发布时间 : 星期六 文章现代管理学复习资料更新完毕开始阅读61c587b3804d2b160a4ec0dc
属处于成熟阶段。
第三节 领导方式
领导方式是领导者在领导活动过程中对下属的态度行为的具体表现，是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象上结合的方式。
★ ★ ★ 一、领导方式的类型4 方面
1.强制命令方式。特点：1）强制性；2）无偿性；3）具体性。
2.疏导教育方式。特点：1）启发性；2）科学性：3）长期性。正确运用疏导向方式，首先处理好“禁与导”的关系，其次应保持宣传教育工作的“弹性”。 3.物质激励方式。特点：1）平等性；2）有偿性；3）间接性。 4.榜样示范方式。特点：1) 引导性；2) 感染性。 二、领导方式的综合运用
1.注意发挥各种领导方式的优势力。 2.充分汰说各种领导方式的局限性。
3.系统、综合地发挥领导方式的结构优势。 4.注重榜样示范方式和疏导教育方式的运用。
第七章 激励
第一节 激励概述
(单选）需求是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态，它是客观需求在人们头脑中的反映。 （单选）动机是为了满足某种需求而进行活动的念头或想法，是推动行为的直接原因。 ★ 1.激励的含义：通常被理解为激发、鼓励之意。激励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。 ★ ★ 2.激励的模式：需求― 动机― 行为― 满足
产生动机的基本条件；1）由于个体缺乏某种东西而引起的需求、欲望和驱动力；2）个体受到客观存在的刺激。
3.为什么说动机是复杂与矛盾的？
答：1）动机是不可见的，只能猜测；2）动机不仅经常变化，而且互相矛盾；3）人们迭择某些．．．．．．．．．．．．．．．．．动机，而摒弃其它动机，在追求这些动机的驭动力上，也有很大差别。 ．．．．．．．．．．
★ ★ 激励因素与激励原则
1.激励因素：就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。基本原理：人们愿意做那些能够从中得到报偿的事情。
★ 激励方式有：目标激励、奖惩激励、竞赛与评比激励、关怀与支持激励、榜样激励等。在所有的激励方式中，奖惩激励是最常用的。
★ ★ 2.激励原则与方法：目标明确、提前参与、从实际出发、及时交流、重在鼓励、真诚相符、．．表扬要坦率、真城、化解消极因素、思想开放、少批评、尽快可以使人们对工作感兴趣、不要怕放权、少威胁、宽洪大量、关怀员工。最好的激励者不是一个粗暴或者自视高人一等的人，多强
调一点爱心往往更能导致高产。
第二节内容型激励理论
★ ★ ★ 一、需求层次理论一一美国行为科学家亚伯拉罕.马斯洛，在1943 年出版了《人类功机理论》一书。
需求层次理论的主要内容有：
1.人类的基本需要。按照重要程度和产生顺序依坎可分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、和自我实现需要五个层次。生理需要是最基本需要，自我实现需要是最高层次的需要。 2.人类需要层次之同的递进关系。
3.人类需要的动态性、发展性与个体差异性。人类的需要具有动态、发展性。 （简答）需求层次理论也有其局限性，主要表现在： 其一，马斯洛对人类需要层次的概括过于简单化。
其二，马斯洛对人类需要层次递进关系的分析过于机械。 其三，需求层次理论存在一些难以解释的问题。
★ ★ ★ 二、成就需要理论― 美国行为科学家戴维·麦克利兰，在1953年出版了《成就动机》和1961年出版的《有成就的社会》。
主要内容有：1.人类的社会性需要并非与生俱来。2.人类社会性需要的内容：成就需要、权力需要、社交需要。3.有效管理者的需要结构：高度权力需要、适度成就需要、低度社交需要。 如何强化人的成就需要，提出了四种方法：1）立榜样、树楷模。2）有目的、有组织、持续地反馈成就信息。3）改变自我判断，强化人的自信心、事业心和责任感。4）控制遐想，用正面的思想自我鼓励 ，克服消极信息影响。
成就需要的品质特征：1）希望有独立解决问题的工作环境，以便展现并发挥自己的能力。2）他们开展工作之前，能够在严密思考、周密计划的基础上，确定一个自己看来不太困谁、经这努力完全可以实现的目标。3）他们需要有明晚的、不间断的关于自己工作成就的反馈，以确认工作成就得到了承认和肯定，并进一步追求新的成就。
权力需要的品质特征：1）寻求领导地位，具有获取权力、行使权力以影响、控制他人的强烈欲望；2）对组织内外的各种信息，特别是政治信息有着浓厚的兴趣；3）健谈、直率、头脑冷静、善于争辩，常常提出建议与要求；4）乐于承担责任，更愿承担竞争性的工作任务。 （论述）成就需要理论
美国行为科学家戴维·麦克利兰提出的成就需要理论，是对马斯洛需求必将理论的发展和补充，对激励理论的完善和激励方法的创新具有重要价值。 成就需要理论的主要内容有： ⑴人的社会性需要并非与生俱来。
麦克利兰于1955年对马斯洛需求层次理论的一般性或普遍性提出挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充分根据表示怀疑。麦克利兰认为，马斯洛需求层次理论过分强调个人的自我意识，内省和内在价值取向，忽视了来自社会的影响。 ⑵人类社会性需要的内容。
（单选）（08-4）麦克利兰的成就需要理论侧生于社会起因的研究。
麦克利兰的实验证明，不同的人有不同的需要，不同的需要决定了不同的行为选择。 （3）有效管理者的需要结构。
事实上，所有的人都不同程度地存在以上三种需要，只不过强弱程度因为而异。麦克利兰的研究证明，权力需要对管理人员是最为重要的，有效管理者合理的需要结构通常是：高度权力需要、适度成就需要、低度社交需要。这是由管理者的职位特点、工作性质决定的。
★ 三、双因素理论― 美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格，在1959 年出版了《工作的激励因素》和1966 年出版的《工作与人性》。
影响人心理和行为的因素划分为：1.保健因素（不满意因素）。2.激励因素（满意因素）。3.不同需要追求者的心理与行为特点。4.提高效率的关键在于使工作丰富化。
赫茨伯格认为人事管理有三种学说：1.以组织理论为依据，强调人的需要或不合逻辑。2.以工业工程为依据，强调人是按照力学原则适应环境。3.以行为科学依据，强调把重点放在个人的工作态度、团体情绪、组规的社会心理培养方面。
工作丰富化的两层含义：一是职务内容的扩大化；二是工作意义的丰富化。
第三节 过程型激励理论
★ ★ ★ 一、期望理论― 美国行为科学家维克托·弗鲁姆，在1964 年出版了《工作与激励》提出的。内容型激励理论以“满足一生产效率”假设为依据，期望型理论旨以“不满足一生产效率”假设为依据得出★ ★ ★ 公式：M 二V ·E
M 一激励力量，即调动人的积极性，激发行为动机的强度； V 一目标效价，即达到目标后满足个人需要的预期价值； E 一期望值，即达到目标并获得相应价值的概率。
要调动工作的积极性，必须处理好三方面的关系，1.个人努力与绩效的关系。2.绩效与奖励的关系。
奖励与满足个人需要的关系。
（简答）管理学者对期望理论的批评集中在两个方面：
1.弗鲁姆强调了期望、效价等内在心理对人的行为动机的决定作用，而忽视了批评、惩处等负强化因素在管理控制中的作用；
2.弗鲁姆期望理论关于理性人“假设问题，即认为人都是理性的，追求最大利益是所有人的行为出发点，他们绝对不会做出不得自己的行为选择。事实上，人的行为并非绝对理性，任何人都可能因一时冲动而产生非理性行为。
二、公平理论― 美国行为科学家亚当斯根据社会心理学的认知失调理论于20 世纪60 年代提出公平理论。1.公平的含义及其影响职工的工作态度与生产积极性，取决于他们所获报酬的绝对量，还取决于他们所获报酬的相对量。绝对量：即为实际获得量。相对量：指自己获得的报酬与他人的比较，以及自己现在获得的报酬与这去的比较。 2.不公平的条件下人们的心理与行为表现。
（论述）依据公平理论，试述人们在产生不公平感时如何重新确立公平感。
1.亚当斯认为，职工的工作态度与生产积极性，不仅取决于他（们）所获报酬的绝对量，而且还取决于他（们）所获报酬的相对量。 2.不公平条件下人们的心理与行为表现。
亚当斯认为，如果有人产生了不公平感，他会采取特定的措施，调整自己的主观认识或行动以满足其需要。他们可以通过采用下列方式中的任何一种，重新确立公平感；
改变自己的投入与收益。若觉得自己投入多了，会有意识地减少对组织的贡献；若觉得自己的收益少了，会采取措施谋求更多的报酬。改变他人的投入与收益。若觉得他人投入少了，会千方百计地使他人加大投入；若觉得他人收益大了，则会要求管理者减少他人的收益。既改变自己的投入与收益，又改变他们的投入与收益。
通过自我解释，使得客观上的不公平变为主观上的公平，达到自我安慰的目的。所谓的“精神胜利法“，就是一种造成虚假公平感的方法。调换一个比较对象，该对象不是收益比自己小，就是投入比自己大，或兼而有之。人们常说的“比上不足，比下有余“，就是通过改变比较对象，以获得主观上的公平感。
为了摆脱由不公平感所造成的情绪波动，以及心理上的不平衡，往往通过发牢骚、泄怨气，或制造人际矛盾等手段，去得到“新的补偿“。
如果一个特定环境总是合人感到不公平，员工就会要求离开这个环境，到组织中另一个地点或部门工作，甚至是调出组织。
总之，对于被激励者来说，（不）公司感的存在会（弱）强化他的行为动机。因此，激励者应该努力创造一种公平感，以强化被激励者的行为动机。
★ 三、波特一劳勒模式― 美国行为科学家莱曼·波特和爱德华·劳勒合着的《成绩对工作满足的影响》（1967年）和《管理态度和成绩》（1968年）书中提出的一种激励模式。
★ ★ 波特一劳勒模式的基本观点是：一个人努力程度由工作获得报偿的价值（奖励的价值）和个人觉察的努力以及获得奖励的概率所决定。一个人的工作绩效不仅依赖于努力程度，同时运依赖于个人能力、个人的“角色汰说”（对需所完成任务的了解程度）以及所处环境的限制。 第一，个人是否努力以及努力程度取决于激励力的大小。激励力量来源于两个方面：一是对奖励价值的主观判断；二是觉察的努力和获得奖励的概率。
第二，工作绩效不仅取决于努力程度，还取决于个人能力以及对所承拒目标任务的了解程度。 第三，奖励的价值底以工作绩效为标准。
第四，一个人对奖励满意与否以及满意程度取决于他对奖励是否公平的判断。 第五，人们对所奖励满意与否以及满意程度将影响下一次承担目标任务的行为。 总之，波特一劳勒模式是对激励系统比较全面、完整的概括。
第四节 行为改造型激励理论
一、强化理论― 又称力行为修正理论，美国布示赫斯?弗雷德里克·斯金纳，1938 年出版了《有机休的行为》。
1.强化的含义：指对某种行为肯定或否定的后果（奖励或惩罚）能在一定程度上决定该行为今后是否会重复发生。
2.强化的类别：依据作用发挥上的差升，可分为：积极强化、消极强化、惩罚、消退。 积极强化，也称正强化，是指对某种行为予以鼓励、肯定、奖赏，使之更加频繁地发生并不断强化。
消极强化，也称负强化，是指通过撤销、解除消极行为后果（惩罚）以鼓励积极性行为的方法，消极强化也是一种奖励，只是奖励的方式显得“消极“。
惩罚是指对某种消极行为采取具有警戒性的强制措施，以期降低这种行为出现的概率或消除这种行为的方法。
消退是指撤销对某种所谓的“积极“行为的强化，以降低该行为出现的概论或消除这种行为的方法。消退发挥的是抑制、制裁作用，本质上是一种惩罚。 依据使用繁率和时间方面的差异，可分为：连续强化、间断强化。 ★ ★ 3.强化的原则：