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正文
第二讲 领导理论
领导理论提出了研究领导这一社会现象的不同视角。领导理论通过实证研究和逻辑推理，借助变量语言（variable language）将隐藏在领导活动中的规律表达出来，这就形成了一系列的研究范式（paradigm）。领导理论的目的在于寻求领导现象中的因果联系，发现支配领导活动的一般规律，为人们认识领导现象提供了有效的认识工具和解剖工具。有了领导理论，我们就可以透过丰富多彩的领导行为，看到领导行为的核心。不可否认的是在不同时期的领导理论和不同类型的领导理论之间，有许多相互对立的成分。但我们切记，每种领导理论充当了我们理解领导现象的一扇窗口，所以不可深究每种理论的正确与错误。
第一节 领导理论的历史
一、
伟人论
以伟人作为榜样的一种理论,其主要存在时期是20世纪初到30年代左右。 二、
特质论
领导特质理论是运用实验手段对伟人论进行科学化处理的产物。特质论是人们对领导现象进行体系化研究的最初尝试，它开创了人们研究领导这一特殊社会现象的先河。人们常常用这样的词汇评价英国前首相玛格丽特·撒切尔，自信、铁腕、坚定、雷厉风行??这些特点指的就是特质。人们用魅力、热情、勇气来描绘那些杰出领导人的独特品格和特殊气质，而这些都是领导特质理论所关注的内容。领导理论发展的第一阶段就体现为领导特质理论（traits theories of leadership），早在20世纪30年代，心理学家们对此进行了大量的研究，希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异。
领导的主要特质包括以下五个方面： 1.智力
智力指的是领导具有较强的表达能力、洞察力和理性的思考能力。但是，许多研究者指出领导者的智力与其下属并没有太大的不同。在许多情况下，领导者
的智商如果与其下属迥然不同，会对领导产生一些事与愿违的影响。领导者如果以为自身的智力超长，那么他们就很难与下属进行交流，因为这样的领导者往往会先入为主，或者他们的一些想法过于超前而不能被下属接受。所以，智力对于领导的影响尽管是存在的，但的确有点模糊不定。
2.自信心
自信心是一项有助于一个人成为领导者的特质。自信心指的是对自身能力和技能的相信程度。它包括自尊心、胸有成竹和对自身影响力的信念。领导是一种影响别人的过程，自信心使领导者感到自身影响他人的企图是合适的、正确的。具有这种特质的人一般都拥有“高权力需要”。
3.决断力
决断力指的是完成某项工作的愿望以及包含主动性、坚韧性、支配力和驱动力的性格。具有决断力的人确信他们是比别人技高一筹的，他们在面对困难时能异常坚定。领导者的决断力显示了一种支配性的影响，尤其是在下属需要引导的时候，这种特质就显得异常重要。
4.正直
正直意味着诚实与可信，领导者正直的行动显示了领导者对原则的坚定性和敢于承担责任的勇气。领导者凭借正直这一特质可以鼓动他人去做他想做的事情，因为正直的领导者能够取得下属的信任。这样的领导者是可信的、值得依靠的，也是没有欺骗性的。正直的领导者可以强化下属对他们的信赖。
5.合群
合群指的是领导者建立良性社会关系的意向。领导者的合群性表现在友善、乐于助人、谦恭有礼、机敏和富有策略性，他们对他人的需求非常敏感并表现出对他们生活的关心。合群性的领导者具有很强的人际交往能力并且能够创造合作性的领导关系。
三、 行为论
1.行为理论与特质理论的区别
由于在特质论中未能挖掘到金子，研究者开始把目光转向具体的领导者表现出来的行为身上，希望了解有效领导者的行为是否有什么独特之处。许多领导者带领自己的企业度过了艰难时期，而他们的领导风格有着共同之处——严厉、强硬和专制。
如果领导的行为理论（behavioral theories of leadership）成功，它所带来的实际意义与特质论截然不同；如果特质论成功，则提供了一个为组织中的正式领导岗位选拔“正确”人员的基础；如果行为研究找到了领导方面的关键决定因素，则可以通过训练使人们成为领导者。特质理论与行为理论在实践意义方面的差异源于二者深层的理论假设不同，如果特质理论有效，领导从根本上说是天生造就的，你要么是要么不是一个领导者；相反，如果领导者具备一些具体的行为，则我们可以培养领导者，即通过设计一些培训项目把有效的领导者所具备的行为模式植入个体身上。这种思想显然前景更为光明，它意味着领导者的队伍可以不断壮大，通过培训，我们可以拥有无数有效的领导者。对领导行为理论做出突出贡献的美国俄亥俄州立大学在20世纪40年代末期进行了一系列研究，研究者希望确定领导行为的独立维度，经过艰苦的实证研究，他们在1000多个要素的基础上归纳出两大类，即结构维度与关怀维度，后来，芬兰和瑞典的研究者在此基础上又提出了把握领导行为实质的第三个维度，即发展维度。
2.结构维度
结构维度指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。它包括设立工作、工作关系和目标行为。高结构特点的领导者向小组成员分派具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。
3.关怀维度
关怀维度指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。高关怀特点的领导者帮助下属解决个人问题，他友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、地位和满意度等问题十分关心。与此同时，美国密执安大学调查研究中心也进行着类似的研究：即确定领导者的行为特点以及它们与工作绩效的关系。密执安大学的研究者也将领导行为划分为两个维度，即员工导向和生产导向。员工导向的领导者（employee-oriented leader）重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。相反，生产导向的领导者（production-oriented leader）更强调工作之间的技术和任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为是达到目标的手段。布莱克和莫顿两人发展了领导风格中的二维度的观点，在“关心人”（concern for people）和“关心生产”（concern for production）的基础上，提出了管理方格论。
4.发展维度
大致来说，行为理论存在于20世纪40年代至60年代，它的许多观点是在世界发展较为稳定且可预测的背景下提出的，一些研究者认为它们未能很好地反映当代变化极快的现实，于是芬兰和瑞典的研究者再次提出是否在把握领导行为的实质方面只存在两个维度？他们对以上三种理论提出了质疑。其基本假设是在变化的世界中，有效的领导者应该表现出发展导向的行为，这些领导者应重视尝试新价值，寻求新方法，发动和实施变革。事实表明，在领导活动中确实存在着独立于关心人和关心任务之外的第三个维度的存在，这就是发展导向的维度。那些具有发展导向的领导者（development-oriented leader）更令下属满意，下属认为具有发展导向的领导者更有能力。发展维度主要体现为战略思考、远景领导和价值领导、追求变革等。
四、 权变论 1.权变理论的含义
人们越来越清楚地认识到，为了预测领导成功而对领导现象进行的研究其实比分离特质和行为更为复杂，由于未能在特质和行为方面获得一致的结果，使得人们开始重视其它变量的影响。领导风格与有效性之间的关系表明，X风格在A条件下恰当可行，Y风格则更适合于条件B，Z风格更适合于条件C，但是，条件A，B，C到底是什么呢？这说明了两点，第一，领导的有效性依赖于情境因素；第二，这些情境条件可以被分离出来。
由此可见，由于“特质论”和“行为论”都忽视了领导者所处情景对领导效能的影响，因此刻意追求最佳领导特质和行为模式的做法并没有把环境因素考虑在内，于是在20世纪60年代之后，进入了第三个阶段，即“权变论”阶段。提出这一理论的菲德勒认为无论领导者的人格特质或行为风格如何，只有领导者使自己的个人特点与领导情景因素相“匹配”，他才能成为一个优秀的领导者，权变论把客观情况与领导行为的相互作用视为决定领导活动能够成功的关键所在。但后来的批评者认为菲德勒提出的“权变模型”犹如一个“黑箱”，于是菲德勒又提出了“认知资源理论”作为应答，即只有那些最佳地应用认知资源（包括知识、能力、技能以及领导者和群体成员的经验）的人，才能成为一个优秀的领导者。
2.菲德勒权变模型