发布时间 : 星期一 文章机械加工厂绩效考核管理制度更新完毕开始阅读4cc23b9f0708763231126edb6f1aff00bed57097
第五章
年度绩效考核
年度绩效考核范围
年度绩效考核对象为除以下员工以外的西北机械加工厂所有员工：新入职员工、在西北机械加工厂全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经西北机械加工厂批准可以不参加年度绩效考核，考核结果视为C。
其中：总经理由董事长考核，其他高管人员由董事长和总经理考核，均按照《绩效合同管理办法》执行。
个人年度绩效考核维度与权重
考核维度 年度部门考核值 年度绩效质询会 季度个人考核平均值 员工满意度 部门员工调查 考核人 计划部 考核管理委员会 年度考核权重 30% 20％ 40% 10％ 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
表5－1部门负责人（不含部门副职）考核维度、权重表 表5－2基层管理人员（包括部门副职）考核维度、权重表 考核维度 年度部门考核值 季度个人考核平均值 员工满意度 部门员工调查 考核人 计划部 年度考核权重 20% 70% 10％ 表5－3一般员工考核维度、权重表 考核维度 年度部门考核值 季度及项目个人考核平均值 考核人 计划部 年度考核权重 10% 90% 个人年度绩效考核流程
（六十二） 每年元月1—10日，人力资源部组织西北机械加工厂内部的满意度调查，调查表格参见《绩效考核指标体系》。
（六十三） 各部门负责人在每年元月10—15日汇总被考核人的评分。 （六十四） 由考核管理委员会组织各部门第一负责人在每年元月1－10日进行年度绩效质询会，并进行评分（年度绩效质询会评分表见附表）。
（六十五） 每年元月15日前各部门将考核结果报西北机械加工厂人力资源部，确定最终考核结果并做出奖惩建议，报考核管理委员会批准执行。
（六十六） 部门一般员工的考核结果报西北机械加工厂主管领导质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。
（六十七） 直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。
（六十八） 考核人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
个人年度绩效考核结果的用途
个人年度绩效考核结果主要作为职务等级、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。
依据考核结果的不同，西北机械加工厂做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： （六十九） 职务等级升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“A”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
年度绩效考核为“E”的员工、连续两年考核为“D”的员工给予岗位调整直至待岗处理；两次年度考核为“E”的员工将被解除劳动合同或待岗。
（七十） 工资等级升降
年度绩效考核为“A”的员工，岗位工资等级晋升一档，但已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调；年度绩效考核为“E”的员工岗位工资下降一档，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。
（七十一） 年度奖金分配
在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。 （七十二） 岗位职务聘任
年度绩效考核为“A”的员工，优先列为聘任对象。 （七十三） 培训
针对考核成绩，西北机械加工厂提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“D”和“E”的员工，由人力资源部结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第六章
年度能力评价
评价周期
能力考核按年度进行。
评价范围 能力定义
同年度绩效考核。
指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同评价对象的评价主体、能力指标不同。能力评价分为：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表1-4。
评价目的 评价关系
评价对象 各级主管 一般员工 年度能力评价是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，评价结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。
表6 评价关系表 评价关系 直接上级、同级、下级评价 直接上级、部门同级评价 评价流程与办法可参见年度绩效考核