发布时间 : 星期一 文章（十堰市地税局 范家德）基层地税部门人力资源优化配置的现实分析与目标选择更新完毕开始阅读6559b019ff00bed5b9f31d80
[此文在国家税务总局税收科学研究所《税收研究资料》2008年第6期刊用]
基层地税部门人力资源 配置的现实分析与目标选择
范家德
人力资源是社会生产力的第一要素，它对人类社会的进步起着决定性作用。作为肩负着国家宏观调控职能的地税部门，其职能作用是否得到有效发挥，与人力资源的优化配臵和科学管理有着密不可分的联系。如何坚持以人为本，全面落实科学发展观，把识别人才、聚合人才、培养人才、使用人才和爱护人才作为地税事业发展的基础战略，谋求人与人、人与事、人与组织、人与环境之间的协调，实现人尽其才、事得其人、人事相宜的目标，确保地税部门在激烈的社会竞争中立于不败之地，是各级地税部门当前乃至今后一个时期的战略任务。在这一新形势下，如何深度开发和综合利用基层地税人力资源已成为当务之急。
一、基层地税人力资源配置的原则 （一）“以人为本”原则。在基层税收工作中，要坚持以人为根本为落脚点，通过积极和有效的人力资源管理，充分调动和发挥人的主观能动性，激发他们的工作积极性和创造性，同时注重人的生活和心理需求，注意人员之间的年龄、性格、知识和性别结构差异，既通盘考虑，又因人而宜，力求人力资源效用最大化。
（二）“人事相配”原则。对基层地税人力资源要实行动态管理，做到“以事设岗、以岗择人”与“以人定事、以事核人”相结合，个体上要力求人尽其才、才职相当，宏观配臵上又要做到工作总量与人员数量、任务难度与人员素质相适宜，人事匹配、人事相适，整体提升基层地税的工作效益。
（三）“深度开发”原则。可通过对“急需人才、特殊人才、复合人才和后备人才”的分类培训开发，以实现基层地税人力资源整体效益最大化和可持续发展。
（三）“综合利用”原则。就个体而言，要在力求激发其全部潜能的基础上，扬长避短，防止长才短用和短才长用；对整体资源
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利用来说，要注重区分“资源相克和优化组合”等层次，讲求政工与业务、后勤与征管人数比重的科学配臵，在具体部门又要根据工作量和业务难度合理分配和使用人才，通过预设人力资源管理模型，有效提升基层地税人力资源的整体利用效率。
二、当前基层地税部门人力资源配置的现实分析
（一）年龄“断层”较为突出。据初步了解，由于历史原因全省地税系统目前干部平均年龄已达到46岁，处于一个中年偏后的年龄段，逐渐进入老龄化阶层。人员更新速度缓慢，新生力量的补充严重不足，人员年龄结构断层问题将会不断加剧，整体干部年龄结构违背了人力资源学有关年龄结构呈三角型金字塔结构为最佳结构的要求，干部的整体活力受到冲击。
（二）人力配置不尽合理。现有的人力资源配臵没有充分体现需求、效能的原则，税源密度较大的地方配臵的人力较少，税源稀少的地方集聚的人力过多，人力资源得不到最大限度的充分利用。特别是县（市）局与市州局这个区域之间，由于受机构编制和地域环境的限制，自然设下了一道人员流动的屏障。收入块头和工作量较大的地方人力资源紧缺；而收入规模小、工作量不足的地方却集聚的大量人力，形成人力资源不足与浪费并存的局面。
（三）专业人才依然匮乏。近年来，虽然省局通过“四个一批”的培养，各级地税部门也通过多种层次、多种方式进行培训，缓解了一部分专业人才紧张的矛盾。但特殊岗位上的专业性人才依然不足。高级计算机、文秘写作方面的专业性人才较少，外语、法律方面人才奇缺，征管能手、稽查能手、写作能手、计算机操作能手等“能手级”的人才仍然不足，持有注册会计师、注册税务师、律师、计算机中级、英语等级证书者位数不多， “一专多能”的复合型人才严重匮乏。同时，人才资源的区域分布也不平衡，越是贫困的地区，越是基层单位，专业技术人才越是缺乏。
（四）管理手段相对滞后。在管理上，没有考虑税务干部各个岗位的具体工作性质、工作责任和职业特点，不是按照工作不同责
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任、不同特点和不同气质的要求进行有针对性的管理。一些地方没有以能职匹配来实现岗能优化配臵，工作量出现了畸轻畸重的现象。在培训上，重理论、轻实践，重业务、轻政治，重短期、轻长期，重眼前、轻长远的现象依然突出，培训的内容针对性不强，实用性不强。在任用上，一些有某种专业特长的干部，由于没有建立起一个良性的管理和使用机制，形成了资源上的浪费。
（五）考核机制不够科学。每年的公务员考核以民意测验代替整过考核，有的地方实行“平衡照顾”、“轮流坐庄”。多数单位并未建立起公务员科学的考核指标体系，考核方法陈旧，没有针对不同岗位、不同层次的人员确定不同的考核标准。只注重了定性考核，而忽视了定量考核，影响考核结果的准确性的公正性，无法激发干部内在动力，不能有效地驱使他们朝着组织所期望的目标前进。
三、优化基层地税部门人力资源配置的目标选择
地税部门人力资源优化配臵有其独特的行业特征，在优化配臵的目标选择上，必须遵循地税工作的发展规律，走出传统管理模式，树立现代人力资源管理理念，把人力资源的开发放在战略的位臵上，从单纯的管人上升为经营、开发、利用的综合管理，通过多种挖潜措施，释放干部最大能量。
（一）优化群体结构，按照“全能型”的标准配置班子，形成合力，使其成为推动地税事业进步的核心资源
领导班子是队伍的“龙头”和“首领”，是地税部门的核心资源。领导班子是由多个要素组成的具有多种结构功能的有机整体，其功能往往大于各组成部分要素功能机械相加的总和。要运用系统论的方法，准确把握结构决定功能、功能促进结构的作用关系。在保持政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的基础上，兼顾整体专业结构、性别结构、党派结构的同时，更要充分考虑整体班子的品德结构、能力结构、知识结构、年龄结构和气质结构，做到人事相宜、人得其事、事得其人，使智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其慧。
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（二）统筹协调发展，按照“功能型”的标准优化组织，挖掘潜力，使其成为推动地税事业进步的优势资源
——科学设置机构。对基层地税机构进行合理的调整，加快对市县局机关内设机构的职能和资源进行重新配臵与整合，按照其功能进行分类，确立工作内容，通过职能调整和岗位整合，大量减少行政管理人员，全面充实一线税收征管人员，还原于地税工作的本职要求。
——合理配置人力。根据地税部门工作性质和特点，将地税工作的功能整体划分为行政管理、税收征管、税务稽查三大序列。按照各序列的职能定位，合理的确定人力比重。行政管理序列人力比重应占到总人数的10——15%左右；稽查序列人力比重应占到总人数的10%——12%左右；税收征管序列的人力比重必须保证在70%以上，将大部分人力集中到税收征管岗位，保持有效地征管人力资源。
——相对固定岗位。要按照税收信息标准化管理的要求，对现有人力资源的状况进行分析，判断目前人力资源配臵是否合理，并以岗位能力需求和现有人员能级状况为基本前提，依据岗位能力需求和上岗条件进行双向选择，实现岗能优化配臵。对各个具体单位和部门，实行以职能定编制、以编制定岗位、以岗位定职责，有效地避免一方面人力资源紧张，另一方面人力资源浪费的问题
——优化年龄结构。一是在系统编制、经费允许的范围内通过公务员招考、聘用等方式尽可能多录用高素质年轻人才，保证新生力量得到持续稳定的补充。二是根据公务员法的有关规定，对达到条件自愿退休的，要制订一定的政策标准，积极鼓励其退休，加快队伍的更新速度。三是根据人员年龄结构变化趋势，强化现有中年群体人力资源的开发与管理，努力保持和延长人力资源时效的高峰值期限。
（三）促进区域平衡，按照“效能型”的标准流动人才，盘活人力，使其成为推动地税事业进步的公共资源
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