发布时间 : 星期四 文章课后 案例分析更新完毕开始阅读396c206bcd1755270722192e453610661fd95a50
班长的委屈-分析报告
这是一个涉及到如何对待大学生班级组织学习、教育、领导、管理以及发展目标的问题。 大学生是班级的主体，具有很强的自我意识、个体意识，在班级组织目标中体现学生的需求和愿望是学生作为组织主体的直接表现。因此，班级在建设过程中既要帮助学生完成社会化过程，取得成为社会成员的资格；又要培养他们的个性，促进个体发展和价值实现。这一任务的双重性决定了在班级目标制定和执行中必须保持两种因素的平衡，兼顾整体方向和个体需求。学生个体处于成长期，尚未形成自己明确的预期和目标，再加上个体差异较大、条件不同，个体目标和组织目标存在冲突是正常的。
小李作为班长由于无法协调好辅导员与班级同学之间的要求与愿望而陷入了两难的困境，招致学生的诸多不满使得自己备受委屈。组织领导班级组织应能促使大学生自主开放学习，达到自我进步、自我完善和自我成长的目的。小李的委屈不仅仅是领导上的问题也是组织上的问题，小李对于自我管理做得及其到位，十分遵循校规校纪，但是只是当好老师的传声筒，自身领导素质不行，以致班级同学无法听从领导，上传下达的方式根本无法适应班级组织管理，更别说是班级的发展。
小李要在充分了解、汇集个人目标的前提下，讨论酝酿、求同存异，针对班级组织的整体特点整合出一个共同的愿景。这就需要在“和而不同”的原则指导下，兼顾学生个体需求与班级共同价值，让每个成员在班级愿景中实现自己的目标，以此达到整合组织资源和力量的作用。共同的愿景将赋予组织以强大的推动力，使得班级成员坚定信念，敢于探索、敢于冒险，激励成员们勇往直前；同时发挥引导和协同作用，唤起成员的共同希望，指引大家朝着一个方向，在分享共同期望的进程中创造出和谐一体的感觉，并将其渗透在每一项具体工作任务中。小李可以在活动开始之前对办理的同学进行调查分析，然后总结调查结果，取得大家都容易接受的活动方案，通过辅导员对方案进行分析达到切实可行的策划方案。像假期的出行活动可以联系旅行社等诸多方式以确保学生的出行安全，辅导员也可以陪同出游或是加强出游教育等等。
辅导员在这个方面要明白班级作为学校实施教育、管理、服务的基层单位，其使命体现了国家和社会通过高校要求学生达到的目标，与国家人才培养目标与高校办学目标相一致。不是一味的要求学生服从上级命令，而是需要引导学生拟定合理的个人目标，使得学生可以更好地接受已达到更好地管理效果。
规章制度是应从严还是从宽-分析报告
这是一个涉及到学校建设适度宽松还是相对严格的规章制度以实现学生更好地发展的问题。 一、学校组织发展目标的分析
学校需要构建良好的规章制度，推动学校教学质量的发展，同时也要管理好、发展好学生，让学生养成主动开放的学习方式，实现自我进步与完善的长远目标。
一方面，学校需要建立健全制度，保证其规章制度的严密性、科学性，防止产生制度上的疏漏，以实现更好地组织管理。另一方面，学校作为实施教育管理的单位，要与国家培养人才的办学目标相一致， 培养发展学生，发挥学生潜力，实现自我管理、自我完善。 制度的建立既为实现教学质量以及师资力量上的发展，又要克服学生个体目标与组织目标存在的差异性。前者在于对教职员工的要求，后者在于对学生的引导。为提高教学水平，对相应的教职人员进行激励，为更好提高师资而努力。 二、人性假设理论的理解
人性假设理论包括“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设、
全面而自由发展的人。
学生涉世未深，大都缺乏理智，不能克制自己，容易受人影响。针对个体的差异性，学校需要拟定相应的规章制度，通过一些外来的强制性措施达到学校管理目标，打造良好的学习氛围，于此也可正确地引导学生，自主学习。学校想要实现良好的管理，需要预测、引导和控制学生的心理和行为，制定切实可行的规章制度。对于复杂的人群无法进行划一的分类，规章制度需要顾及人的特殊性，多方面完善，也需要发展人员素质，例行相对严格的规章制度。对于自我实现人依旧有空间发挥自己的潜力，表现自己的才能，对于其他类型的人也有一定的约束以及激励作用，从而也更加可以明白自己的行为规范，在核实的空间里实现自我价值的提升。
王彦的管理思想-案例分析
（1）总经理王彦从其管理作风上可以发现，其稳定性、独特性、整体性的个性心理特征，以信守勤恳、正直、公平、适应环境的人生哲学，将员工视为公司内最重要的资源，经常性地为员工提供各种在职培训，从公司内部提拔，而且所有的经理人员都从最基层做起，使他们在走上管理岗位之前能充分了解公司的运作，使得组织中人尽其才，发挥作用。
（2）王彦集稳定性、独特性、整体性的个性心理特征于一体，其哲学深深地影响了整个企业的文化，领导的实德的商品不因为行情的变化剧烈波动, 公司服务让客户们满意，使得实德成为一家非常可信、负责的企业。可见王彦的气质具有较强的稳定性，可以沉着冷静地分析市场，深思远虑，及时为公司出谋划策，规划未来，也可以很好地领导激发员工，以其独特的领导哲学潜移默化员工，是粘液质与多血质的混合体。
（3）1.满足顾客的需求：大量精力放到服务方面，想客户之所想，尽可能让客户满意，定期开会， 研究有新主品、改进送货、发掘客户潜在需要，经理人员队伍负责各地的店铺销售，为确保提供给客户最优质的服务。2.重视能力的培养：公司经常性地为员工提供各种在职培训，基本上都从公司内部提拔，而且所有的经理人员都要从最基层做起，使他们在走上管理岗位之前能充分了解公司的运作。3.重视信誉的培养：实德的经营原则是销售市场上质量最优的建材, 为客户提供一流的服务，可信负责以加强对信誉的培养。4.企业在稳中求进：实德是从经营地板材料起家的，很长一段时间内也都是以地板材为主营业务的，后来才逐渐扩大了经营范围，并把主要目标市场定位在东部沿海的中小城市，稳中求进。
谁当经理更合适-案例分析
作为公司总经理，在性格上应该有理智、外倾、独立的特征；善于思考问题和与人相处，决策果断，具有改革和创新精神，同时对公司事业抱积极负责的态度；在气质上能控制不良的情绪：精力饱满，沉着而不呆板，外倾性明显；在能力上不仅具备一定的专业技术能力，有较强的企业管理能力，深思远虑，善于领导所属部门进行有效的工作。
李厂长：工作精力充沛，善言谈，好交际，独立性强，有开拓精神，大胆改革并取得显著成效。但情绪易波动、急躁、骄傲自满，与上级和兄弟单位关系不融洽等。按四种气质学说李厂长属多血质气质，在性格上属情绪型。从能力上看，李厂长重技术、重人才、重视广告宣传，事业性强，业务、管理能力强，活动能力和交际能力都很强。 李厂长的个性属外向高忧虑型。
王厂长：对工作细心谨慎，善于思考，三思而后行，对事务的感受性强，敏感多虑，内向不太愿交际，人缘倒挺好。但显得保守、过于谨慎、处事比较圆通、不得罪人，求稳怕变，按部就班。按四种气质学说王厂长属抑郁型气质，在性格上属理智型。从能力上看，王厂长个人业务能力很强，精于企业管理，尽职尽责，善于做思想工作，重视人才培养。 王厂长的个性属内向低忧虑型。
综上，李厂长比王厂长更适合当公司总经理。要达到扬长避短，人尽其用，李厂长必须学习王厂长理性思考，注意上下级关系可以与他进行沟通，让下级经常给他建议，建立完善公司的监督体系，让员工参与管理，可以减少工作决策上的失误。
小宋的难题-案例分析 案例分析：
（1）这涉及到群体规范，其所形成的群体压力，迫使群体成员遵从它；多数成员对群体规范的评价，决定群体规范的约束力。而规范必须内化和社会化，才能变为实际起作用的东西。内化就是被个体采纳、接受，变为自己的观念，得到实际发挥并转化为社会行为。 她的工作效率将决定她的报酬甚至今后的加薪或晋升，因而她的绩效完全取决于自己想怎么做。尽管工作压力很大，希望与同事们有比较多的交往机会，相处融洽。小宋非常努力、勤奋工作，工作效率很高，想与大家和睦相处，就必须按照办公室的规矩办事，工作不得超过规矩。
小宋采纳、接受，变为自己的观念以求得在组织里的生存与发展。当然一味地内化并不是终极的目的，小宋需要搞好与同事之间的人际关系，通过逐渐地交流与深入了解，逐步同化组织内成员，削弱群体压力，逐步转化改变组织内部的群体规范。 （2）
需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
小宋需要和同事们保持友谊，希望得到信任和友爱的需要，渴望被团体接受并成为其一员，有所归属的需要。而且找到工作的积极性，希望自己能够充分发挥作用，有所作为。这些主要针对社交需要和自我实现的需要，小宋是协调组织内部的矛盾为更好地满足自我实现的需要。
成就需要理论： a成就需要：争取成功希望做得最好的需求b权利需要：影响或控制他人且不受他人控制的需求c归属需要：建立友好亲密的人际关系的需求，归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望，倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。
小宋工作努力希望加薪，取得工作上的晋升机会，这一点与成就理论大致相符。还有一个方面，就是工作同事之间的关系问题，归属需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避，二小宋需要做的就是保持社会交往和人际关系和谐。 双因素理论：激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类：保健因素和激励因素。 a保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人生活所需等，如果得到则没有不满，得不到则产生不满。该公司忽略了保健因素这有效工作的必要条件，职工产生不满情绪，导致了公司内部的忧虑。 b激励因素，包括赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素，如果得到则感到满意，得不到则没有不满；它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些条件以满足保健因素的需要，才可以保持人们一定的工作积极性。该公司只注重了激励因素，而忽略了保健因素。小宋作为公司的新员工有着现在工作的积极性，但是久而久之也会失去工作的动力，现在小宋面临的额问题也是以后每个员工的问题，小宋可以向上级主管部门提供具有建设性的意见，以调动起公司员工工作的积极性。 期望理论：期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的以及让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西，他们欲求的东西是和绩效联系在一起的，只要努力工作就能提高他们的绩效。激励的水平由期望值和目标效价决定，现在一些员工不想被提升，也不愿意对工作负责，承受更多的压力，而现在小宋希望努力工作获得的绩效得到一定的回报与奖励，
能够满足自己晋升等方面的需求。所以对于不同的员工采用不同的方法激励。
太太的奖金-案例分析 （ 1）“太太奖金”的发放最直接的就是让员工的太太们感受到了企业对他们自己以及其丈夫的尊重和重视，太太们更好的支持先生的工作，由于太太们的关心，员工就有了一个温馨而和睦的家庭氛围，这对员工上班的积极性有很大的促进作用。
a我们知道激励是管理中最重要的职能，也是人群管理的核心，人的一切行为都是由激励产生的，包括社会生活，工作，社交，组织，管理等。而员工的这些行为都与企业的绩效及发展有着直接或间接的关系，因此激励员工让其实施对公司有利的行为是每个企业的重要任务。b所谓激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。“太太奖金”这个激励通过金钱方式、物质方式、沟通方式三种方式满足了员工的需要。第一，金钱方式：通过没五个月发放一次奖金这个做法让员工及其家庭有了一份“额外”的收入，是员工在领到基本工资和节日补贴之余又有了一笔收入，这对每个员工来说都是对自己工作肯定的鼓励。第二，物质方式：在员工太太生日的时候给太太们送上一束鲜花；每年一次在一流饭店的聚餐。每年一次的一束花或一顿饭对于一个企业来说也许不值几个钱，可是它却起到了事半功倍的效果，太太们因为这个福利对先生所在公司产生了一种好感，觉得这个公司很不错，不仅让先生有一份工作还给与家属一定的福利。因此太太们就会更认真的辅助先生们努力工作，期望公司继续给他们福利。第三，沟通方式：太太生日送花时的信件、聚会上公司招待员的谢词。这些话语让太太们觉得自己对丈夫对家庭的重要性，让她们更精心的照顾自己的先生，收到关心和照顾的先生也会觉得自己受到了爱人的重视，这对男人来说是一件鼓舞人心的事，因此每天企业员工都会带着愉快的心情来到办公室开始一天的工作。在这种轻松和愉悦的工作氛围下，员工就会更大程度的发挥自己的能力，为企业做出更大贡献。c马斯洛认为人有一系列复杂的需要，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。“太太奖金”最大程度的实现了公司员工及其太太的尊重需要，不管是奖金、鲜花、信件还是一流饭店里的聚会都让他们感受到了公司对他们的尊重。尊重需要是五中需要中高级的、发展的需要，一旦员工的尊重需要实现了，他们自身就获得了强烈的自信心和自豪感，挖掘他们自身更大工作积极性和创新能力。 因此“太太奖金”能对员工起到很好的激励效果。 （2）家庭关系与员工绩效有直接关系。
马斯洛的需要层次论告诉我们尊重需要作为第四层需要是一种高级的、发展的需要。和谐的家庭关系包括家庭成员之间的关爱、信任和尊重等。在关爱和信任的基础上，若员工得到家庭成员的尊重，他将赢得一种自信心和自豪感，这种良好的家庭关系会让员工上班的时候得到家人的鼓励和肯定，最后员工可以在家庭方面有一个思想及心理上的安慰，这样可以使他在上班的时候全新投入工作，帮助他取得出色成绩，一个好的家庭关系可以帮助员工有一个好的工作绩效。
（3）对未婚员工做一些调查，对什么样的需要比较感兴趣，然后对调查结果进行汇总分析，归纳出一些大体需要，最后根据需要制定出一系列的激励方法。例如在一些单身节日时放他们的假，给结婚和没有结婚的举办舞会，设定一份结婚基金，奖励那些新婚夫妇等，让他们感受到公司不仅关心业绩还关心他们的生活。在工作上人性化激励员工，让他们努力为公司着想。
年终奖该不该透明 -案例分析
（1）企业发放年终奖既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两