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如何实施背景调查？
员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。
【问题1】背景调查由谁负责？
拟录用员工的工作经历真实性主要通过背景调查来解决，通常情况下背景调查一般由人力资源部负责（或者委托第三方负责调查）。
方法1：人力资源部门自己进行调查
人力资源调查的主要优点是能掌握一手真实信息（第三方有可能造假），调查针对性强并且成本低。自己调查的主要缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观。
自行调查需要特别注意的一点是要回避从竞争对手挖人的情形：如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系上家单位的时候势必会形成尴尬的局面。但是如果应聘者是从已入职同事原来所在公司过来的，通过现有同事进行单独调查就可以深入了解应聘者在原来企业的实际情况。
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企业要建立规范的E-HR信息系统可以查询，包括员工工作经历信息，这些关联信息是企业管理的法宝（例如竞争对手分析等）。
人力资源通过职业化的方式对拟录用人员进行背景调查，抽查原来的企业人力资源部部门，详细调查拟录用员工的工作背景。
这种方法的好处是调查的职业化，缺点在于拟录用员工信息是否需要保密（员工离职一般会惊动企业人力资源部可能会给员工离职设置阻力等），上家企业的人力资源部是否能够积极配合（有的企业HR部门不愿意配合），这就需要HR部门综合考虑和平衡。
方法2：专业公司调查法
外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理，这类专业的调查公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立能够做到客观。但是需要值得注意的一点是在我国第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业服务质量良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎弄不好有可能带来法律风险。
专业公司调查法这种方法适合中高端人才，普通员工成本太高。 方法3：让猎头公司进行背景调查
这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的，他们精心包装候选人的目的是为了尽快获得录用，所以企业在和猎头合作时要特别注意这一点风险，要在合作协议上规范虚假调查的责任。
技巧分享 通过猎头公司挖的人才，可安排猎头公司进行独立的背景调查，在签订协议时规定猎头公司对推荐人才的工作经历背景的保证条款等。 【问题2】何时进行背景调查？ （1）入职前调查
大部分背景调查是在用人单位有录用意向但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查。
●优点：一旦发现有造假的情况用人单位可以灵活处理而法律负担较小；
●缺点：时间比较紧，不一定能够充分完成背景调查。候选人还有可能因为等待时间长而转向其它公司导致用人单位失去优秀的人才。
（2）员工入职后
即在员工试用期之内进行，一般来说企业试用期在1个月到6个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工。
●优点：尽快吸引优秀的人才；
●缺点：企业辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给企业带来的损失会大很多。
业界比较好的做法是，企业大部分普通的岗位（职位）可采取入职前背景调查以防范于未然；对于企业紧急招聘的关键职位可以入职后再做背景调查，但需要在法律上做好相应的防范预案。
【问题3】背景调查需要调查哪些人？
背景调查需要企业投入人力物力和财力，如果企业资金宽裕则可以对所有入职者进行全方位的调查；如果企业人力财力有限，则可以对一定级别的关键岗位以及有疑点的岗位进行背景调查，确保背景调查更加具有针对性。
【问题4】背景调查内容有哪些？
员工背景调查的内容范围很多，一般情况下主要调查员工工作经历真实性。此外针对企业管理的实际需要，调查范围还可以包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经
历调查、数据库调查等等。
? 身份识别指核实候选人身份证的真假；
? 工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，
和以往工作具体表现；
? 数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。 企业背景调查关键点最终汇总到《背景调查记录单》中，关于《背景调查记录单》参考范例如表6-3所示：
表6-3 背景调查记录单
被调查人员 调查日期 调查单位 调查内容 原单位真实岗位（职务） 原单位主要工作内容 原单位工作表现 离职真正原因 原单位下属的评价 性格特点 优点和缺点 为人处世 …… 管理经验分享 对于已经离职或即将离职的员工，除非在上家企业表现特别差得罪了上个东家，否则上家单位都不愿意说坏话，防止以后得罪人，甚至有的企业HR不愿意配合做调查。 如何获得有效的背景调查结果是一件不容易的事情，最佳方式是通过多种渠道验证的方式，例如入职本企业的其他员工（和拟录取员工来自同一个企业的），或者通过QQ群等方式通过其他HR人士调查。 【问题5】背景调查如何实施更有效？
企业在做背景调查时，要根据岗位特征选择调查内容，举例如下：
调查目的 防止岗位职务虚假 工作范围是否合理 工作能力、态度等 防止“真实的谎言” 对这个人的真实看法 主要性格特征 最大优点和缺点 和同事相处关系 …… 调查结果记录 员工类别 保安人员 特殊职位 基层专业人才 建议调查内容 身份证识别和犯罪记录核实 备注 企业可采用推荐熟人 方式避免人才聘用风险 教育背景、工作经历要全面核实 教育背景、工作经历 财务人员 例如人事、行政、采购 等管理人员等 专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体高级专业人才 中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因等 10年以内的经历都要核高层管理者 更长时间范围内的工作经历核实 实，包括业绩情况等，最好有相关证明人和证据 【问题5】如何进行背景调查？
背景调查的项目很多，如何实施背景调查，可采用方式如下：
1.身份核实：全国公民身分证号码查询中心（网址www.nciic.com.cn）可以辨别候选人身份证的真伪，此外如果有必要可到候选人户籍信息所在派出所调查。
2.犯罪记录核实
犯罪记录核实一般有两种渠道：
? 渠道1：候选人户口所在地派出所。由于犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部
分派出所不会进行口头的核实。通常的做法是候选人本人或亲属到当地派出所开具《无犯罪记录证明》，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所与该警官核实情况是否属实。
? 渠道2：员工档案所在地。由于中国档案管理不健全， 所以不一定所有的犯罪信息
都会在档案里面有，所以该渠道只能是一个备用渠道。 3.教育背景核实
全国高等教育学生信息网（网址www.chsi.com.cn能查询2001年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书）。如果员工获得的是专科学历，由于专科学历只有毕业证书，无学位证书，因此仅查询该网站即可。
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