发布时间 : 星期日 文章“资源与运营管理”课程复习资料2013-案例更新完毕开始阅读492bbf7758fafab069dc024b
第二部分：案例解析
第一单元 招募并留住伙伴
案例考核知识点（一）：1.ZSK29面试的不同组织形式
2.ZSK02非结构化面试和结构化面试
案例1
场景一:“我们的办公地点非常狭小，因此空间常常很拥挤。整个办公场地是开放式设计的，基本没有正规办公室。我们一般在会议室进行面试，但是有一次会议室用于展示活动，所以有两位候选人是在我的隔间逐一进行面试的。这次面试对于我来说简直是一场噩梦。环境嘈杂、人们走来走去，尽管事先我警告团队不要打扰我，但还是有三个人来打扰我。候选人都处理得很好，但是这对他们是不公平的，因为大家都很难将注意力集中在面试上。” 场景二:“我们招募新员工的时候组建了一个招聘小组对各个应聘者分别进行面试。小组成员有销售经理、人力资源部经理和我。问题是，人力资源部经理好像觉得在招募方面自己懂得多，她希望我们能附和她的意见。我感到自己不受重视，似乎我的意见毫无用处。这简直可笑，想想看我才是那个将和新员工共事的人！” 根据以上案例，回答以下各题。
1、场景一中采用的面试方式是（个别面试 ）。
2、在第一个面试场景中，由于环境干扰，所采用的面试方法的（B、有利于应聘者与面试人员建立较为亲密的关系）优点没有得以发挥。 3、场景二中采用的面试方式是（小组面试 ）。
4、第二个面试场景中，人力资源部经理的错误是（一个人占主导地位 ）。
5、要想避免第二个面试场景中出现的问题，可以采用（结构化面试 ）的方法。 解析：
第1-4题考核的是面试的不同组织形式，在资源上教材第30页。个别面试的形式是一个应聘者与一个面试人员进行面对面的交谈。小组面试通常是由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试，这种面试可以提高判断的准确性，克服个人偏见。
第5题考核的非结构化面试与结构化面试，在资源上教材第31页。结构化面试又叫直接提问型或固定模式型面试，可以减少非结构化面试的主观性，提高面试的可靠性和准确性。
案例2
在某大学的一个小型会议室里，某公司正在对前来应聘的大学生进行逐一的面试。以下是毕业生小李与主考官的对话实录：
主考官甲：请坐！介绍一下自己，好吗？
小李：您好，我叫李华。我对软件开发很感兴趣，同时作为班团干部也参与、组织了不少社会活动。这是我的成绩单和个人简历，请您过目。 主考官甲：你了解我们公司吗？
小李：贵公司是国内著名的电讯公司，我从上大学起就十分向往毕业后到贵公司工作。我认为到贵公司工作能最大限度地展示我的才华，我不怕吃苦，就怕无事可做。 主考官甲：你学过的课程与我们的工作有什么关系？ 小李：计算机技术的广泛采用是电讯业的特点和发展趋势。我们计算机专业的课程设置几乎涵盖了硬件和软件技术的主要方面，这为我们打下了坚实的理论基础，同时也使我们有较强的适应能力，前面我已说过对软件开发有兴趣，我想这方面的知识和能力也许是将来的工作需要的。
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主考官乙：你对加班、出差怎么看？
小李：我近几年不会考虑结婚，没有家庭负担，加班没有问题。至于出差更是乐意的。 主考官们对小李提出一系列与工作相关的问题后，告诉小李一个星期内他们将公布此次招聘的毕业生名单。
根据以上案例，回答以下各题。
1、从面试的过程中可以看出，小李与该公司之间进行的是（小组面试）。
2、不同的面试方式各有优点，该公司采取的面试方式的优点在于（提高判断的准确性，克服个人偏见 ）。
3、根据主考官在面试中的提问种类，此次面试属于（结构化 ）面试。
4、在这种面试的实施过程中，建立关系阶段考官应该（提出一些无关工作的封闭式话题，帮助应聘者放松心情 ）。
5、在这种面试的实施过程中，核心阶段考官应该（提出考核问题，搜集应聘者的相关信息 ）。
答案：1.B 2.D 3.B 4.C 5.A 解析：
第1、2题考核的是面试的不同组织形式，在《资源与运营管理（上册）》（以下简称“资源上”）教材第30页。小组面试通常是由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试，这种面试可以提高判断的准确性，克服个人偏见。
第3、4、5题考核的是非结构化面试与结构化面试及结构化面试的步骤，在资源上教材第31-32页。结构化面试又叫直接提问型或固定模式型面试，这种面试由一系列连续向申请某个职位的应聘者提出的与工作相关的问题构成。在结构化面试的实施步骤中，建立融洽的关系阶段，考官应提出一些随意的、无关工作的封闭式话题帮助应聘者放松心情；在核心阶段，考官应该根据工作要求和职责规定，提出素质考核问题，收集应聘者技术、知识、行为和人际交往能力的信息。
案例3
一家公司在广州新开的店在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达50%。经理助理已经换了3次，一般的销售人员平均只呆2个月。小王被总公司派往广州调查这个问题。小王让李经理描述他在挑选人员时所用的雇用实践，李经理做了以下答复： “我做出的选择是建立在我对每个求职者一一进行面试的基础之上的。我向所有求职者提出某些基础性问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问，恰当地说，我尽力使问题适合于每一位申请人。”然后小王问李经理，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，李经理做了如下陈述：“求职者给我的第一印象是相当重要的，并且确实对我的最后决策有决定性影响。” 根据以上案例，回答以下各题。
1、从李经理的描述中，可以得知，在面试过程中他采取的是（个别 ）面试方式。
2、李经理在招聘过程中使用的面试方式的优点是（有利于应聘者与面试人员建立较为亲密的关系 ）。
3、李经理的面试可分为两个阶段，第一阶段向所有求职者都提某些相同的基础性问题，这属于（结构化 ）面试。
4、在李经理面试的第二阶段：“我并不是按事前确定的问题顺序去发问，恰当地说，我尽力使问题适合于每一位申请人”这种提问方式属于（非结构化 ）面试。
5、李经理认为第一印象是非常重要的，但有时第一印象可能并不准确，为了避免由于李经理个人的第一印象做出的错误决策，可以采用（小组 ）面试方式。
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答案：1.A 2.C 3.A 4.B 5.B 解析：
第1、2、5题考核的是面试的不同组织形式，在资源上教材第30页。个别面试的形式是一个应聘者与一个面试人员进行面对面的交谈,而且个别测验可以使用多种工具，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。小组面试通常是由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试，这种面试可以提高判断的准确性，克服个人偏见。
第3、4题考核的非结构化面试与结构化面试，在资源上教材第31-32页。非结构化面试也叫不直接提问型面试，在这种面试中，面试者会提出探索、无限制的问题，这种面试是综合性的，面试者鼓励应聘者多谈。结构化面试又叫直接提问型或固定模式型面试，这种面试由一系列连续向申请某个职位的应聘者提出的与工作相关的问题构成。
案例4
超越公司是一家网络公司，在发展的过程中，由于市场开发非常顺利，业务量急剧增加，原有员工的工作压力也越来越大，尤其是网络研发部门特别需要增加人员以缓解目前业务发展带来的压力。
赵经理是公司人力资源部门的经理，他根据研发部门的要求和报出的所需人员数量，在一个专门的招聘网站上发布了招聘信息。人力资源部门根据反馈回来的应聘人员简历开始筛选、面试。由于研发部门经理比较忙，没有时间进行面试。赵经理就和人力资源部门的其他三位同事一起对应聘人员进行了逐一面试，面试中，赵经理和同事们根据事先列好的提纲向每个应聘者都提出了一系列与工作相关的问题，以提高面试的可靠性和准确性。几天辛苦的招聘工作完成后，赵经理和他的同事为研发部门招募了几名人员。新员工就职以后，研发部门经理发现招聘来的人员并不适合本部门的工作，对新员工开始不闻不问。新员工们发现，他们来到公司后无所适从，不知道该干什么怎样干。公司的规章制度他们不熟悉，也没有人告诉他们，他们感到很迷茫。对此，赵经理也很纳闷，花费了这么多时间和费用，辛辛苦苦招来的人员为什么会不合适呢？
1、赵经理和人力资源部门的其他几个同事一起对应聘人员进行了逐一面试，这种面试组织形式属于（小组面试）。
2、赵经理采用的这种面试组织形式的优点是（从多角度考察，提高判断的准确性，克服个人偏见）。
3、根据赵经理和同事们在面试中的提问种类，他们招聘时的面试属于（结构化面试 ）。 4、人力资源部门采用的这种面试提问方式的优点是（减少面试的主观性，提高准确性和可靠性 ）。
5、赵经理和同事们所采用的面试形式的核心阶段工作是（提出素质考核问题，搜集应聘者技术、知识、行为和人际交往能力的信息 ）。 答案：1.C 2.B 3.A 4.A 5.D 解析：
第1、2题考核的是面试的不同组织形式，在资源上教材第30页。小组面试通常是由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试，这种面试可以提高判断的准确性，克服个人偏见。
第3、4、5题考核的非结构化面试与结构化面试及结构化面试的步骤，在资源上教材第31-32页。结构化面试又叫直接提问型或固定模式型面试，这种面试由一系列连续向申请某个职位的应聘者提出的与工作相关的问题构成，减少了非结构化面试的主观性，从而提高面试的可靠性和准确性。在结构化面试的实施步骤中的核心阶段，考官应该根据工作要求和职责规定，提出素质考核问题，收集应聘者技术、知识、行为和人际交往能力的信息。
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本单元案例考核知识点（二）：3.ZSK11面试时应避免的问题
4.ZSK03如何让新员工安心工作
案例5
资料一：李兴所在的部门需要招聘一名文员，要求英语专业的女性。作为一家全国知名公司，公司的招聘消息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职简历。经过对几十个人的初步筛选后，李兴选定了一些人来面试。而后李兴分别对每个人进行了面试，他觉得其中几个人实力相当，难以取舍。但她们当中有一个人在面试时说自己喜欢读书，李兴觉得她的写作能力应该也很强，于是决定选择这位女士。 资料二：刘欣最近刚进入一家公司的行政部门工作，她以前曾在一家小公司担任行政部门的经理，工作能力非常出色。她觉得凭着自己的工作经验，她肯定能在新公司取得很大的成绩。但工作几天后，她发现情况和她想象的完全不同。部门成员都觉得她是个威胁，在工作中都不配合她，让她很失望，部门领导明知到这种情况但也不闻不问，刘欣很气愤，决定要辞职，离开这家新公司。
根据以上案例，回答以下各题。 1、在面试中，有一些问题需要尽力避免，（努力倾听 ）不属于面试时应避免的问题。 2、李兴根据一位应聘者的话就推断她写作能力很强，这犯了面试时应该避免的（做出错误假设）的问题。
3、根据资料二，刘欣的离职原因不包括（刘欣工作能力逊色 ）。
4、刘欣决心离开这家公司，她的离职会对公司造成的影响不包括（其他团队的绩效受到影响 ）。
5、优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，要想留住他们需要给他们提供机会，其中最关键的要点不包括（灵活的工作时间）。 答案：1.A 2.D 3.C 4.D 5.B 解析：
第1、2题考核的是面试时应避免的问题，在资源上教材第37-38页。从教材上我们知道，面试时应避免的问题主要有：
1）根据外表和言行贸然下定论，在面试时应该避免根据第一印象做出仓促判断；
2）镜像效应，即对一位与自己具有相似背景、外貌或言行的应聘者不自觉地产生好感，或者对自己不喜欢的人产生坏印象，就会阻碍自己做出正确的判断；
3）做出错误的假设，即根据应聘者的经历或喜好对其做出某种不切实际的假设； 4）太随意，即气氛过于友好和不正式，以至于面试结束时根本没有了解应聘者是否能够完成该工作；
5）疲劳因素，即一天不要面试很多人；
6）说话太多，如果想评估某人是否适合某项工作，就需要努力的倾听；
7）减少行话，过多的行话会给应聘者造成压力，尤其是那些对技术术语不熟悉的人，在面试过程中的言谈要通俗易懂。所以努力倾听不属于面试时应避免的问题。
第3、4、5题考核的是如何让新员工安心工作的内容，在资源上教材第55-56页。我们知道，留住员工需要给他们提供机会，这是设计工作、学习以及同事的关系等各方面的因素，其中最关键的要点包括：1）团队，关系密切的团队，人们感觉到轻松自在，尽可能的激励自己的团队，另外团队领导的态度也非常重要；2）工作，尽量使工作丰富多彩、充满乐趣等；3）培训和发展机会，没有人愿意自己的职业生涯一成不变，应该尽可能地为团队成员提供学习新技能的机会。案例中刘欣部门成员都觉得她是个威胁，在工作中都不配合她，让她很失望，部门领导明知到这种情况但也不闻不问，所以刘欣离职的原因只要是团队成员的
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