经验有限、却又急于改变生活的跳槽者，HR为什么偏偏喜欢提出实践性很强的刁钻问题？
重要的是，为什么面对同样的问题，总有一些“没有经验”的人能回答的周到、全面、让人满意，而总有一些人，注定要“落荒而逃”？
HR的刁钻来源于应聘者的“水涨船高”，HR必须优中选优；而总有一些面试者脱颖而出，原因不在于他们进行了繁琐的实践，而在于他们掌握了回答问题的一把钥匙——思路。
是的，从一筹莫展到应付裕如，中间隔着的绝不是山重水复，中间只隔着那么一点点——这一点点的名字，叫思路。
思路是一种灯塔式的指引，它告诉你从哪里去想、怎么去想。
但思路不是凭空而来的。对于求职者来说，它建立在对于行业和自我的认知，建立在对于应聘企业、应聘职位、招聘者风格的了解上，只有在此基础上，才能真正实现对于简历、面试等环节的把握，最终获得心宜的工作。
互联网的爆发和出版业的繁荣，让今天的求职者们能易如反掌地获得他们想要的资料，包括行业的介绍、企业的材料，也包括各类各样的、让应聘者们乐此不疲的“面经”。
然而，这些主观性很强的材料或“面经”有时具有巨大的误导作用。在一次访谈中，一位名企的HRD说道：“作为面试官，我有时也会上网看一点所谓的‘面经’，有些帖子写成功在哪、失败在哪，甚至还有揣测作为面试官的我是怎么想的，分析得头头是道，其实都是些想当然。虽然作者最终获得了职位，可是他成功的原因根本就不是他认为的那样。”
这些话语值得警醒。应聘者在整个求职过程中处于相对弱势的地位，由于信息不对称，有太多的情况他们是无从知之的，他们确知的是一个结果：成功，或者失败。由成功或失败来反推自己的“经验”或是“教训”，本身就是一个类似成王败寇的推断结果，再拿这些他们自己也不能确信的推断去引导后来人，这不免有“以讹传讹”之嫌了。
我在网络上读到一个帖子：“这公司招人，想招公司需要的人才，我们对于某公司的了解，实际上大多数也是DOWN了些网上的背景介绍，并无实质性的了解，至少我是这样的，看到招聘条件后，觉得自己符合，又觉得不怎么符合。符合是觉得条件上提到的，我都具备了，不符合的是，那些条件模棱两可，我自己觉得都具备了，和别人（至少是HR们）认为的具备了，有多少差距？我个人认为，公司招人，招的不全是人才，某种程度上招的是种惊喜，你让HR惊喜了，出乎意料了，甭管你曾经干过啥，也甭管你以后能干啥，你至少面试可以过。真正是否适合这个公司，那是进去后，日后待考察的，宝洁几轮面试都过关的‘人才’进公司后被OUT掉的，不在少数，但是如果你连面试都没过，抑或电面都没有的，也许恰恰正是会适合这个公司的人才，不得不说，是公司的损失，或者是个人的悲哀。那么公司想招什么样的人？我们如何提前彻底了解呢？如果不了解，你又怎么知道公司需要不需要你？公司需要你哪一点？”
感谢这位求职者，他（她）一针见血地说出了求职者普遍的困惑。这也正是我所努力要回答的问题。
经过三年的努力，我拿出了这本《职场咖啡——15位知名企业HR总监的职场观》，按照行业将用人单位进行了分类，选取具有代表性的用人单位，并对其人力资源负责人进行了专访。受访对象都是所在企业的高管，很多都在本行业摸爬滚打多年，深悉公司文化和行业规律；同时，在常年与求职者“博弈”的过程中，练就了看人识人的火眼金睛，对招聘规律洞若观火。
在这些访谈里，他们讲述了自己的成长经历，讲述到了行业，讲述到了自己所在公司的情况，更讲述到了应聘求职中“不足为外人道也”的种种奥妙??
见微知著，一叶知秋。在写作中我虽然着眼于选择有代表性的名企，虽然在访谈中不少采访对象提到了诸多的技巧、方法，但我目标却不在此——
希望求职者能透过这些公司、这些行业，悟到求职应聘的真正“思路”，理解求职之“道”，最终找到自己人生的坐标。
“找工作，就像找对象”
求职者应该对自己进行准确定位，这个定位包括很多层面的含义。一个层面就是自己可以做什么，是很客观地去评估自己可以做什么，技能知识的储备在一个什么样的层面上。另外一个就是喜欢做什么愿意做什么。这也是很重要的一个点。我见过很多学生就是不知道自己喜欢做什么，常常是：你给我什么我就做什么。其实坦白讲，企业不是很喜欢这样的学生。
受访者档案
“找工作，就像找对象”
——对话凤凰新媒体人力资源总监孙燕女士 受访者档案