发布时间 : 星期一 文章HR学习案例汇总更新完毕开始阅读5328ca58caaedd3383c4d3ec
度属于公司内部管理制度，不必然适用于钟某。钟某与公司没有在聘用合同中约定 \年终奖\的报酬方式，因此，公司未向钟某支付 \年终奖\不违反法律规定。如果公司与钟某在聘用合同中约定了年终奖或约定了适用企业内部年终奖制度，那么就应当按照合同约定向钟某发放年终奖。
案例十二：员工提前离职，年终奖应不应该给？
2009年1月，黄某入职北京某公司做销售，基本工资每月为3000元。劳动合同中约定每年最后一个月黄某可根据工作业绩享受不低于3000元的年终奖。2009年10月，黄某因身体原因提前解除了劳动合同。离职时，其要求公司向其支付2009年1月至10月期间的年终奖2500元。公司不同意，认为年终奖属于企业内部自主管理的范畴，公司可以根据业绩来衡量是否发放、如何发放。尽管东北市场已初见端倪，但是直到黄某离职时东北市场还没有赢利，对公司而言并没有产生业绩。况且年终奖是对在职人员的一种奖励，黄某10月份已经离职，无权再享受年终奖待遇。双方对此各执一词。那么员工提前离职，企业到底应不应该支付年终奖呢？
案例解析：
纵观用人单位的工资奖金甚至福利制度，特别是工资奖金与效益挂钩的企业管理制度，将年终奖写入企业员工手册或劳动合同的例子举不胜举。但是企业在设定年终奖的时候，却忽视了给年终奖一个清楚的定义和一套完备的计发条件。本案中，公司在与黄某的劳动合同中约定每年最后一个月根据工作业绩享受不低于3000元的年终奖，而没有对支付条件作出具体约定，因此，公司主张不支付黄某在职工作期间的相应奖金没有事实和法律依据。按照公平原则，公司需要向黄某支付2009年1月至10月期间的奖金2500元。
由此案可见，一个清楚的定义和一套完备的计发条件对奖金的设定尤为重要。首先，企业设定年终奖的初衷有的是为了鼓励对企业高度忠诚的员工，有的是为了彰显企业文化，体现人文关怀，有的是为了调动员工下一年度的工作积极性，还有的是为了对员工已取得工作业绩的奖励，等等。将实现各种目的的奖励统一命名为年终奖显然过于程式化，不能准确体现奖励的性质和目的，针对不同性质的奖励而设定不同名称和定义的奖励才是企业的明智之选。其次， \奖\与\惩\自古一直是相伴而生，有奖就应有惩，没有区别的奖励必然起不到 \奖励\的作用。企业设定年终奖，应当明确奖金的支付人员范围和支付条件，少奖或不奖就成为一种\惩\，不要让年终 \奖\变为年终 \工资\，成为企业对劳动者应尽的义务。当年终奖的定义和计发条件都清楚完备时，企业处理类似的纠纷就会得心应手。 案例十三：员工诉求已超过1年时效的未休年假工资，合理吗？
张某在某公司工作已16年了，前不久，因个人原因，张某提出辞职，同时提出要求公司支付在工作期间从未休的带薪年休假工资。对张某的要求，公司认为，张某已休了2012年的带薪年休假，张某现在要求支付2012年以前未休的带薪年休假工资已过了时效。予以了拒绝。张某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申诉。在庭审时，公司无法提供张某已休年假或支付其未休年假工资的证据，一直咬定张某的请求已过了仲裁时效，不应支持。对此，你怎么看？
案例解析：
该公司未提供证据证明已经安排张某带薪休假和已经支付了未休部分的带薪年休假工资，根据举证责任的相关规定应当承担不利的法律后果。
但根据《职工带薪年休假条例》第5条第2款的规定，“年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。”由此可见，带薪年休假一般是不跨年度实行的，这也就决定了追索带薪年休假权益具有时效性。
而根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”据此，张某要求该公司支付2012年以前的未休带薪年休假工资按规定已超过仲裁时效。该公司应当按规定支付张某2012年未休的带薪年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第3条的相关规定，鉴于张某已工作了16年了，工作年限已满15年不满20年，故其2012年带薪年休假应当为10天。《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
综上，该公司应支付张某2012年未休年休假的工资，标准为10*300%*张某日平均工资；而2012年前未休的年休假由于已过仲裁时效，无法给予支持，可以不理会。
案例十四：高温津贴变相成为发放防暑物品，合理吗？
今年6月以来，小杨等8名员工所在的公司为完成生产进度，即使室外气温持续在36度以上，也要求小杨等人一直照常露天工作。期间，公司虽然提供了充足的高温解暑物品、饮料，发放了相应的保健用品，但小杨等人在领工资时发现，自己应得的高温津贴却“蒸发”了。原来是公司将购买高温解暑物品、饮料和保健用品的费用，冲抵了他们应得的高温津贴。公司的这种做法合理吗？
案例解析：
公司的做法是错误的。一方面，高温解暑物品、饮料和保健用品的开支属于防暑降温费的范畴，而高温津贴和防暑降温费是不同概念。防暑降温费是针对暑期在岗的劳动者，由有关部门根据本地对高温气候的界定来确定，一般为5月份~9月份。而高温津贴则是指劳动者在特殊环境下作业而给予的补偿，针对的是需要在室内气温≥33℃、露天气温＞35℃环境下工作的劳动者。他们除了有领取高温津贴权利外，还可以领取防暑降温费。另一方面，高温津贴的给予方式不同于防暑降温费。防暑降温费可以是现金支付，也可以是发放物品的形式，而高温津贴只能是现金支付，且必须是工资以外的支出。
案例十五：解约协议不明确，员工能要求公司补给赔偿款吗？
赵某在一外企公司工作，担任该公司总经理职务，工资为税后年薪60万元。入职时双方还
额外签订了管理层激励奖金计划，约定激励奖金数额为赵某年薪的30%。前不久公司与赵某协商解除劳动合同，并支付其两个月的经济补偿金10万元。同时，双方签订《解除劳动关系协议》，约定“双方此后不存在任何劳动争议或任何其他权利义务争议”。离职后，赵某发现该公司给予他经济补偿金的计算方式错误，要求补发激励奖金，被公司拒绝。请问：赵某的要求合理吗？
案例解析：
依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定，双方签订的协议必须具备如下条件才有效力，即：不违反法律、行政法规的强制性规定；不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形；不存在重大误解或显失公平情形。其次，约定不明确，将直接导致劳动争议的产生。若补偿范围过于笼统，而未写明是否包含加班费或年休假补偿、年终奖补偿等事项；事后，劳动者又以拖欠其他费用再行提起仲裁，用人单位将陷入诉讼困境。
本案例就很好地诠释了这种情况的发生，企业HR们要注意签订协议不可太过于随意，而产生双方劳动争议的主要原因是约定不明确就不能代表双方权利义务已履行完毕。最后，约定条款的争议主要来源于用人单位金额的给付。只有数额相当于或者高于劳动者依法应获得的数额，劳动者获得补偿后再行请求补偿，法院才不会支持，反之则显失公平。
结合本案例，外企公司与赵某协议约定“双方此后不存在任何劳动争议或任何其他权利义务争议”不明确、不公平，公司应赔付相应的激励奖金给赵某。
案例十六：解除劳动合同未写明真实理由，谁吃亏？
2012年年初，胡某经熟人介绍应聘到某公司，担任车间建设项目经理一职。双方签订了劳动合同约定月工资为1万元。工作期间，胡某擅自更换墙体的建设材料，导致该车间的一期工程出现质量问题，给单位造成数十万元的经济损失。因为胡某的失职给单位造成重大经济损失，2013年4月，该公司决定与胡某解除劳动合同。人事部经理考虑到胡某是熟人介绍进来的，为了双方的面子问题，在解除劳动合同通知书中，将劳动合同解除的理由写为“因项目停建，无法继续履行劳动合同，经用人单位与劳动者协商一致，与胡某解除劳动合同”。离职后，胡某拿着这个通知书把公司给告上了仲裁庭，要求公司支付1个月半的经济补偿金，他能胜诉吗？
案例解析：
以劳动合同的解除原因为标准，可以将劳动合同的解除分为劳动者过错性解除和无过错解除。因劳动者过错解除，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。本案例中，该公司原系胡某严重失职给单位造成重大损害而与其解除劳动合同，本应属过错性解除的范畴。但因其在下发的解除通知书中未写明真实的解除理由，导致其仲裁最终将会败诉。
可见，解除劳动合同理由需写明，尤其是对于过错性解除，用人单位要写明解除的真实理由。因为解除理由的不同，关系到用人单位是否需要支付劳动者经济补偿金。尤其是对于过错性
解除，用人单位还应当做好劳动者存在过错的相关证据的收集及保存，否则极易发生劳动争议。
另外，我们还应注意：不同的解除理由会直接导致不同的法律后果。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”本案中，根据某公司送达给胡某《解除劳动合同通知书》可知，用人单位解除劳动合同的理由是“经用人单位与劳动者协商一致，与胡某解除劳动合同”，因此只需支付经济补偿。但是，如果用人单位在解除劳动合同的理由严格按照第四十条规定载明“未就劳动合同变更事宜达成一致意见而解除劳动合同”，而非协商一致解除，那么就应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。若没有提前三十日以书面形式通知劳动者，除了需要支付经济补偿金外，还需支付1个月的代通知金。由此可见，用人单位应当写明解除劳动合同的真实理由，否则将承担相关风险。
案例十七：员工工伤了，但没签劳动合同，怎么办？
小梁在一家工程公司做临时工，负责工程维修工作。在某天因施工时脚下踏空，不慎从四米高平台摔下，严重摔伤。用人单位没有与小梁签订劳动合同，更没有为其办理工伤等社会保险。虽然用人单位主动承担了医疗费用，但是对后期赔偿费用却一直推托，无法协商解决。小梁今后的生活肯定需要人照顾，更不可能再正常工作了，请问小梁该怎么办？
案例解析：
许多用人单位雇用临时工时都不会与其签订劳动合同，也没有按照法律规定为其办理社会保险，这种情况下如果发生工伤事故，用人单位将面临着承担所有费用的风险，非常被动，职工的维权之路也因此十分艰难。
由于小梁与用人单位形成了事实劳动关系，同样受到我国劳动法律法规的保护。在无法与单位协商解决时，他可以采用以下方法维护自己的权益：
第一，申请认定工伤，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。如果用人单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的，受伤害职工或者其直系亲属可以在事故伤害发生之日起1年内，直接提出工伤认定申请。提出工伤认定申请时，应提交以下材料：
1.《工伤认定申请表》一式三份，可以直接到各区劳动与社会保障局领取格式表格；
2.医疗机构出具的职工受伤害时初诊诊断证明书原件及复印件1份；
3.职工受伤害或者被诊断患职业病时与用人单位之间的劳动合同或者其他建立劳动关系的证明(比如工资条、工牌、同事证言)；
4.职工的居民身份证或者户口本原件及复印件1份；