发布时间 : 星期二 文章《人力资源开发与管理》知识点归纳更新完毕开始阅读617cb455ff00bed5b9f31df3
第一章 人力资源管理及其价值
01、人力资源的含义：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。（P3） 02、影响人力资源数量的因素：（P4）
（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素 （2）人口的年龄构成，他直接决定了人力资源的数量 （3）人口迁移
03．影响人力资源质量的因素：（P4） （1）遗传和其他先天因素 （2）营养因素 （3）教育因素
04、人力资源的特点：（P5-6） （1）存在状态的生物性
（2）开发对象的能动性：自我强化。功利性倾向。爱岗敬业，积极工作，创造性的劳动（能动性最主要表现） （3）生成过程的时代性 （4）使用过程的时效性
（5）开发过程的持续性 （6）使用开发的再生性
（7）闲置过程的消耗性 （8）人力资源的社会性
05．现代社会的四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源（P7） 06、人力资源的作用：（P7-8） （1）人力资源是企业最重要的资源 （2）人口资源是创造利润的主要来源 （3）人力资源是一种战略性资源
07、人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理
活动。（P8）
08、人力资源管理涉及的主要内容：（P8-9）
（1）获取：它主要包括人力资源规划，招聘与录用。
（2）整合：这是使员工之间和睦相处、谐调共事、去的群体认同的过程。 （3）奖酬：是人力资源管理的核心。
（4）调控：①科学合理的员工绩效考核与素质评估②以考级与评估结果为依据，对员工进行动态的管理。 （5）开发：是人力资源管理的重要职能。 09、功能性作业直接用以人力资源管理任务，支援性管理作业是用以支持和保证功能性管理作业的顺利进行。（P9） 10、人力资源管理的特征：（P10-11） （1）人力资源管理的综合性 （2）人力资源管理的实践性 （3）人力资源管理的发展性 （4）人力资源管理的民族性 （5）人力资源管理的全面性
11、战略性人力资源管理的含义：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞
争优势，并达成组织目标的过程。（P11）
12、人力资源管理的发展：先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段。（P11） 13、战略性人力资源管理的特征：（P12-13） （1）战略性：这是其本质特征；
（2）系统性：主要体现为以系统论的观点看待人力资源管理； （3）匹配性：这是其核心要求，包括内部匹配和外不匹配；
（4）动态性：基于这样的假设：组织内外部环境是不断变化的； （5）关键性：当今社会，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
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第二章 人力资源开发及其资源
1、 人力资源开发的含义：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目
标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。（P16） 2、 人力资源开发的类型：（P17）
（1）从空间形式分：行为开发，素质开发，个体开发，群体开发，组织开发 ，区域开发，社会开发，国际开发 （2）从空间形式看：前期开发，使用期开发，后期开发
（3）从对象上划分：品德开发，潜能开发，技能开发，知识开发，体能开发，智力开发等 3、 人力资源开发的特点：（P18-19） （1）特定的目的性与效益中心性 （2）长远的战略性
（3）基础的存在性 （4）开发的系统性 （5）主客体的双重性 （6）开发的动态性
4、 人力资源开发的方式：（P20、23）
（1）自我开发：自我开发是构建人力资源开发系统的出发点与目标点，分为自我学习和自我申报。 （2）职业开发：指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。
（3）组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。 5、 职业开发主要包括：（P21-23） （1）工作设计 （2）工作专业化 （3）工作轮转化 （4）工作扩大化 （5）工作丰富化
6、 根据我国实际，可以把工作设计归纳为以下四种：（P21）
（1）拔高型工作设计：理论依据是赫茨伯格的双因素理论，旨在提高员工工作满意度； （2）优化型工作设计：依据是古典工业工程学和泰罗的科学管理理论，其力求效率最大化； （3）卫生型工作设计：依据是人类工程学，以身心健康为目的； （4）心理型工作设计：依据是人本主义，以人为中心。
7、 绩效理论的出现的意义：标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。（P24）
8、 人力资源开发战略的含义：指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种形式，促进
员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。（P24） 9、 人力资源开发战略的特点：前瞻性，服务性，全局性，系统性，弹性，动态性 10、人力资源开发战略的作用：（P25）
（1）有利于增强组织竞争力（人力资源具备的三个特征：价值性，稀缺性，难于模仿性） （2）有助于提高组织的个人绩效和组织绩效 （3）有助于组织的可持续发展
11、人力资源开发战略的内容与实施（P26-27）
（1）树立以人为本的人力资源哲学（人力资源哲学指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作
用以及如何对待和管理人力资源。）
（2）开展积极主动的组织学习（学习的四种类型：照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习） （3）进行立体多维的职业开发（职业开发指指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。）
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第三章 人力资源开发管理的理论基础
1、 18世纪末到19世纪末是人事管理时期，代表为亚当斯密的《国富论》。20世纪初至20世纪20年代是科学
管理时期，代表认为是泰罗“科学管理之父”，标志着人事管理理论开始形成。20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，梅奥的“经济人“假设揭开了人事管理发展的新阶段。（P29）
2、 1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》一书中首次使用“人力资源“一词，20世纪五六十年代，人力资源
处于萌芽探索时期，20世纪70年代中期，人力资源管理一词开始为人们知晓和使用。（30） 3、人力资源管理体系的构成：由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。（P31） 4、舒尔茨是人力资本之父，加里·贝克尔是现代人力资本理论最终确立的标志。（P31） 5、人力资本理论的基本内容：（P32-33） （1）人力资本基本特征和形成理论；
（2）人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题；
（3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律； （4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法； （5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。 6、人力资本理论对人力资源理论形成的作用（P33-34） （1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位；
（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践； （3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来；
（4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限；
7、潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量。（P34） 8、潜能的特点：未显性和诱发性（P34） 9、潜能的分类：生理潜能和心理潜能（P34） 10、潜能开发的途径：（P34-35）（1）制定个人职业计划 （5）锤炼坚定的意志 （2）充分发挥大脑功能 （6）用于思考和善于思考 （3）保持健康积极的心态 （7）加强学习和实践 （4）养成良好的习惯
11、美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设“的概念。美国学者摩尔斯和洛希提出了超Y理论。（P36） 12、四种人性假设理论：（薛 恩1965年与《组织心理学》一书中提出）（P37） （1）经纪人假设； （2）社会人假设； （3）自我实现人假设； （4）复杂人假设
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第四章 人力资源战略规划
1、 人力资源规划的含义：又称人力资源计划（HRP），指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求
和人力资源供给状况的分析和预测，才去职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、酬劳激励等人力资源管理手段，制定与企业发展相适应的综合性人力资源规划。其本质是使组织稳定的拥有一定质量和数量的工作人员。（P43）
2、 人力资源规划概念所包含的内容：（P44） （1）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源 （3）人力资源规划的全局性 （2）人力资源规划是组织文化的具体表现 （4）人力资源规划的长期性 3、 人力资源规划的作用：（P45-47）
（1）人力资源规划有利于组织战略目标的制定与实现； （2）人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的要求； （3）人力资源规划有助于调动员工的创造性和主动性； （4）人力资源规划可以降低人力资源成本；
（5）人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。 4、 影响人力资源规划的外部因素：（P47-49）
（1）经济环境：经济形式。劳动力市场的供求关系。产业结构的发展情况。消费者收入水平 （2）人口环境：人口规模。年龄结构。劳动力质量和结构 （3）科技环境
（4）政治与法律环境 （5）社会文化因素
5、 影响人力资源规划的内部因素：（P49-51）（1）企业的一般特征 （4)企业自身人力资源系统 （2）企业发展目标的变化 （5）企业文化 （3）组织形式的变化
6、 人力资源预测的含义：对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方
法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断。包含人力资源的需求预测和人力资源的供给预测。（P51）
7、 人力资源需求预测的含义：指企业为实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。（P51） 8、 人力资源需求预测的定性技术：（P51-53）
（1） 现状规划法：是一种最简单的预测方法，比较适合于短缺人力资源规划预测；
（2） 经验预测法：用来预测组织在将来某段时期内对人力资源的需求，适用于技术较稳定的企业的中、短期人
力资源预测规划；
（3） 分合性预测法：适用于中短期的预测规划；
（4） 德尔菲法：通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测，适用于中长期
预测；
（5） 岗位工作分析法：对企事业各类岗位工作的性质、内容、任务与工作方法，以及上岗人员的知识、能力与
经验要求进行系统的分析研究 （6）国际比较法
9、 人力资源需求预测的定量技术：（P53-56）
（1） 趋势外推法：步骤【选择相关变量、分析相关变量与人力资源需求的关系、计算生产率指标、计算所需人
数】，适用于短中期预测或比较稳定时的人力资源预测
（2） 一元线性回归分析方法 （3） 多元回归分析方法 （4） 生产函数预测法 （5） 转换比率分析法 （6） 计算机模拟法 10、人力资源供给预测的含义：企业为实现其既定目标对未来一段时间内部和外部各类人力资源补充来源情况的
预测。（P56）
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