发布时间 : 星期四 文章公司本部及相关单位结构性缺员调研报告_2010更新完毕开始阅读606f8d49580216fc710afd67
审计、贸易等电力关联业务的人才愈渐稀缺；
（3）公司本部及相关单位目前的缺员，主要集中在主管及以下职级的员工，造成日常业务开展的人手紧张；
（4）满足智能电网、特高压工程、信息化建设和科技创新等公司重大任务需求的复合型、专家型人才占员工总量的比例不高；
（5）在日常工作过程中，存在着部分骨干员工加班加点任务繁重、少部分员工“软懒散”的忙闲不均现象。
2、主、客观原因：
（1）公司作为大型国有企业承担社会责任，在人员进出机制上不能过激，导致高端人才和低端人员与社会人力资源市场无法对接，人力资源的臵换以自然减员和引进大学生为主，市场化和竞争性流动较少；
（2）由于国网公司管控(数量、渠道、专业)和上海市地方政策（户口、社保、住房）的因素，公司的人力资源供给渠道较为狭窄，方式较为单一，供需较难协调；
（3）由于公司总体规模较小，直管单位数量不多，各级员工交流轮岗和培养锻炼的回旋余地较小，内部流动机制不够灵活，容易出现人力资源供需不均的现象；
（4）公司对于员工的在职培训和考核激励还缺乏针对性和个性化，部分员工忙于眼前业务忽视自我提高，或依赖于自然升职，造成职业成长的后续性不足；
（5）公司曾在六、七十年代集中录用员工，这部分人将在未
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来三年大量退休，引起人力资源供需矛盾的集中凸显。
三、人力资源配备对策和解决结构性缺员的措施建议 通过上述分析，结合公司规范本部机构编制和职级序列管理的实施方案，提出以下对策和建议：
1、加强队伍建设，完善人力资源总体战略规划
贯彻国网公司“三个建设”要求，坚持人才强企的战略，完善公司“四支人才队伍”建设实施意见，滚动修订相应的战略规划和行动计划并分布实施，切实落实各职能部门的责任制。
2、完善机构设臵，明确岗位工作标准
根据国网公司下达的公司本部机构编制，确定合适的岗位规模和定员标准，尽快制定公司各职层岗位的能力素质模型和各岗位的工作标准，注意区分核心关键岗位、通用业务岗位和辅助岗位的合理配比；明确岗位评价和任职资格体系，保证公司对每个岗位人员配备的要求，做到清晰、明确、客观和可衡量，为人岗配臵提供客观依据。
3、完善培训基地，提升员工队伍整体素质
落实《公司2009～2012年干部教育培训意见》、《公司新一轮中层后备干部培养计划（2009～2010）》，加快公司培训基地建设，进一步拓宽公司培训中心、上海市委党校、市委组织部“干部在线”、浦东干部学院和国网公司高培中心等各种培训渠道；以全员培训为手段，以提升能力素质为目标，完善从需求分析、过程控制到效果评估的员工培训体系，加强培训互动，增强培训的
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针对性、灵活性和有效性，提高培训迁移的效果；加强员工的知识更新和理念再造，强化职业意识、执业道德和敬业作风；注意优化人才结构，快对特高压电网、金融、法律和国际化等紧缺人才的引进和培养，进一步挖掘和提高现有人力资源队伍的质量。
4、推进干部人事改革，加强员工考核激励管理
按照公司新制定的《公司本部员工聘用管理办法（试行）》、《公司中层后备干部管理办法（试行）》，不断完善公司本部领导职务序列岗位管理，进一步加强中层后备干部队伍和人力资源梯队建设，强化全员业绩考核制度和聘期考核管理机制，增强员工内部流动和臵换盘活，继续探索建立“能上能下、能进能出”的充满活力的内部用人机制，进一步实现“人”“岗”匹配、“人”“事”相宜。
5、加强员工职业生涯管理，稳定专业人才队伍
按照国网公司职员职级序列方案的要求，进一步巩固和完善公司本部现有的专业技术岗位评聘机制，并实现与职员职级序列的有效衔接和平稳过渡；按照《公司本部专业技术岗位管理办法（试行）》，建立健全公司本部二到八级职员队伍，进一步发挥人才培养激励作用，拓宽人力资源发展渠道，促使各类专业技术人员立足本职、岗位成才，控制人力资源流失，稳定现有员工队伍。
6、创新进人渠道，满足人力资源供需要求
保证一线生产岗位的人员配备和队伍稳定，在空缺岗位配臵的轻重缓急上，适当向主管级岗位倾斜；争取国网公司支持，在
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总量负增长的前提下，用足每年的劳动用工计划；在招聘应届高校毕业生的基础上，积极争取进一步拓宽从外部进人的渠道，探索建立多种形式的人力资源引进、流出机制；进一步加大从上海市电力公司引进所需员工的力度，继续稳妥从电试院公司和培训中心等在沪直管单位调入所需员工；依照上海市相关政策，努力创造条件，从新、富等在浙直管单位引进优秀人才。
7、强化交流，加大骨干员工的培养锻炼
修订完善《公司后备干部挂职锻炼的实施意见》，针对本部干部和骨干员工专业特长集中、岗位经历单一、工作经验单纯的实际，抓好复合型员工、紧缺专家和有培养前途但缺少基层工作经验干部的培养，通过“内部轮岗、上挂下派”等多种方式，统筹安排公司本部部门内部、部门之间、本部与相关单位的轮岗交流，组织有发展潜力和培养前途的骨干员工到基层挂职锻炼，开展后备干部与区域内省（市）电力公司的交流任职，推荐年轻员工前往国网公司总部培养锻炼或参加西藏电力公司人才帮扶工作等。
8、建立人才储备基地，加强公司系统的用工管理
调度通信中心是公司主要的人才储备基地，同时可在电试院公司和培训中心适当扩大用人计划以建立人才储备；此外利用上海市电力公司的人才优势，作为公司补充的人才储备，并创造条件适时利用新、富两单位和系统内其他电网企业的人才资源。
建议进一步加强对直管单位劳动用工管理的管控，对于在沪直管单位的员工招聘管理，可在统一计划、自主招聘、步调一致、
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