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的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看，我们还没有一套有效地信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理方法，失信的成本明显偏低
3、劳动力市场的供求状况对企业的人才流失率的影响。
若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩。则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能会比较轻易的去选择更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
4、区域经济发展程度和收入差异因素的影响 目前，我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。 四、解决我国中小型企业人才流失问题的对策措施
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的。但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，并且人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：
（一）建立全方位的有效的激励机制
首先，从薪资、福利入手，调动人才的积极性。一是要适度提高人才的工资福利待遇，从工资福利待遇中体现人才的价值和贡献的大小。二是改革分配制度，强化分配的激励作用。三是要是采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。这样既充分调动了人才的积极性，同时也增加了企业对人才的吸引力。 其次，企业应建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的晋升上，要引入竞争机制，做到公开、公平、公正。在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化；在激励方面，要奖惩分明。根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来；在职称的评聘上，完善评聘分开
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制度，实施宽评严聘制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出。
再有，建立人才约束机制，完善企业保障体系。建立技术保密。违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依。 （二）给员工一个发展的空间和提升的平台 提供较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：
1．对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工， 但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
2．给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，如现在流行的一分钟培训。 （三）推行人力资源价值化管理，善任也要善免
现实中，许多企业更多地将目标聚焦于外部人才的引进之中，但对已经引进的人才往往是引而不用，或难以提供与其才智相匹配的岗位和环境，既浪费了人才，也打击了其工作积极性。这既有企业片面注重人才高学历、高层次的人才高消费问题，也有缺乏将人才能力和价值放大的机制。因此，转变人才高消费观念，充分调配和利用现有人力资源，挖掘现有人才的聪明才智，将现有人才机智最大化，提升其进一步为企业发挥智力的积极性，是企业留住人才的有效途径。此外，还要处理好引进人才和企业现有人才的关系，防止“引进一个人，打击一大片”的情况发生。
知人善任和知人善免是对立统一的关系。如果只强调知人善任，而不提知人善免，必然导致用人能上不能下、能任不能免，使机构臃肿，冗员增多，降低了办事效率，增加了改革的阻力。因此，我们在
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强调知人善任的同时，必须强调知人善免，要把那些贪官、庸官、太平官及时免掉，让那些有能力、有魄力、有事业心的干部及时走上领导岗位。我国著名的数学家陈景润先生当初大学毕业后在北京某中学当教员，很是不胜任。后将其教业免了，调其到数学研究所工作，用其长，避其短，极大地发挥了他的积极性和创造性。然而，在现实生活中，“知人善免”却十分艰难。有的干部在一个单位、一个部门、一个地区担任领导，政绩平平庸庸，很不胜任，有的甚至劣迹斑斑，但却能稳坐钓鱼台，直到实在混不下去时，组织上对其往往不是就地免职，而是易地做官。这种现象反映了我们干部工作中的一些陋习，是对公道正派的一种伤害。
用人是一门艺术，而“知人善任”，则是这门艺术的最高境界。能否真正做到知人善任，既是对一个单位领导者品行修养与领导能力的检验，也直接关系到一个单位事业的兴衰成败。 （四）创建核心企业文化，营造好的文化氛围
一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争，出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是 有价值的。一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，企业才会有更好的发展前景。 五、结束语
以上只是本人针对我国中小企业整体提出了一些对策和建议。由于每个企业具体情况不尽相同，因而我国的中小企业在防止人才流失时应充分结合自身特点有针对性、有目标性、有重点地找出适合自己的留住人才的对策，采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人
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才流失率，优化企业人力资源结构的目的。总之，留人要靠好的管理方法和远大的企业发展前景，管理者的管理水平是直接影响企业员工的继续发展还是离开。企业要不断地发展才能更好的留住优秀的人才，在留人的方法、手段、管理制度上与时俱进；留住人，用好人，企业才能更好地前进，无论采取何种办法，留住优秀的员工是目的。人才是企业的\根\，如果连根都留不住、养不活，其他诸如利润、发展，就成了空中楼阁。
论文编号：113 作者 姓名：陈坤 论文成绩（百分制）：
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