发布时间 : 星期一 文章大学毕业论文-—我国中小企业在招聘人员中存在的问题及对策研究更新完毕开始阅读38dc6655b5daa58da0116c175f0e7cd185251828
1 引言
招聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
2我国中小企业人才招聘的现状
国内关于招聘的研究发展要比国外稍微缓慢一些，但是，随着国民经济的发展，竞争中心在不停的发生变化，招聘在企业中发挥着越来越重要的作用，自然越来越多的学者将视线放在了招聘的研究上。我国学者曹飞颖在分析企业招聘存在的通病的基础上提出企业人员有效招聘的对策，具体包括：合理制定用人计划，进行公开招聘；考虑招聘不同人员选择不同的招聘渠道；细致、严密的组织招聘；分析应聘者的动机，注重德才兼备面试与各类测试线结合。
我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。而且没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结
果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。
中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。
3我国中小企业人才招聘存在的问题
目前我国中小企业人才招聘状况较混乱，问题较突出，严重影响中小企业的
生存发展。中小企业人员招聘存在的问题主要表现如下： 3．1 企业对招聘重视不够
如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。
以致于人才市场上求职者供大于求。因此大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，对招聘认识不清。相当多的中小企业缺乏系统的人力资源规划和工作分析，也没有健全的人力资源管理体系和职能，更谈不上具体的招聘甄选程序。中小企业对人才的招聘不够重视，具体反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心准备；在招聘过程中，组织工作做得不到位；在招聘结束后，忽视招聘总结。准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作的失败。 3．1．1 企业对招聘重要性认识不足，缺少投入
中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但其擅长绝大部分是生产或营销等，对人力资源管理工作缺乏一定的了解。再加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因。中小型企业管理者往往轻视企业的招聘活动，企业投入招聘活动的资金严重不足。这是中小型企业招聘工作开展不利，存在众
多问题的根本原因。中小型企业经预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。 3．1．2企业招聘前期工作不足，缺乏人力资源规划
中小型企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业任何战略目标的完成都离不开人力资源战略的配合，人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业的经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。并在此基础上制定年度人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，随意性过强，企业要用人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。只有搞好人力资源管理才能更有好地实现中小企业的战略目标，认清了人力资源在中小企业中的重要性后，中小企业就应当做好人力资源战略规划，为企业招纳和储备优秀的人才。
3．1．3招聘标准和招聘原则不匹配
能岗匹配原则是人力资源招聘中的黄金法则，核心元素是最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。闻道有先后，术业有专攻。人有能级的区别也各有所长。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，避免出现人才高消费，招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作
描述，并以此为标准开展招聘工作。对于工作经验的要求企业也应灵活运用，空缺岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到的话就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。因此，在确定选聘标准时，不能太高，也不能过于盲目。 3．2 我国企业文化建设中存在的问题
改革开放以来、特别是我国加入WTO后，我国的一些企业，通过引进和学习，把国外先进的企业文化理念和我国传统的儒家思想相结合，创造出独特的本土企业文化，为企业的发展奠定了基础。但是，在我国企业文化的建设中也暴露出许多问题。
3．2．1 企业对于企业文化认识不足，浮于表面
在我国传统的国有企业里，由于受长期的计划经济的影响，对企业文化的认识非常肤浅，使得企业文化建设只停留在表面上，具体表现在二个方面：把企业文化建设理解为写标语，喊口号，搞文艺活动，提出几大精神、几大要点，搞的时候轰轰烈烈，过后什么也没有留下；把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设只是一种思想的灌输，是宣传部门、工会的事；随着改革开放的深入，人们看到了国外企业员工都有统一的着装，有企业的标志，认为这就是企业文化，也盲目地模仿，但问其代表的意义何在，大多数了解其微。其实，这只是企业文化的外在表现而不是内在含义。
3．2．2 企业文化不能真正渗透到企业的生产，经营和管理实践中去
由于长期受计划经济的影响，计划经济年代产生的企业文化在企业领导、员工思想深处存在着，使得先进的企业文化很难真正渗透到企业生产、经营和管理实践中，从而严重阻碍了企业的发展步伐。例如，众所周知，“团队精神”是企业文化的一个重要组成部分，日本经济的崛起、亚洲四小龙的腾飞，都证明了团队精神的优越性和重要性。而在我国企业中，与团队精神的形成对比的是拉帮结伙现象的存在。在我国某些国有企业中，缺乏形成团队精神的机制，有的企业一年、甚至好几年没有组织过一次集体活动，领导和员工之间缺乏正常的沟通渠道，在这样的企业中不可能为员工营造出一个宽松、和谐的工作环境，当然更谈不上团队精神。
3．2．3 企业文化建设缺乏应有的变化和创新