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第一章 劳动关系导论
劳动关系是劳动者(雇员)与雇主(用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。
目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。 劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系，劳动过程即劳动力与生产资料两种要素的动态结合过程。
劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景的影响。
双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至是以一种心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，是由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要：劳动关系的本质是劳资双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
1、雇员：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。 2、雇员团体：是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织。
3、雇主：也称“管理方”或资方，是指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。 5、政府在劳动关系中的角色，
①是劳动关系立法的制定者，通过立法介入和影响劳动关系；
②是公共利益的维护者，通过监督、干预等手段促进劳动关系的协调发展； ③是公共部门的雇主，以雇主身份直接参与和影响劳动关系； ④是提供有效的服务，重点是加强对劳资双方的培训。
(一)个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。
个别劳动关系有以下两个特点：1．人格上的从属性主要体现为：①是劳动者要服从用人单位的工作规则。
②是劳动者要服从用人单位的指示和命令。 ③是接受监督、检查的义务。 ④是劳动者有接受制裁的义务。
2．经济上的从属性——劳动者既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响，这是经济从属性的最重要含义。
集体劳动关系的特点是：1．独立自主性。2．明确的团体利益意识。 五、劳动关系的特性：
1、个别性与集体性 2、平等性与隶属性 3、对等性与非对等性 4、经济性、法律性与社会性
正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。该学派强调弱势群体的工会化。
德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。 自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。
瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。瑞典是世界上最著名的社会福利国家之一。
一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，赞美团队精神，主张每个人都应竭尽全力发挥其最大能力，并为共同目标而一起努力。
多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协。
劳动关系多元论意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。
(一)传统型企业 (二)精明的家长型企业(三)精明的现代型企业(四)标准现代型企业 一、斗争模式二、多元放任模式三、协约自治模式四、统合模式
统合模式具体分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。
1、社会统合模式——典型代表是瑞典模式2、经营者统合模式——典型代表是日本模式3、国家统合模式
市场经济国家处理劳动关系的制度模式大致分为这四种：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式(包括劳资抗衡和劳资制衡模式)以及统合模式(包括国家统合、社会统合和经营者统合)。“多元放任模式”秉承新古典学派劳动关系理论。“协约自治模式”则以正统多元论学派理论为基础。“统合模式”则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础。“斗争模式”则以激进派理论为基础。
二、斯密的管理思想：劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标。斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人。
关于劳动和保障方面的法规非常少，1802年英国通过的《学徒健康与道德法》，被视为第一个具有现代意义的劳动法规。 随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展，产生了新的劳动组织和现代管理体系，这就是“泰勒制”。以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理。泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。 四、管理时代的劳动关系的特点
l．工人运动继续发展，工会组织广泛建立，工人力量开始不断增强。
2．增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。 3．劳资矛盾的目标没有变化，但是其激烈程度有所弱化。 4．政府的政策发生了变化。
政府不得不直接干预经济。这种对经济的干预以美国的“罗斯福新政”为主要代表。 1935年罗斯福当政的美国政府通过了《社会保障法》，标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度的转变。 行为科学理论侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律。
在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑试验、社会系统理论。 “工业心理学之父”雨果·芒斯特博格他的经典著作《心理学和工业效率》。
霍桑试验.在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系(一种归属感)，以及有效的管理等一系列社会因素。 社会系统理论的代表人物是切斯特·巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中。
四、劳动关系的特点1．促进了劳动关系的加速发展。2．政府加强劳动保障方面立法，对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了
宏观调控。3．企业的管理方更加关注员工的社会性特征。4．该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出。
(一)经验主义学派(二)经理角色学派 (三)权变理论学派
权变理论，也称超Y理论，主要代表人物有约翰·莫尔斯和杰伊·洛西。该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。 四、成熟的劳动关系的特点
1．政府调整手段也已经相当完备，立法体系完善、社会保障制度健全，保障水平随着经济的发展不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备。
2．管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，合作成为劳动关系的主流。 3．经过长期的发展，“三方格局”形成。
一、计划经济体制下我国劳动关系其主要表现和基本特征是：
1、劳动关系类型的单一性，一种单一的公有制经济劳动关系。
2、劳动关系内容的国家计划性 劳动关系各个方面都由国家统一计划、统一部署、统一实施。
3、劳动关系运行规则的行政性 用人单位和劳动者建立劳动关系是通过政府的行政指令来实现的。 4、劳动关系主体利益的一体性
二、向市场经济过渡时期劳动关系的变化.主要表现为： 1、不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别
2、在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存 3、劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用 4、劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题 5、劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多
三、市场经济条件下我国劳动关系的发展.其发展的总体趋势是：
1、劳动关系主体利益明晰化——劳动关系就其实质而言，是一种利益关系。2、劳动关系形成的合同化——以劳动合同的形式建立劳动关系。3、劳动关系运行的市场化——市场机制将在劳动力资源配置方面发挥基础性作用。4、劳动关系规范的法制化——市场经济本质上是法制经济。
雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。
我国雇主的含义有三个方面： (1)雇主是经营者。(2)雇主所属的单位是企业，包括企业化管理的事业单位，这种界定是以我国有关法律、法规为依据的。(3)雇主范围包括各种所有制企业。
雇主组织是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。国外的雇主组织多数是以协会的形式存在的，要准确理解雇主组织这一概念，需要区分雇主组织与纯粹的行业协会。 三、雇主组织的角色和作用.雇主组织主要从事四种活动：
1、参与谈判 2、解决纠纷 3、提供帮助和建议 4、代表和维护
\\一、新古典经济理论，管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。
上述五个方面又演变出五种理论：权变管理理论、劳动过程理论、利益相关者理论、决策过程理论与战略选择理论。
权变管理理论的最大特点是：(1)强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制；(2)把一个组织看作 一、管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。
(一)管理模式的类别——按职权结构可分为：1．独裁型 2．权威型 3．自主型 (二)管理模式的类别——按管理理念可分为：1．剥削型 2．宽容型 3．合作型 这种模式有以下特点：1．强制性2．专断性3．独裁性4．有限的忠诚性 独裁／剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方的主要手段有：
1．技术变革。2．灵活的就业安排。3．在集体谈判中釆取强硬立场和破坏罢工。4．停工和迁厂。 三、权威／宽容管理模式(一)主要特征——1．专业化。2．职位阶梯。3．忠诚感
(二)对待工会的措施 权威／宽容模式承认工人参加工会组织的合法权利。 1．工会的存在使企业成本增加；2．工会要求建立绩效考核的程序与规则
四、自主／合作管理模式又称人力资源管理模式，它起源于福利资本主义与家长制管理。(一)主要特征 1．自主型组织设计2．雇员参与计划3．人事与就业政策
薪酬体系则是雇主提供的不低于同行业其他雇主的薪酬与福利标准。此外还包括雇主推出的利润分享计划、雇员持股计划等。 全面质量管理有三个主要特征：一是降低组织的纵向变异；二是减少劳动分工；三是强调分权化的决策。
所谓员工参与和参加管理，是指组织内部雇员有权参与与其工作有关的决策，即由员工或其代表与资方代表在某一共同之利害关系领域内，来共同决定企业策略和制度的行为，其目的是促进劳资和谐与企业发展。员工参与管理是工业化运动的核心和结果。
员工参与和参加的目的主要是；
1．增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心。 2．提供员工自我训练的机会。
3．协助管理者集思广益，作出明智决策。 4．促进劳资关系的沟通。
5．提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。
雇员参与和参加管理的主要形式具体包括几个方面。(一)员工持股计划 (二)质量圈 (三)共同磋商
所谓共同协商，是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，伹不需要征得员工或其代表同意的决策程序。
共同协商的作用主要体现在以下几个方面：
l．共同协商使双方在思想上和行动上寻求更大一致。
2．共同协商是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道。 3．共同协商能够部分地协调劳动关系。 4．共同协商具体作用的多样性。
(四)工人董事：是指由雇员民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会，代表员工参与决策、监督的制度。
职工代表大会，即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理权力的机构，它由民主选举的员工代表组成。
劳资合作具有以下特征：
1、企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担； 2、劳资合作须借助员工参与才能实现；
3、劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量； 4、劳资合作所带来的成果应公平分享。 二、劳资合作的条件
1．建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标； 2．人性的相互尊重；
3．建立良好的沟通管道；
4．利润分享及符合国家劳动法律。 三、促进劳资合作的方法
斯坎隆计划、拉克计划与集体收益分享计划属于收益分享计划，雇主以生产率为标杆，给超过目标生产率的雇员提供现金奖励。虽然这三种计划采用不同的生产率测度方式与奖金计发公式，但它们都具有以下四个特征：
奖励分配以团体为单位，这个团体可以是某个独立小组，也可以是整个组织； 鼓励员工提建议，削减生产成本，提高生产率； 奖金计发公式直接与生产率的提高挂钩。
质量圈、共同磋商、工作再设计、自我管理的工作团队等计划属于非收益分享计划。 (一)斯坎隆计划
斯坎隆计划在降低成本和促进劳资合作方面获得很大成功，但并不是所有计划都能获得成功。其成功实施需要具备三个条件：(1)该计划适用于人数较少的企业(通常少于1000人)；(2)该计划适用于产量与成本稳定的企业；(3)管理方积极参与该计划，尤其在计划的实施阶段。
(二)拉克计划
拉克计划与斯坎隆计划非常类似，都是通过雇员提供合理化建议来削减生产成本，并与雇员共同分享由此产生的财务收益。两种计划的区别主要体现在雇员参与程度和奖金计发办法两个方面。
(三)集体收益分享计划
与斯坎隆计划和拉克计划相比，集体收益分享计划的雇员参与程度更低，没有建立建议机制。 工会的产生和发展大致经历了三个时期：职业工会时期、行业工会时期和总工会时期。 四、工会化的原因
雇员个人参加工会的原因是多种多样的，以下是一些最主要的原因，对资方的不满；一种社会化的途径；领导权力的获得；被追加入工会或同事劝导加入工会的压力等。
(一)对资方的不满 (二)工会的有效性(三)雇员对待工会的态度(四)雇员的集体凝聚力 (五)一种社会化途径 (六)提供获取领导权的机会七)强迫加入工会或来自同事的压力 四、我国工会的社会职能
根据我国《工会法》的相关规定，工会的社会职能主要体现为维护职能、建设职能、参与职能和教育职能。 (一)维护职能 (二)建设职能 (三)参与职能 (四)教育职能
工会的组织结构，是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中核心问题是如何把效率与民主相结合。民主集中制是工会的组织原则。民主集中制的原则体现在两个方面：一是工会组织的建立要按照民主集中制的原则进行；
《工会法》规定：职工200人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席。
一、政府的作用 政府在劳动关系中发挥着重要而特殊的作用。政府在劳动关系中的重要性体现在以下三个方面：
(一)政府有权修改劳动关系的各项制度(二)为劳动关系的发展提供示范“样本”(三)创造和谐劳动关系的制度环境 英国利物浦大学教授罗恩·比恩指出，政府在劳动关系中主要扮演五种角色：
(1)政府扮演第三方管理者的角色；(2)政府扮演法律制定者的角色；(3)如果出现劳动争议，政府提供调整和仲裁服务；(4)政府作为公共部门的雇主；(5)政府还是收入调节者。
政府在劳动关系中的角色可以归纳为下面五项。
(一)劳工基本权利的保护者 (二)集体谈判与雇员参与的促进者 (三)劳动争议的调停者 (四)就业保障与人力资源的规划者（五)公共部门的雇用者
所谓管理主义即主张对企业、机构、组织等采用经营技术进行规划和管理的学说。在劳动关系方面，该理论强调秩序与稳定。 正统多元主义政府理论主要关注政府制定的政策以及采取的行动。该理论主张，政府应该在不损害第三方利益(如消费者利益)的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突。
自由改革主义的代表是精英理论。精英理论认为，社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高阶层，因而对政策制定具有直接而重要的影响力。
激进主义从劳资双方的利益冲突和根本对立出发分析政府的角色。激进主义者认为，为了获取权力资源，工会应当形成强有力的政治力量。
劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。 现代劳动法起源于19世纪初的“工厂立法”，其以1802年英国国会通过的《学徒健康与道德法》、为标志。 劳动关系方面的法律具有三个主要功能：1．保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护。 2．解决纠纷。3．确定基本劳动标准。 劳动法的本质主要体现在两个方面：一是劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益；二是劳动法所确定的劳动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。
劳动法中，工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 (二)工资支付的原则 1．协商同意原则2．平等付酬原则3．紧急支付原则4．依法支付原则
(三)工资的法律保障1．工资处理不受干涉2．禁止克扣和无故拖欠劳动者工资 3．特殊情况下工资的支付
最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。 确定和调整最低工资标准应当综合考虑下列因素：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。
当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时，其工资部分应视为无效。
工作时间是法律规定的，劳动者在工作场所，为履行劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数。 加班加点——即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。 2．加班加点的条件和限制
加班加点的条件：(1)符合法定条件，即必须是生产经营需要．必须与工会协商，必须与劳动者协商，征得劳动者同意，不得强迫劳动。(2)不得超过法定时数，即每日不得超过l小时，但每月不得超过36小时。
劳动者加班加点的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200％的工资报酬。而第一种、第三种情形下，只能支付法律规定的工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。
根据《劳动法}及相关法规规定，劳动者的休息时间主要有：工作日内的间歇时间；2个工作日之间的休息时间；公休假日，工作满1个工作周以后的休息时间。
(二)女工保护标准1．就业权利的保障2．女职工禁忌从事的劳动3．四期保护
针对女职工生理机能的变化，劳动法律、法规对女职工经期、孕期、产期和哺乳期规定了特殊保护。4．保护设施和保健措施 (三)未成年工保护标准
未成年工，指年满16周岁未满18周岁的劳动者。主要内容包括：
1．最低就业年龄的规定 2．禁止未成年工从事有害健康的工作 3．定期体检 4．实行登记制度 职业危害主要有：生产过程中的危害；生产管理中的危害；生产场所中的危害。
伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故进行统计、报告、调查、分析和处理的制度。
政府必须考虑两个重要问题：(1)解决失业问题的资金直接还是间接地从社会获得；(2)积极的劳动力市场政策需要就业、教育与贸易机构共同配合实施，而消极的劳动力市场政策通常由社会福利机构负责。
收入政策的作用有二：一是通过限制工资增长来控制劳动力成本进而控制物价水乎；二是收人政策具有收入再分配的功能。 社会倾销是指跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润。
政府在社会倾销方面需要面对三个问题：(1)什么是劳动力市场公平竞争的基础?(2)政府如何协调提供就业保护的社会正义目标和促进就业创造的经济目标?(3)政府应该优先考虑国家利益还是国际合作?
劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理、指挥、监督下提供有偿劳动的协议。
三、劳动合同的种类(一)有固定期限劳动合同 (二)无固定期限劳动合同 (三)以完成一定工作为期限的劳动合同。 四、非全日制用工劳动合同
在我国，非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
劳动合同立法源于民法的契约自由原则，它是一种经济强者与弱者之间的合同，当事人在事实上处于不平等的地位。1900年比利时首先制定了独立的《劳动合同法》。
劳动合同的订立，是指劳动者与用人单位之间为建立劳动关系，依法就双方的权利义务协商一致，设立劳动合同关系的法律行为。 一、劳动合同订立的原则(一)平等自愿，协商一致 (二)依法订立
签订劳动合同的程序一般为：(一)提议。(二)协商。(三)签约
劳动合同的形式，一般有书面和口头两种方式。采取何种方式，应以法律规定为准，我国除1个月以内的非全日制劳动合同可以采用口头形式之外，原则上劳动合同应采用书面形式。 劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。
书面劳动合同的成立。劳动合同内容经当事人双方协商一致，自用人单位法定代表人(主要负责人)或其人事部门或者其书面委托授权的其他代理人与劳动者分别签字或盖章时，劳动合同成立。
(一)劳动合同履行的条件
1．履行主体明确；2．履行标的明确；3．履行期限明确；4．履行地点明确。 (二)劳动合同履行的原则
1．全面履行原则——劳动合同中订立的各项条款都必须得到认真履行。
2．实际履行原则——劳动合同的履行必须由当事人亲自履行，双方均不得由他人顶替。 五、无效劳动合同的确认及处理
无效劳动合同，是指劳动者与用人单位订立的违反劳动法律、法规，不具有法律效力的劳动合同。无效劳动合同从订立时起就不具有法律效力，不受法律保护。
无效劳动合同主要有：
1．一方或双方当事人主体不合格 2．内容不合法
3．严重违反一方当事人真实意思的合同 (1)采取欺诈手段订立的劳动合同。 (2)采取威胁的手段订立的劳动合同。 (3)重大误解签订的劳动合同。 (4)内容显失公平。
(5)乘人之危签订的劳动合同。
(二)劳动合同被确认无效后，应及时处理。 1．确认劳动合同是全部无效，还是部分无效。 2．分清造成无效劳动合同的责任。