发布时间 : 星期日 文章矿大管理学复习总结及试卷-中国矿业大学更新完毕开始阅读49e521d281eb6294dd88d0d233d4b14e85243ea9
1.行为风格理论（方格理论）
① 1.1贫乏型这种类型的领导者对人对工作都不关心，他只以最小的努力来完成必须做的工作。
② 9.1任务型这种领导者高度关心生产和效率，而不关心人，很小注意下属的发展和士气。
③ 1.9 乡村俱乐部型或者理解为关系型，这种人只关心人，而不关心生产。 ④中庸之道型这种领导者对人和对生产的关心度保持正常状态。 ⑤团队型这种领导者既关心生产，也关心人，通过鼓励协作鼓舞士气，发扬集体精神。
2.强化理论及类别
所谓强化就是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。也就是说，那些能使人产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复。
强化一般有四种方式：
①正强化用某种有吸引力的结果或者奖酬，对某一行为进行奖励或者肯定，使其受到重视而加强。
②负强化是某种行为已经发生改变，让该行为接着发生改变。
③自然消退一是对某种行为的置之不理，一种是对正强化结果的忽视或在某种程度上的否定，使其自然消退。
④惩罚是用批评，降薪等带有强制性和威胁性的结果，已达到消除某种行为再次发生。
3.X理论和Y理论
经济人假设（X理论）社会人假设自我实现人假设（Y理论）复杂人假设麦格雷戈1957年提出的人性假设理论。
传统的管理理论及其人性假设称为X理论，而能够激励员工的新理论及其人性假设称为Y理论。
X理论：胡萝卜加大棒，多数人不能自我管理，因此需要另外的少数人从外部施加压力，通行的激励措施是一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚。
Y理论：将个人目标与组织目标结合起来，人们愿意自我管理，能够更好
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地实现组织目标，创造一种条件，使组织成员通过努力争取企业成功，以更好的实现个人目标。
4.情景领导理论
领导生命周期理论：
成熟高中低不成熟 M4 有能力 且愿意 M3 有能力 但不愿意 M2 没能力 但愿意 M1 无能力 且不愿意 S1——指教型——低度成熟－－高任务、低关系
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S2——说服型——低至中度成熟－－高任务、高关系 S3——参与型——中至高度成熟－－低任务、高关系 S4——授权型——高度成熟－－低任务、低关系
M1-M4代表象限，其中：第一象限：命令型第二象限：推销型 第三象限：参与型第四象限：授权型
5.期望理论
弗鲁姆的期望理论：
期望理论的基础是，人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。 主要内容：激励力（努力）=效价×期望值即：M＝V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果（目标）的吸引力的大小。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
期望理论：努力——绩效关系；绩效——奖励关系；奖励——个人目标关系
能力 动力 花费的 良好的业绩 满足需要 期望模式
6.奖励和激励的区别
渴望的报偿 动力的激励是指个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够
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满足个体的某些需要为条件。激励包括三个方面：行为的动力是什么，行为如何被导向特定的目标，怎样维持行为。
在管理学中，奖励是对人的某种行为给予肯定与表扬，使人保持这种行为。 奖励有物质和金钱及精神奖励，看贡献的大小而定；激励则是一种企业对于为达到某种目的，比如：销售业绩的提高，生产出品的质量。
激励包括的内容很多，方式也不一，奖励是激励行为中最常用的一种。奖励属于正强化行为，它又分为物质和和非物质两种，在激励中，有薪酬激励，精神激励（参与、晋升、目标、授权、情感等等），奖惩激励，股权激励等等。而这里面所涉及到的几种方式中有的就属于奖励的范畴。所以，我认为两者之间的关系是一种包含和被包含的关系。
7.权威的来源
管理者的权威来源于公平公正、及时有效的绩效考核体系，而这一考核体系必须建立在完善工作职责之内，也称为“五定”：定人、定岗、定职责、定目标、定考核标准。
8.内容型激励和公平激励理论
内容型激励：
1. 需要层次论的主要内容：（马斯洛）
（1）人类的需要分为五个层级生理的需要；安全的需要；社交的需要（归属和爱的需要）；尊重的需要；自我实现的需要
（2）五种需要存在递进关系五种需要由低到高依次排成一个阶梯。当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要才能占据主导地位，成了驱动行为的主要动力。也就是说，任何一个人在某个时候不一定都有这五种需要，已有的需要也不是等量齐观的，但是总有一个决定他们行动方向的主导需要
（3）人们的需要结构不同各人动机结构发展的状况不同，这五种需要对于每一个人的优势位置也就不同。任何一种需要都不会因为高层次的需要获得满足而消失，只是对行为的影响力会减轻而已。
（4）启示主要贡献：简单、直观。工作的动机源于内在需要。
管理者如果能根据下属各自的需要层次，用下属正在追求的那一层次主导需要来激励他们，就会取得较好的激励效果。
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