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基于高新技术企业生命周期的研发人员薪酬设计
发表时间：2008-2-24 作者: 乔宏 邵云飞唐小我 来源: 万方数据 关键字: 高新技术企业 生命周期 研发人员
在考虑高新技术企业生命周期的发展变化基拙上，保持高新技术企业特别是研发人员薪酬体系的相对稳定性，对于高新技术企业的持续、稳定发展至关重要。本文首先设计了高新技术企业的薪酬设计模式，并通过分析高新技术企业生命周期变化对企业薪酬体系稳定性的影响，论证了建立具有企业生命周期的相对稳定的薪酬体系的可行性。接着，选择研发人员作为研究对象，通过选择稳定的薪酬设计基础及原则，建立相对稳定的薪酬结构，设计随企业生命周期变化而规律变化的薪酬水平，为实现高新技术企业研发人员相对稳定的薪酬体系提供参考。
1 引言
从近期文献看，国外学者们或从被激励对象人手，或从部门和行业切入，对薪酬的不同的激励效果进行了大量的实证研究，也有关于现代薪酬方式之一——宽带薪酬的理论和实践进行研究。从被激励对象人手，RajeshK等研究了在企业中承担不同责任的管理者的激励设计。Grinstein等专门对企业并购中CEO的奖金进行了实证研究。MarkDohol专门分析了销售人员的薪酬设计步骤。从部门和行业切人，如Boamer对20世纪80年代中国国有企业薪酬体系进行实证研究，发现并用相应的数据解释了虽然企业内部薪酬保持层级间差距不大，但激励效果明显。Grace对从1995~1997年的103位财产保险公司的CEO的薪酬结构和薪酬水平进行调查，得出关于风险、企业规模、CEO持股数量、制度约束的多少对激励型补偿的结构和水平的影响。Lewin针对美国的公共部门激励型补偿的使用情况进行了调查，并对激励型补偿在公共部门的运用前景进行了展望。关于宽带薪酬，Risher具体分析针对专业科技人才的宽带薪酬的设计和实施。Risher在文献中论述了在宽带薪酬的设计和实施过程中，应该给予管理者更多的责任和权利。The Human Resources MannagementPanel对203年以前的宽带薪酬在私有企业中的实施情况作了总结研究，对比过去和现在的数据，并分析宽带薪酬的发展趋势。
关于知识型员工激励，徐峰等提出优化组织内知识员工的内在薪酬设计方案包括:学习新知识的机会;良好的职业发展前景;情感关注;强化组织文化理念;弹性工作制度。程贯平认为知识型员工的整体薪酬应包含六个方面:基本工资制度;附加工资;福利工资;工作用品补贴和额外津贴;个人晋升与自我发展机遇;心理收人和生活质量，创造和谐的企业环境，关心员工及其家庭，尽量不占用员工的休息时间。刘军胜提出了针对专业技术人员的两种薪酬模式:技能取向型薪酬激励和价值取向型薪酬激励。冉棋文等以管理者和技术创新者为研究对象，解释并运用全面薪酬战略。
以上研究结果体现以下几个特点:其一，国外以“高新技术企业”这种概念为研究对象的薪酬设计较少;其二，“知识型员工”是国内薪酬设计的激励目标之一，但“知识型员工”的定义比较模糊，没有规范界定，因此薪酬设计的结论主要强调的是原则，而不是具体的薪酬结构和水平设计方案;其三，在为高新技术企业设计薪酬方案时没有综合考虑高新技术企业的生命周期特点。王心博对一个处于生命周期的成长后期的高新技术企业进行薪酬设计，认为高新技术企业进人成长后期后，由于与企业的初创期目标和条件不同，因此应该对原有薪酬结构和水平进行调整，使之制度化，以便在企业发展的后续时期在薪酬设计方面有章可循。笔者认为，从高新技术企业的不同生命周期的特点看，研发人员始终是企业的人力资源管理的核心重点，可以借鉴国外文献中的激励目标之一——专业技术人员，将高新技术企业薪酬设计的研究对象缩小为“研发人员”，以突出企业激励的重点。本文以高新技术企业为研究背景，综合考虑企业战略、高新技术企业的组织结构特征，企业生命周期等特点，试图为“研发人员”设计有一定内外环境适应性的薪酬结构和水平。
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2 基于高新技术企业生命周期的相对稳定薪酬体系的可行性
2.1 高新技术企业薪酬设计模式
高新技术企业薪酬设计的最终结果包括薪酬结构、薪酬水平以及企业薪酬增长计划。他们的决策受高新技术企业战略、高新技术企业的组织结构特征和高新技术企业实力影响，具体的相互关系见图1。
如图1所示，高新技术企业战略通过两种途径影响薪酬体系。一方面高新技术企业战略决定了本企业的核心竞争能力的取向，通过决定人力资本战略而最终影响薪酬设计的设计基础、原则和标准。人力资本战略具体体现为该企业核心员工的组成、与核心竞争力相关的员工的核心能力(在薪酬设计标准中体现)以及对员工进行绩效考核时评价因素的权重设计，最终形成具有本企业特色的薪酬设计基础和原则;另一方面高新技术企业战略通过影响组织结构的特点影响企业的薪酬设计。19世纪60年代，钱德勒(Chandier)提出环境决定战略，组织结构适配战略的思想。一个企业不同部门的组织结构特点不同，为不同部门设计的职业阶梯特点也不同，间接反映了处于某一部门的员工获得进步的途径不同，进一步影响不同组织结构特点的部门的薪酬设计基础、原则和标准设计。一般，处于等级型组织结构的员工，往往职业阶梯也是多等级的，在薪酬设计中必然要有反映以职位为基础的薪酬部分;如果高新技术企业或高新技术企业的某部分组织结构比较扁平化，淡化等级差异，强调平等合作，它的职业阶梯设计也将比较简单，但相应的薪酬设计则重点考虑以能力和绩效为基础的薪酬设计。
高新技术企业实力是影响薪酬设计的第三大因素，高新技术企业实力主要指高新技术企业的竞争定位和高新技术企业的资金实力。资金实力影响高新技术企业货币薪酬的构成设计，影响短期激励方式和长期激励方式的比例，比如企业资金实力较差时可以考虑通过增加股权激励在货币薪酬中所占的比例，减少支付现金薪酬的压力;竞争定位影响企业薪酬水平在同行业薪酬水平中的定位，一般在对企业的核心员工设计薪酬时，主要考虑薪酬水平的外部竞争力，因此需要按照高新技术企业的竞争定位确定薪酬水平的比照对象，以保证自己在关键性人才的竞争中有一定的竞争力。
2.2 高新技术企业生命周期变化对企业薪酬体系稳定性影响
按照高新技术企业成长论的观点，高新技术企业成长一般要经历四个阶段:种子期、初创期、成长期和成熟期。
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处于不同生命周期的高新技术企业体现出不同的特点，如表1所示。
按照图1的影响高新技术企业薪酬设计的几个关键因素的思路，结合不同生命周期的特点，高新技术企业建立相对稳定的薪酬体系是可行的。
第一，高新技术企业在其发展过程中，核心员工的构成因为每个阶段的战略重点的变化而变得多元化，但是针对核心员工的薪酬设计基础和原则可作为其它顺序出现的核心员工的薪酬设计基础和原则。就此意义上讲，高新技术企业的薪酬设计基础、原则的主线可以实现稳定性。
第二，随着生命周期的发展，高新技术企业的组织结构由职能单一到职能全面，由简单到复杂，特别是成熟期复杂、全面和多等级的组织结构很不利于高新技术企业的进一步发展，改革阻力也很大。随着生命周期的变化而大幅改进组织结构，进而改进薪酬或其他体制是不足取的，也可能行不通。如前面论述的，企业的组织结构应该与企业战略是适配的，而高新技术企业需要在其发展的任何时期保持对技术发展、市场需求及竞争的快速反应和决策，建立参与性和学习型的企业文化，扁平化结构才是高新技术企业组织结构设计的主流，不论它处于生命周期的何种阶段。从这一点看，高新技术企业应该在生命周期的不同阶段，在组织结构设计时应该保持相对的稳定性，即保持扁平化。
第三，高新技术企业发展过程中，企业的技术风险、市场风险都很大，融资，特别是在种子期和初创期非常困难，随着企业的发展，资金压力会有所减轻，特别是进人企业成熟期。企业可以根据企业拥有资金的情况，综合考虑员工激励效果的影响因素，适当调整常见薪酬结构中各种形式的薪酬所占的比例，从而可能实现薪酬结构的稳定性。
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第四，随着生命周期的发展，高新技术企业所倡导的核心能力的内容也会随着企业战略的调整而趋于多元化。如表1所示，在确定企业核心竞争力之前，企业所要求的核心能力是围绕种子技术的研发能力，在确定核心竞争力后则会形成相关能力群。相关能力群将影响薪酬设计标准，特别是在设计绩效考核标准中都应有所体现。
综上所述，随着高新技术企业生命周期的发展，薪酬设计基础、薪酬设计原则以及薪酬结构的设计可以，也应该保持稳定，只是薪酬体系中的各评价标准会有变化，它们既与时间相关又与企业自身对人才的要求变化相关，另外薪酬水平会随着劳动力市场价值及企业的能力变化而变化。
研发人员的薪酬设计不应脱离于企业的整体薪酬设计，在高新技术企业建立相对稳定的薪酬体系应该首先保证在高新企业的核心员工之一——研发人员的薪酬设计时考虑高新技术企业的生命周期发展特征，保证研发人员薪酬体系相对的稳定性。根据本章的分析结果，研发人员的薪酬体系的稳定性主要体现为:一是能反映稳定的研发人员薪酬设计基础及设计原则的薪酬结构;二是考虑生命周期发展变化特征的研发人员薪酬水平。
3 基于高新技术企业生命周期发展适应性的研发人员薪酬设计
3.1 高新技术企业研发人员的稳定的薪酬设计基拙及原则
薪酬设计基础一般包括以职位为基础、以技能为基础、以能力为基础和以绩效为基础，考虑研发人员的个性特征和工作状态，应该以能力和绩效作为高新技术企业研发人员薪酬设计的基础。
研发人员的个性和工作特点使“能力和绩效”在企业生命周期的各个时期都是能真正起到激励作用的薪酬设计基础。研发人员的受教育水平一般较高，对感受自我成就的要求比较强烈。传统的以职位为基础的薪酬设计，使大多数没有处于相应等级或者并无意获得相应等级的研发人员在以职位为基础的薪酬体制中，无论“金钱”或“地位”都无法获得自我成就感。另外研发人员中年轻、资历较浅的研发人员往往易于接受和运用新技术，是高新技术企业技术创新的重要源泉，如果将这类员工薪酬纳人传统薪酬中，按级别、论岗位的计酬对他们是不利的，激励效果可想而知。最后，团队研发是研发人员的工作常态，团队研发的方式有企业内研发人员的团队开发，也有跨企业、跨地区甚至跨国家的研发活动，这些团队开发的成功与否关键取决于成员间的合作和相互学习。以职位为基础的薪酬设计不利于在研发人员之间建立平等关系，不利于建立合作意识，不利于拥有超前技术但级别不够的研发人员与其它研发人员共享技术优势。因此，激励以年轻员工为主的研发人员应该以研发人员的发展潜力和实际工作表现为评价目标，结合考虑团队表现，给年轻而资历浅的职员更多的高薪机会，这一方面能吸引更多的有潜力的年轻人进人行业，提升高新技术企业的人才选拔基础，另一方面也能突出研发人员在高新技术企业内与其他员工的比较优势。薪酬优势所引发的心理满足感使研发人员更愿意，也必须专注于自己的能力和技术的提升，以保持薪酬优势。
此外，高新技术企业应该始终保证以“外部公平性”为研发人员的薪酬设计原则。以外部公平性为原则意味着市场薪资调查非常重要，即调查某类员工在某一地区的最高薪水、最低薪水、中位数薪水和平均薪水，还包括发放方式、发放周期等，以此作为企业对这类员工薪酬设计的依据;以内部公平性为原则侧重于职位的价值评定，即对每个职位按照这个职位所需的知识、技能、专业经验和承担的责任以及行为标准进行价值评价。传统薪酬设计总是试图在内部公平性和外部公平性之间寻求平衡。从国外的实践经验看，越来越多的企业倾向于以外部公平性为原则，外部公平性原则有利于敏锐的感知人才市场的供求变化。我国高新技术企业要参与市场竞争，取得竞争优势必须按照市场规则获得、保持和发展适合企业的优秀人才，否则发展自己的核心竞争力就是一句空谈，特别是对于研发人员以及更多关系到高新技术企业战略发展的核心员工的薪酬设计都应该与人才市场接轨，以发挥薪酬设计对优秀人才的激励作用。从另外一个角度看，人才市场薪资的调查结果也能反映出某职位在实践中能够实现的最高价值，
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