发布时间 : 星期三 文章培训与开发重点笔记人力资源管理师二级考试.doc更新完毕开始阅读67b3771dfc4733687e21af45b307e87101f6f8ae
3. 内容大纲
1) 教学资源：列举提供给学员、教师和考官的课程资料和表格 2) 资料的结构：描述构成课程的每个部分 3) 课程目标和绩效目标 4) 教学顺序和活动 5) 内容 6) 交付时间
4. 开发要求：说明开发培训项目所需要的资源 5. 交付要求：介绍交付培训项目所需要的资源 6. 产出要求
能力要求
培训课程设计的程序：
培训项目计划→培训课程分析→信息和资料的收集→课程模块设计→课程内容确定→课程演练与试验→信息反馈与课程修订
1. 培训项目计划
1）企业培训计划：根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。
2）课程系列计划：按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。 课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。 3）培训课程计划：对某一课程的详细描述。
培训课程计划主要包括：课程题目暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的确定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算。
2. 培训课程分析
是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。
学员分析：学员分析报告表 课程目标分析 培训环境分析：对培训环境与条件进行分析。影响课程内容设计和教学方法选择。 任务分析：任务分析报告表 课程目标分析：三个要素：操作目标、条件、标准 实际环境分析：培训地点和培训设施 限制条件分析：课程进度安排、教学设施、成本、器材、讲师等 引进与整合：将课程引进并整合到现有培训课程系列中的步骤和方法 器材与媒体可用性：课程开发和交付所必需的器材和媒体 先决条件：学员必须具备的许可证、资格证书、结业课程或经验等 报名条件：主要明确鼓励或阻碍学员报名的要求 课程报名与结业程序 评估与证明 ③ 对培训目标的各分目标进行可行性分析 步骤：① 培训目标的确定 ② 划分培训目标的主要目标和次要目标 ④ 对课程目标进行层次分析
3. 信息和资料的收集
1）从企业内部各种资料中查找自己所需要的信息 征求学员、培训专家等方面的意见；
借鉴已开发出来的类似课程（网络检索、出版物、杂志） 。 2）从企业外部可能渠道挖掘可利用资源 资料来源越广泛越好
4. 课程模块设计
. 包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。
5. 课程内容的确定 课程内容的选择： 是课程设计的核心问题。原则：缺少什么培训什么， 需要什么培训什么 课程内容的制作 课程内容的安排 使学员掌握生产技术和技能 适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合 满足学员时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合 根据培训在技能方面要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式 建立供内部成员使用的资料库。主要指课程教材制作：购买现成教材、改编教材、自编教材 原则：由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。 输入知识：培训者、学员、各种媒体、案例研究、角色扮演等。 教学方式：讲授——活动——总结
6. 课程演练与设计：收集学员、同事、专家的意见常用的方法有：头脑风暴法：问卷调查法
7. 信息反馈与课程修订
在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，培训者应根据自己的工作经验，吸收同事、有关专家或学员代表的意见，对课程作出必要的修改与完善。
总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤： 1. 检查课程目标并修改课程内容。
2. 修改活动：明确活动的目的，采取一定的措施控制活动的时间。 3. 核查资料。 4. 调整培训风格。
注意事项：教材P165
一、课程内容选择的基本要求
相关性：课程内容选择与企业生产经营时间活动结合在一起。 有效性：注意避免： 习惯导向、领导导向、员工导向
价值性：培训课程内容既要满足学员的兴趣，又要反映培训的需求。
二、课程内容制作的注意事项 1、培训教材内容不能多而杂乱
2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复
3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能 4、应将课外阅读资料与课程教材分开
5、教材应简洁直观。按照统一的格式和版式制作 6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对
三、不同企业发展阶段应采取不同的培训内容 发展阶段 创业初期 描述 公司人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独立支撑。 企业有了稳定的销量，随着业务的成长，组织开始快速扩张 企业完成规模扩张，成为行业主要竞争者 主要任务 对培训内容要求 发现客户、推动企业快速成长 集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力 需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量 提升核心竞争力，推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质 提高中层管理人员的管理技能；提高他们的管理知识， 加深他们对行业发展的认识；培养他们的管理关键和管理技能 建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感 发展期 成熟期 第四单元 企业培训资源的开发
一、培训中的印刷材料
在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在设备出故障）、最易携带、最便宜的教学材料。 强调课程的重点：培训大纲、PPT幻灯片文本 工作任务表 提高学习效果：复习思考题、预先发给学员活动介绍 关注信息的反馈 岗位指南 学员手册 培训者指南 对最关键最常用任务的迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标。 描述，重点突出、使用简有助于记忆在培训中学到的操作规程，便于以后在工作中随时查阅 易、查阅便捷、记忆方便 有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本 是培训中的指导和参考材料 教师用：简单；学员或其他人用：多一些注解 当培训者着手一个新的培训项目时，或者这个培训项目在很长时间以后又要进行或要修改时，编制培训者指南很必要。 培训开始：帮助培训者了解学员的知识和经验水平，对培训内容作最后调整 测验试卷 让学员知道培训的作用，引起大家对培训的重视 培训结束：分数差别可以使教师和学员准确地知道他们的掌握程度。
二、培训教师的来源 带来全新的理念 优点 对培训对象有较大吸引力 可提高档次，引起企业重视 容易酿造气氛，促进培训效果 对企业缺乏了解，加大培训风险 外部聘请 选择范围大，可获得高质量的培训教师资源； 内部开发 对各方面了解，培训有针对性，容易提高培训效果 与培训对象熟，培训中交流顺畅 培训相对易于控制 成本低 不易在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度 内部教师看待问题容易受环境影响，不易上升到新的高度 已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目 缺点 对企业/培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低 内部选择范围较小，不易开发高质量教师队伍 可能缺乏实际工作经验，“纸上谈兵” 成本高 适用 中小型企业，较深的专业理论方面问题或前沿的技术问题的培训项目 外部培训资源开发途径： 从大中专院校聘请教师 从顾问公司聘请培训顾问 在网络上寻找并联系培训教师 聘请专职的培训师 聘请本专业的专家、学者
能力要求
三、培训教师的选配（教材P170）
培训教师要在个人素质和资历两方面都能达到一定的水准，能够将深厚的专业理论功底和丰富的实践经验结合起来，同时还要具备良好的交流能力和沟通技巧。
1. 具备经济管理和培训内容方面的专业理论知识 2. 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 3. 具有培训授课经验和技巧 4. 能够熟练运用培训教材与工具 5. 具有良好的交流与沟通技巧 6. 具有引导学生自我学习的能力 7. 善于在课堂上发现问题并解决问题 8. 积累与培训内容有关的案例与资料 9. 掌握培训内容所涉及的一些前沿问题 10.拥有培训热情和教学愿望
一、设计合适的培训手段
在课程开始时，需要正确回答的一个重要问题是：“在进行这项培训时，我需要哪些培训手段来实现培训目标？” 课程内容和培训方法 学员的差异 学员的兴趣与动力 评估手段的可行性 知识传授：以课堂讲授或讨论等方法为主 技能学习：以示范模拟、角色扮演等方法最为有效； 态度培训：以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。 从学员需求调查出发，设计出合适的培训手段 不同人员工作性质有区别，不但培训项目内容不同，在接受问题、学习性方式等方面也会有所不同 教学媒体的先进性与多样性 把学习者的听觉、视觉、触觉等器官功能都调动起来 通过多媒体技术运用，使教学手段更为丰富 培训手段的成本收益率 尽量开发企业已有的培训材料、器具和设备，如果要从外面购买培训项目的硬件，则要仔细考虑其价值的大小 二、开发培训教材的方法
培训课程的教材建设是指组织编写一套适合学员实际的、先进的、实用的教材。 1、应切合学员的实际需要，能够反映该领域内最新的信息材料。
2、资料包的使用 ：资料包举例：选用报纸杂志的论文与案例、同行的经验与教训、专家学者的论文与报告等作为教材，并配有音像材料、参考读物。
3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。 如：同一班级中每一个学员的经验
4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。 5 设计视听材料。如：大的活页纸、投影、幻灯片、商业录像和电影等。
第五单元 企业管理人员的培训设计
一、管理人员的层级等级 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 应具有广阔的视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势 具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素 有全局战略眼光，对企业战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制 企业各职能部门管理人员 承担企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量 指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员 包括：在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。 与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的重程度。
二、管理人员的技能组合
哈佛商学院的Katg教授认为，不同层次的管理人员所应具有的技能要求是不同的： 专业技能：对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。 人文技能：在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。 理念技能：从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。 理念技能 人文技能 专业技能 管理人员的技能组合 管理层次 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 能力组合 洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力、个人品德、自我控制能力、自我学习力、概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等 判断能力、领导能力、协调能力、沟通能能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息的能力等 经营管理的基本内容和沟通方式、专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力等 高层管理人员 17.9% 22.8 % 50.3 % 中层管理人员 39.4 % 42.4 % 37.7 % 基层管理人员 42.7 % 34.8 % 12.0 %