发布时间 : 星期一 文章企业在线学习管理系统解决方案更新完毕开始阅读40e7bf97dd88d0d233d46a15
招才兴业 求职创业 培训就业 尽在扬中人才
4、培训教材 (图书\\光盘\\文件) 5、现场操作演示与锻炼 6、案例分析 7、商业模拟 8、体验式培训 9、在线学习 购买、使用 内部教练 与导师 组织 组织 组织 购买使用 提供 外部教练与导师 组织 组织 组织 提供 购买 使用 学徒 参与 参与 参与 参与/使用 4、培训计划
（1）基本要素
谁去学（who)--学员 学什么 (what)--课程 谁去讲 (who)-- 讲师
（2）组织要素
场地（where）、时间 (time)、 设备（equipment）
5、评估与选择供应商
（1）尽量使用内部资源： 原因：成本、适用性
适用：行业、产品、公司制度方面的培训 缺陷：可用资源少 （2）也需要外部资源：
原因：资源丰富、更加专业、借鉴功能 、1+1》2
适用：通用管理、通用技能、通用专业、部分行业课程 缺陷：成本控制、适用性 （3）评估供应商的标准 评估角度:价值与情感
评估方面:公司-产品-客户代表 全面评估:价值-成本-风险-便利性 6、培训的组织实施 （1）硬件(设备\\设施等)
（2）软件(学习力\\意愿\\文化氛围\\制度保障) （3）组织执行力度(do-效率\\效果) 7、效果评估与跟踪
柯氏评估模型 基于四层级的培训评估
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七、培训面临的普遍的问题与期望?(培训解决方案)
1、当前培训面临的问题分析
难点问题 寻找优秀的讲师和课程需要您花费一定的时间和精力 效果往往达不到预期的价值 产生难点问题的原因 （1）真正能符合公司要求的优秀讲师还是比较稀缺 （2）培训市场鱼龙混杂，挑选合适优秀的讲师就如沙里淘金 （1） 不能反复学习 （2）受到场地、时间的限制比较多 （3）内容可能不一定符合员工个性化需求 （4）培训管理者不能对学员进度做到到精确掌控 （1）公开课的价格平均1000元/人/天 （2）非直接培训成本也花费不少 （1）原来的培训知识依附在讲师身上 （2）特别是如果是内部讲师的话，流动性太强而使公司软资产毫无保障 （1）集中（时间、场地、人员） （2）众口难调 （3）人工组织 不解决难点问题的后果 （1）风险高 （2）培训任务完成无保障 希望解决方案 能在短时间内找到优秀的讲师和课程资源 （1）老板对培训越来越不支持 （2）培训经费就会减少甚至取消 （3）人力资源（培训）人员的价值就减小了 （1）受惠面窄，做不到全员培训 （1）能反复强化学习 （3）员工根据需要进行选择个性化课程 （4）能对学员进度进行跟踪和掌握 外训成本很难大幅度降低 能大幅度降低成本，增加受受惠面，真正实现全员培训 （1）能把讲师资源具为己有，随时使用 （2）能有一套系统把内部讲师的知识留下来（知识产权） （1） 分散性学习 （2） 个性化选择 （3） 智能化方案 公司组织了很多培训，拥有了一定硬资产，却没有自己的软资产 组织需要花费一定的人力、物力和财力 （1）企业知识分享受制于人 （1）工作很累 （2）员工不满意占用了他们太多的时间 （3）意外情况 2、企业眼中一个完美的培训解决方案要考虑的几个要素 （1）效果（50%） （2）成本（20%） （3）受惠面（20%） （4）实施便利（10%）
3、培训手段方式综合比较得分
培训手段方式 效果 好10 成本 低10 受惠面 大实施便利 综合 得分 10 （1）内部讲师 4 9 7 6 4 9 7 6 4 便利10 8 7 6 5 6.4 5 4 5.1 1、面授（讲课） （2）外部小班公开课 3 2、研讨式 （3）外部大班公开课 2 6 10
招才兴业 求职创业 培训就业 尽在扬中人才 3、咨询式 4、培训教材 图书\\光盘\\文件 8 1 10 7 9 5 5 1 10 8 3 2 5 10 1 10 8 3 2 5 10 1 10 9 3 2 4 10 4.5 5.5 9.1 5 5.5 4.9 7.5 5、现场操作指导 6、案例分析 7、商业模拟 8、体验式培训 9、ASP在线学习
4、培训解决方案建议
混合式学习
序号 方式 用途 1 在线学习 学习大量的基本知识
(管理\\销售等方法技能等).
2 师傅带徒弟 岗位演练\\实战操作 3 内训(咨询式) 解决企业实际存在的
或内部研讨式 问题,根据企业资金
实力,每年1-2次.
4 体验式训练 培养员工的态度\\凝
聚力\\团队精神,根据目的不同,每年1-2次.
5 其他(公开课\\资料作为补充.
学习等)
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比重 30%
50% 10%
5%
5%
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培训为什么吃力不讨好
天鹅为什么会变成乌鸦 你遇到下列问题了吗？
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作为公司里培训事务的策划者与实施者，对培训现状是否经常有无奈、无助、无力感？
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这种状态的根源在哪里？是培训无用论吗？ 能改变吗？ 如何改变？
相信这些都是你关心与头痛的问题，让我们来一个个解决它。
培训的典型过程:一般来说，从事HR的人员都是思想活跃、事业心强、真心希望企业发展、 员工进步的好心人。典型的有为知识分子。我们接触的数百位人事经理，绝大部分都是这种 类型。 当你对企业的现状忧心忡忡时，你又处在一个十分关键的位置上，你绝对想做些事情改变它。因此希望明天就动手、明天就大变样，就是人之常情。 于是，开始设计培训项目。一般而言，围绕企业培训的六个关键环节是：
1.培训策划设计：培训通常是需要策划的，你事先设计得越好，成功的把握就越大； 2.提出计划书并获得批准：你要形成一份详细、完整的计划书，然后报请领导批准； 3.激发培训热情：努力激发各方的培训热情，是一个极其重要的步骤，可惜很多培训经理都做得不好，甚至没花力气去做；
4.组织与实施：这里指的是执行能力，一个好的策划需要一个好的执行来保障；
5.效果评估与总结：当培训基本完成后，要有评估与总结这样一个环节，评估与总结很重要，否则就没有了进步，常常也就没有了下一次；
6.后续活动：培训跟许多别的管理活动一样，不能说完就完了，要通过后续活动趁热打铁巩固效果，并不断推向高潮。 然而，典型情形常常是：
当你满腔热情，辛辛苦苦组织了一场培训活动，希望产生积极的效果，然而总是有那么一些人不买帐，说话阴阳怪气、在背后嘀嘀咕咕，然后是鸡蛋里面挑骨头，或者因为某些原因导致培训效果不好，这些人不说自己不积极参与，反而把责任全推给你，说你设计得不好、选题得不好、组织得不好、服务得不好等等，反正核心就是一点：你搞培训就是弥天大罪。
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