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当前我国国有企业人力资源管理的难点
向潇梅
西南大学经济管理学院，重庆400716
摘要：本论文主要探讨了在国有企业建立现代管理制度的过程中，企业人力资源管理面临着的许多困难与问题，随后就如何建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源管理新机制，最大限度地发挥人力资源的作用也进行了一定的探讨。
关键词：国有企业；人力资源管理
Xiang Xiaomei
College of Economics and Management, Southwest University, Chongqing 400715,China
Abstract: First of all, China's state-owned enterprises, human resources management problems were discussed, and then how to set up China's socialist market economic system and state-owned enterprise management system adapted to the new human resources management mechanism to maximize human resources The role was discussed.
Key words: state-owned enterprises; human resources management
引言
伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，中国经济不可避免地
要面对更大的挑战。这种挑战的直接表现就是作为市场经济主题的企业之间竞争的空前激烈。而企业业务流程的各个环节，从产品的设计、生产,到销售、服务等,都离不开“人”的参与。因此，竞争的焦点将更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源（人才）的竞争。而对组织中的“人”构成直接影响的管理决策及其实践活动将直接改善一个企业的内外部环境，优化企业的业务流程，提升企业的竞争能力。因此，从这个意义上讲，企业中人力资源管理工作的有效性，已经成为了促进企业发展的战略性因素。
20实际90年代以来，世界经济发生了深刻的历史性变化。人类社会已经进入知识经济时代，组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正在发生着悄无声息但却深入持久的变革，组织的各种管理职能必须适应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种形式下，值得我们深思的问题是人力资源管理面临着哪些挑战？人力资源管理部门应该怎样给自己重新定位？人力资源管理者怎样才能更胜任自己的工作？特别是在国有经济为主体的中国，国有企业在人力资源管理与发展中所面对的难点与问题。
人力资源是资源的一种，从内涵上看，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。而人力资源管理一般来说包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事尽其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。
传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统、丰富。工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动，注重效率和科学性。
在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建新的激励与约束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。
１当前国有企业人力资源管理的难点与问题
1．1人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变
改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。 在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两方面的问题： 1．1．1人才选用制度僵化，缺乏竞争机制
（1） 国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留
在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且轻易产生任人唯亲的弊端。
（2）国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
（3）国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。
（4）国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作
规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以\好人\为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以\能人\为标准，用了不少小人和坏人
1．1．2分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。 分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。
一方面，国有企业缺乏合格的现代企业经理人。
另一方面，在国有企业内部缺乏对企业领导者或领导班子的监督激励约束机制。
由于国有企业的领导者是由上级部门指派的，国有企业内部自然没有人有权力对领导者的行为进行约束，而上级部门对其指派的人员监督又常常不到位，导致企业领导者的权力使用处于无任何约束的状态。经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇。
1．2人力资源管理与企业经营战略上的合作不协调
1．2．1人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位，应纳入经营决策层，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色。只是着眼于当前的业务管理，仅是在企业“需要”时发挥作用，如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等，没有上升到企业经营战略上的全局考虑。 1．2．2缺乏可行的人力资源管理发展战略。
经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，但忽视人力资源方面的内容，如人力资源规划、开发培训、员工发展等。 1．2．3人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。