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5中国非营利组织人力资源管理研究
自治性：能够独立处理各自事务；
非营利性：不以利润为运营目标，但不排斥以营利精神进行有效管理； 志愿性：不仅接受志愿性的捐赠，还使用一定数量的志愿者。
日本的重富真一提出结合亚洲国家的国情，可将上述定义修正为如下6个条件：(1)非政府性；(2)非营利性；(3)自发性；(4)持续性/形式性；(5)利他性；(6)慈善性。 在中国，完全符合这些标准的非营利组织几乎不存在，但又确实存在着一些从行为和运作机制上既不同于政府又不同于企业的社会组织。因而中国学者大多更倾向于从推动和促进非营利组织发展的角度出发，不将定义限制得过于严格，而认为，只要是“依法注册的正式组织，从事非营利活动，满足自愿性和公益性要求，具有不同程度的自治性和独立性”【2】，即可称为“中国非营利组织” 。 在本文中，笔者将采用目前认可度最高的对非营利组织界定：不以营利为目的的，有别于政府部门和市场组织，主要开展各种志愿性的公益或互益活动的社会组织和机构。
二．非营利组织人力资源管理的含义与特征
（一）非营利组织人力资源管理的含义
“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力，即处在劳动年龄的已直接从事劳动和尚未从事劳动的人口的能力”。【3】构成要素包括人力资源的数量和人力资源的质量。非营利组织人力资源管理是指非营利组织为实现其组织目标和组织成员的自身发展，通过相关的法规、制度、方法和手段，对其成员进行规划、选拔、任用、激励、培训、考核等一系列管理活动的总和。 （二）非营利组织人力资源管理的特点
非营利组织自身的特性直接影响着其人力资源管理的模式和特点，一般地，非营利组织人力资源管理有如下特点： 1.成员来源的广泛性和多样性
非营利组织的人力资源系统对外具有开放性， 有酬员工包括最高理事会成员及志愿者的招聘与吸纳都面向全社会公开进行，尤其是志愿者，只要符合条件，一般是“来者不拒”，一些小的组织中甚至只要有热情报名参加，都可以成为其中一员。此外，非营利组织服务内容丰富性和活动领域的广泛性也要求成员具有多元化的知识背景、技能和社会经历等等，组织成员常常来自于各行各业。 2．成员间关系的平等性
由于没有行政上的及经济收入分配上的约束力，大多数非营利组织的组织结构趋于扁平化, 没有严格的等级制度。成员之间都是有着共同的使命感、责任感的合作伙伴, 彼此间互相协调, 团结合作, 为实现组织的目标和宗旨而共同努力。 3．成员追逐目标的公益性 非营利组织中，无论是有酬员工还是纯志愿者，他们的工作目标都不是物质利益。一方面有酬员工收入的分配不与业绩挂钩, 组织的财务制度以均衡为原则, 政府资助也要用于事业扩大；另一方面志愿者加入组织是基于志愿、奉献、爱心、公益等非物质性的驱动, 而不是为了获取报酬。 4.成员素质要求的特殊性
由于非营利组织不是以营利为目的，而是为社会公益服务的独立机构，因而对非营利组织的成员的素质有着特殊的要求，即其政治觉悟和道德品质要高于社会整
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体人力资源的平均水平。非营利组织内的领导、计划、经营、管理等活动应该有很高的自愿参与成分，成员之间要有很强的团队合作精神，成员个体要有很高的道德自律。
5.成员培训过程的特殊性
对非营利组织成员的素质要求不同于一般组织的人力资源，因此，在招募、使用与培训中也必然存在区别。培训内容除一般意义上的技能培训与岗位培训外，更要侧重于使命感、责任感与道德感的培训。这些美好的素质不是通过培训课而获得的，而是通过日常工作中的潜移默化和在组织文化的熏陶中养成的，最终形成一种每一个志愿者应有的特殊行事风范和价值观，成为公民先进道德风尚的引领者。
6.激励方式的特殊性 与营利组织相比，非营利组织的成员个人与组织之间缺乏责任相关性及直接的利益相关性。因此，在对成员的约束和激励过程中，目标激励、文化建设、人本管理等管理思想和方法显得尤为重要。管理层更多的是通过提出目标、准则，去引导、说服、鼓励员工，激发其内在的积极性，而非倚重于组织的制度、结构与行政命令。
7.绩效评估的特殊性
对于非营利组织成员的绩效评估与一般组织人力资源也有所不同，主要表现在绩效评估不一定与物质激励直接挂钩；评估的方法上定性一般多于定量；对于员工贡献的评价，不应看着短期收益，而应该着眼于长远。
三．非营利组织人力资源管理与企业、政府的不同之处
为进一步突出非营利组织人力资源管理的特点，有必要将之与企业和政府的人力资源管理加以比较：
非营利组织人力资源管理和企业及政府人力资源管理同属人力资源管理范畴，都包括人力资源的规划、获取、开发、保障与维护等职能，并在管理的原理、环节与方法等方面存在许多共性。但非营利组织拥有自身的规定性, 所以其人力资源管理也呈现出明显的个性。相对于企业而言，非营利组织人力资源管理具有公开性、透明性、复杂性、民主性等特征；而相对于政府而言其管理性、灵活性则更为突出。
（一）与企业人力资源管理相比，非营利组织人力资源管理具有： 1.复杂性和民主性
非营利组织往往同时追求不止一个目标，缺乏像企业那样的显示组织最终业绩的晴雨表—利润。很难确定一定量人力资本的投入能在多大程度上帮助组织实现自己的目标。此外，非营利组织的组成带有很强的志愿性，其成员除了有薪的正式职员外，还有相当部分的志愿人员。 这部分志愿者一般具有共同的价值取向和公益性目标，有高度的使命感和奉献精神。由于目标的多维度，产出的无形性与间接性及主体的多样性与志愿性，使得非营利组织中人员选拔、任用、考核、薪酬管理的程序和标准等比企业更为复杂，并且在人力资源管理各环节中要体现出更高的民主参与成分。 2.公开性和透明性
企业的人力资源管理主要只对企业内部负责，受企业内部监督，而非营利组织主要致力于社会公益性事业，社会托付给它们的是最重要的社会职能是启迪心智，升华灵魂，保护健康、安全、环境等，并且非营利组织提供的许多公共服务是享
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受资助和免税的。所以它的各种活动，包括人力资源管理，理应向更为广泛的主体负责并受到比企业更为严格的监督。也就是说，其人力资源管理活动不仅要受到组织内部监督，如理事会、监事会的监督，还要受到组织以外的社会的监督，如捐赠人、公众、业务主管部门的监督等。因此，非营利组织人力资源管理必须比企业人力资源管理更具有公开性和透明性。
（二）与政府人力资源管理相比，其特殊性在于： 1.管理性强
政府人力资源管理机构的设置及相应管理制度的建立与国家政治体制密切相关，因而政府人力资源管理带有较强的政治性。而在非营利组织中，虽然我国目前存在着不少功能与成员行政化的现象，使得这些非营利组织打上了官方组织的烙印，如中国贸促会，中华慈善总会等，但这是我国非营利组织特殊生成模式—政府主导型所留下的暂时性痕迹，不具备典型性。完整意义上的非营利组织作为以志愿求公益的团体，并非国家机构，社会性与公益性是其主要特点。因此其人力资源管理的政治性色彩很淡，更多地体现出单纯的管理性。 2.灵活度高
由于政府的公权力性，政府人力资源管理的一些重要管理制度要上升为法律，比如《国家公务员法》，这使政府人力资源管理的法制化程度较高，但灵活性不足。而非营利组织人力资源管理虽然也力求制度化，规范化，但由于其民营性，自治性，其人力资源管理比政府人力资源管理更具有灵活性与弹性。 综上所述，可以发现非营利组织人力资源管理在一定程度上既具有政府人力资源管理的某些特征，如公开性，民主性，又具有企业人力资源管理的某些特征，如管理性，灵活性。它好像是政府人力资源管理与企业人力资源管理特征的一种折衷与调和，这与非营利组织的定位——介于政府与企业之间——是相一致的。
四．非营利组织的人员构成
分析非营利组织的人员结构是找出完善其人力资源管理方法的第一步。我国的非营利组织组成人员一般分为董事会理事、专职管理人员、志愿者三类。董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会，其主要职责是为组织制定方案、确立目标和招聘成员等。董事会是非营利组织的最高决策机构。专职管理人员包括执行总裁和付薪职员，其工作的职责是执行董事会制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。付薪职员，如同在营利组织中的职员一样，有固定的工资收入，其主要职责是协助总裁工作，处理日常事务，开展人员培训，对志愿者进行评价和监督等。志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任，秉承以知识、体能、能力、经验、技术、时间等贡献社会的宗旨，不以获取报酬为目的，为社会大众提供服务的人员。根据工作性质, 志愿者一般分为三类：加入理事会或担任顾问的管理型志愿者；从事组织日常工作并担任一定角色的日常型志愿者；参加各种项目或活动，主要在项目或活动开展期间提供支持和服务的项目型志愿者。志愿者是非营利组织的重要组成部分，因为在这类机构中，志愿者是绝大多数工作的完成者。 表-1不同规模非营利组织中专职、兼职人员与志愿人员的比重
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人员规模 0 1--4 5--9 10--14 15--39 40以上 专职人员比例（%） 6.9 33.5 38 10.2 9.2 2.2 兼职人员比例（%） 4.6 44.3 21.3 9.2 10.6 4.5 志愿者比例（%） 34.4 17.5 11.8 7.7 10.6 18 五．非营利组织人力资源管理基本原则和发展趋势
（一）非营利组织人力资源管理基本原则
非营利组织人力资源管理的基本原则有些是和政府及企业人力资源管理相通用的，比如公平原则、同素异构原则、功绩原则等。在此只阐述其最为突出的五条原则：
1.德才兼备，以德为先
在选人用人中，同其他类型的组织一样，非营利组织也力求德才统一。但由于 非营利组织是为社会公益服务的组织，并有较强的志愿性，因此其成员的道德品质应高于社会整体人力资源的平均水平。成员之间要有很强的团队合作精神，成员个人要有很高的道德自律。所以，非营利组织必须比企业等营利组织更加注重职员的“德”，在处理“德”与“才”之间的关系时必须坚持“以德为先”。 2. 软性管理，文化制胜
在非营利组织人力资源管理中，虽然理性、定量化、结构和规章制度等“硬件要素”是必要的，但与政府和企业相比，非营利组织中责、权、利的划分不是十分明确，并且缺乏直接的利益驱动机制。这就使得“硬管理”在非营利组织中的效力不及政府和企业。 再者，随着非营利组织中事务的发展，工作任务常常变得越来越不具体，工作的界限越来越模糊，工作的要求变得更加灵活和笼统，这就使非营利组织越来越难对工作进行标准化测试。因此，非营利组织人力资源管理必须强调组织的价值观、意识、思想、信念、情感、态度等“软件要素”，推行“文化制胜”的软管理模式。用组织文化去规范、引导和激励成员，从而使成员主动、积极和富有创造性地开展工作。 3. 人事匹配，能级相符
人事匹配，是指工作要与人的专业、能力、性格、气质、兴趣、价值观等相吻合，使人既有能力又有兴趣从事这份工作。能级相符，是指责任的大小要与能力的大小相一致，既不使人力不从心，又不让人大材小用。由于非营利组织的非营利性，而且许多非营利组织甚至没有稳定的资金来源，非营利组织职员的薪水、待遇往往缺乏比较优势；同时，在我国这个“官本位”意识浓厚的社会里，非营利组织职员也不具备政府职员所有的令人羡慕的权力与地位。所以，非营利组织更要设法增加工作本身所带来的成就感、满足感和自我实现感，以吸引、留住和激励优秀人才。这就要求非营利组织格外注重人事匹配、能级相符的原则，以提供能满 足职员自我实现需要的工作岗位。 4.灵活开放，动态适应
灵活开放指非营利组织在接纳、释出人力资源时弱化限制，使人力资源的流动拥
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