发布时间 : 星期日 文章提高员工满意度的分析及对策更新完毕开始阅读5d28564ce2bd960591c67720
四、 提高员工满意度的建议与对策
目前，国内外很多学者都在研究员工满意度这个问题，并取得了很大的成果。本人在参阅前人的研究基础上提出自己的几点看法。
4.1合理招聘员工
招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。合理的招聘员工，首先应对待招岗位很好地进行工作分析，识别与各种工作有关的活动或任务，并确定完成它们所需的技能和知识，形成工作描述和任职说明，然后是制定招聘计划、制订招聘策略和确定招聘人员，再者是对招聘人员进行的专业培训。而在招聘面试过程中还要考虑得更远些，主要有以下几点：(1)拟聘人员的风格是否与企业相匹配；(2)人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；(3)拟聘人员能否适应企业现状；(4)拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配。(5)拟聘人员对以后的工作是否感兴趣等。(6)要讲究效率，避免盲目追求速度，而忽视质量，在实际招聘过程中，必须让企业和应聘者彼此深入了解，在双方相互了解的基础上做出判断和选择,特别是在报酬信息方面更是如此，以免日后出现待聘岗位给定的报酬标准与应聘者的期望有落差，经历数周或数月的工作后就决定离职。
4.2更新观念，建立正确的人才观
首先，企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中；其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多·舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高，其对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要”；最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。
4.3加强员工的培训，重视员工的个体成才
知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知识到现在有90%已老化。所以，学习不可能是人生某一阶段的事情，没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐，不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源
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竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。
4.4强化企业文化建设，建立深入人心的共同愿景
企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，企业还应在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。
共同愿景通常是建立一个高远而又可以逐步实现的目标。传统意义上的公司愿景被公司高层领导唯一掌握，普通员工即使知道愿景是什么，也不了解它的真正涵义。这种意义上的愿景形同虚设，并不能发挥它应有的作用。愿景应该广泛分布于企业各阶层，尤其是普通员工。通过培训，使广大员工不仅熟知公司愿景是什么，而且深刻领会到其内在的深层涵义。企业管理者应确保企业的愿景成为全体员工的共同愿景。企业不光需要满足员工的生存，更重要的是要引导员工牢固树立值得持续努力追求的、有前途的愿景。这样就能充分地调动企业人员的积极性、创造性、主动性，并能形成企业内部的巨大凝聚力和向心力，从而提高企业的竞争力。
4.5支持员工自我实现，加强员工职业生涯管理
企业发展是建立在无数员工个人发展的基础之上，没有个人潜能的充分调动，何来企业的兴旺发达。职业生涯开发与管理是以人为中心，以人的全面发展为出发点，以企业员工特别是管理人员的心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇和职称职务的变动为标志，以满足员工需求目标动态变化的管理过程。为员工规划事业发展蓝图，充分调动各级员工的积极性和创造力，培养和造就一批企业管理人才队伍和专业人才队伍。人的需求是永远也无法满足的，当一种需求满足时，另一种新的更高的需求便会出现。职业生涯开发的目的在于提高企业员工在各个层次上的满意度，尤其是高级需求。这种做法好比是企业尽最
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大的努力提供一个品种繁多的内部职业超市，好让员工们有机会各取所需，尽显其能，这样，企业能在挖掘员工个人潜能的过程中蒸蒸日上。设计企业员工职业发展道路，企业首先应有一套清晰的员工职业生涯发展路径。无论身在哪一职位，每个人都可以看到自己在企业内的发展方向，或者职位内容加重，或者职责.范围拓宽，或者同级转换，或者直线升迁等等。除此之外，每一职位转换所需的能力、经验、学历等要求也应一目了然，这样，每个人至少可以对可能性的职业前途有一个大概的了解，从而有一个发展的方向。其次，应对每个职位所需的能力有清楚的定义。让每个参与竞争的人都能在一个公开、公平的环境下估计自己的分量。整个过程中必须有公正的、易执行的能力评估方法。这样，才能对员工进行能力测评，看一看他自身的能力究竟如何。帮助他分析那些能力是他的长项，那些能力还有待提高。最后，根据评估结果和个人发展计划，企业要有组织、有系统地为员工安排相应的培训，以提高其能力。一段时间后，再一次进行能力评估，看个人能力有没有提高，接下去继续做能力分析，指定新的发展计划，安排新的培训。在职务晋升上可采取采用灵活的升职制度，如通过建立平等职位调动机制，即轮岗制度，一方面可以扩大员工的视野，促进企业不同部门之间的沟通，为有“新看法”的员工提供机会，另一方面却不必提升他们的职位，可以维持组织的精简。企业的管理层往往应注重如何改进由上往下的沟通。另外还可以采取以下措施：岗位竞选报名；在上岗试用前实行任前公示，确保群众监督；在正式提拔前实行上岗试用制度，避免用人失误；实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。对于技术的骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后影响其技术特长的发挥，可以考虑设置技术升迁路径，待遇较管理岗位稍高。以解决技术人员职务升迁的问题，避免技术资源的流失。对落选管理人员，应建立“面谈安慰制”，并尽量安置到力所能及的岗位。除了提升职位之外，本岗位的提升也很重要，即使在做同样的工作，工作级别可以有所不同，可以鼓励员工立足本岗不断提高自己的能力。企业领导层和人力资源部应该从员工能力的培养和职业发展的角度，做好人力资源开发和员工职业生涯管理，支持员工自我实现，为广大员工设立更好的发展目标，使个人发展和企业发展同步进行。
4.6适当增加企业内部管理制度的人性化和灵活性
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任何企业要发展，都要讲完备的管理制度，严格的制度可以保证企业运转的稳健和效率，但是在制度执行中管理人员既应该在注重原则性的同时，更应该注意灵活性和人性化，把握好尺度。现在很多企业都在推行“刚性制度，柔性管理”。刚性是指严格、严肃、刚正；柔性是指弹性、灵活、有情。“刚性的制度”是指对管理要素中“刚性”指标要强调严格、刚正。要做到“刚性”，就要求企业战略、组织分工、规章制度和技术指标要尽量明确、量化、可操作，要有严格的奖惩措施和明确的奖罚标准；在“刚性”的制度面前，没有“柔情蜜意”，也没有“特殊例外”。而“柔性的管理”是指对管理要素中“柔性”指标要强调自觉、自律。要做到“柔性”，就要求企业的人员、作风、精神方面体现人本主义色彩，要依据人们自身的心理和行为规律，采取非强制性手段对管理对象进行引导和教育，务求最大限度发挥员工的潜在素质和能力，并自觉遵守企业“刚性的制度”。
要增加企业内部管理制度的人性化和灵活性，就要在企业内部推行“柔性管理”，并适当增加“有情管理”。对公司各种管理制度的制定者来说，应该全面认识员工的特点及其表现，并在其制定的各种制度中予以体现。就公司各种管理制度的实施者来说，应灵活地、人性化地把握、实践，并在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动，最终从内心深处来激发每位员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新地优良业绩，成为企业在全球性激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。当然提高员工满意度的手段和方法是多样的。关注员工满意度并采取各种措施提高员工满意度，注意对这些措施的反馈控制，并定期进行员工满意度调查，以修正或强化企业为提高员工满意度所付出的努力。
4.7制定和实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系
薪酬不仅是推动人们行为的动因，也是满足人们需要的物质基础。员工的薪酬一般分为两类，一类为经济性报酬，另一类为非经济性报酬。前者如各种工资、奖金、福利等，后者包括工作内容（如工作的趣味性、挑战性等）和工作环境（如温度、照明、色彩、文化氛围、人际关系）等方面。所以，企业者应当从各个不同的角度和层面来满足员工的需要。另外，值得关注的是薪酬发放的公平性问题。 著名心理学家亚当斯认为，薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激发员工的工作动机和行为。员工判断是否公平的依据是自己得到的报酬与投入比率与别
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