发布时间 : 星期一 文章培训与开发重点笔记人力资源管理师二级考试.doc更新完毕开始阅读67b3771dfc4733687e21af45b307e87101f6f8ae
第二单元 培训评估标准的确立
一、评估培训成果的标准
标准——对某一事物进行测量和评定的统一规范。
评估培训成果的标准——企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。 二、培训成果的层级体系
美国培训专家柯克帕特里克提出划分培训成果的四个基本层级框架体系： 评估层级 1 2 3 4 反应评估 学习评估 行为评估 结果评估 评估内容 受训者对培训的满意程度 受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获 受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进 受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩 信息收集时间 受训者返回工作岗位之前，在员工受训过程中收集 在受训者受训之后， 在工作实践的活动中取得
三、培训效果的四级评估
培训效果四个评估层级的主要特点： 层次 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 培训单位 培训单位 学员的直接主管上级 学员的单位主管 反应衡量学员对具体培训课程、培评估 训师与培训组织的满意度 学习衡量学员对于培训内容、技评估 巧、概念的吸收与掌握程度 行为衡量学员在培训后的行为改评估 变是否因培训所导致 衡量培训给公司的业绩带来结果的影响 评估 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合课程结束时 座谈 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、课程进行时，课程模拟练习与演示、心得报告与文章发表 结束时 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查 三个月或半年以后 半年或一二年后员工以及公司绩效评估 培训评估行为评估涉及培训和开发人员.、区域培训师、地方经理
培训评估结果评估涉及学员自己、主管、区域培训协调员、外部评估人员 层次 反应评估 优点 易于进行，是最基本、最普遍的 对学员有压力，使他们更认真地学习； 对培训讲师有压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课 缺点 因为对老师有好感而给课程全部高分； 因为对某个因素不满而全盘否定课程评估方式 评估所带来的压力可能使报名不踊跃； 所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否适合，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标 学习评估 行为评估 直接反映培训的效果——改变员工的行为； 实施时间在培训结束后几周或几个月之后，要花费很多的时使高层领导和直接主管看到培训的效果，使间和精力； 他们更支持培训 要占用相关人员较多时间，可能不配合； 问卷设计非常重要却比较难做； 员工表现多因多果，难以剔除不相干因素干扰 可以打消高层主管投资于培训的疑虑，还可以知道培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。 需要较长的时间； 相关经验很少，评估技术不完善； 必须取得管理层的合作； 多因多果，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。 结果评估 一般来说，仅仅使用反应和认知成果评估，作用非常有限。无法说明培训成果是否发生了转化以及转化的程度。 反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小，采用哪一种成果的衡量尺度最有效取决于培训的目标。.
四、制定培训评估标准的要求
在培训评估过程中需要解决两个重要问题： 1）判断该培训项目取得何种成果；
2）对这种结果作出正确的判断，即要准确地说明其获得的成果是好还是坏。
培训评价标准：相关度、信度（可靠性）、区分度、可行性 （一）相关度
相关度——衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。
提高相关度的两个基本要求：1）必须根据该培训计划设定的学习目标来选择培训成果，尽可能使一项培训所需要提高的某种技能，要和成功完成一项工作所需的知识技能保持一致；2）在评估中所采集到的培训成果信息，必须与受训者在培训项目中实际取得的成果尽可能相似一致。
标准干扰：在评估培训效果时受到额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。
受训者可能已经达到了培训计划预定的目标，但是由于评估环境相对于学习环境已发生了实质性变化，因此评估者观察不到员工技能水平真实的变化。
标准缺陷：在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。 （二）信度
信度——对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量成果的长期稳定程度。
信度高的测试结果是指受训者对测试题目的理解和解答，在经过一段时间后并没有发生什么改变。 信度高相关度低 相关度信度均高 有相关度，无信度 （三）区分度、可行性
区分度——受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
可行性——在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。
如果不投入一定的人力、物力和财力，企业很难在培训评估上取得令人满意的结果。
能力要求
五种培训评估标准 成果分类 认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率 标准举例 安全规则，电工学原理，绩效考评的步骤 操作规范，技能等级，质量标准，定额标准 对培训的满意度，工作态度，行为方式 缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项数 间接成本，直接成本 测量方法 口试，笔试，工作抽样，访谈 现场观察，工作抽样，专家评定 访谈，关注某小组，态度调查 现场观察，原始记录，统计日报 预算，统计分析 （一）认知成果（认知成果评价样题教材P189）
认知成果——可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
员工培训的认知成果是培训效果评估四个层级体系中的第二层次——学习评估的主要对象和内容，即衡量受训者从培训项目中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。
（二）技能成果（技能成果评价样题教材P190）
技能成果——可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。 员工在培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度。 技能成果与培训效果评估四个层级体系中的第二层次学习评估和第三层次行为评估密切相关。
（三）情感成果
情感成果——可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。
反应成果是情感成果的一种具体类型，它是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉。 反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷采集的。
（四）绩效成果
绩效成果——用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。
绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品质量的提高或顾客服务水平的改善。
（五）投资回报率
投资回报率——培训项目的货币收益和培训成本的比较。
投资回报率=培训项目收益 / 培训项目成本 × 100%
投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/ 培训项目成本 × 100%
培训项目收益：企业从培训计划中获得的按照价值衡量的实际成果。
培训项目成本 直接成本：参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利； 培训使用的材料和设施费用；
设备或教师的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本：一般的办公用品；
设施、设备及相关费用；
与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；
与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员的工资等。
第三单元 培训效果评估的方法
培训效果评估的方法 含义 定性评估方法 评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价的方法。 定量评估方法 采用客观量化指标对培训效果进行评估。 简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到多种因素，对培训作用的大小、受训人员行为方式改变优点 评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。 的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。 评估结果受评估者主观因素、理论水平和实践经验的影响很大； 指标信息收集有难度。 缺点 不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同评估者对同一问题可能做出不同的判断。 定量评估主要硬性指标：成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。 能力要求
一、问卷调查法
问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查： 1） 检查培训目标与工作任务的匹配度
2） 评价学员在工作中对培训内容的应用情况； 3） 了解学员偏爱的学习方法；
4） 了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。 问卷调查的步骤：
1） 明确你要通过问卷调查了解什么信息。 2） 设计问卷：
. 问卷的顺序：一般到具体、熟悉到不熟悉、问题归类、按时间顺序 . 问卷的表达方式：开放式、封闭式
. 问卷的实际内容：紧紧围绕评估目的展开，表述清晰，不带情感暗示 . 问题的形式：“二选一”、“多选一” 3） 测试问卷。 4） 正式开展调查。
5） 进行资料分析，编写调查信息报告。 二、访谈法
访谈法应用范围：1）了解学员对培训方案和学习方法的反应；
2）了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法； 3）检查受训者将培训内容在工作中应用的程度； 4）了解影响培训成果转化的工作环境因素； 5）了解受训者对培训的感觉和态度； 6）帮助受训者设立个人发展目标；
7）比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查作准备等。
访谈法的步骤：
1 明确你要采集的信息。 2 设计访谈方案。 3 测试访谈方案。 4 全面实施。
5 进行资料分析，编写调查信息报告。
问卷调查法与访谈法原理相同，步骤相似，不同点： 问卷法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查； 访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。
电话调查法：又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。
三、观察法
观察法——评估者在培训结束后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。
观察法要花很多时间，并不能在大范围使用，一般只是针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。
四、座谈法
座谈法——将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。
讨论会应该在培训结束一段时间后进行（如一个月后），因为培训效果需要经过一定的时间才能体现出来，过早的评估可能很难得到有效的信息。
五、内省法
内省法——使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”找出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。
内省法是由美国心理学家乔治·凯利（George Kelly ）研究出的，是他的个性形成理论的一部分。 内省法的步骤：
第一阶段：准备工作。
第二阶段：全面实施阶段。 第三阶段：排序计分阶段。
内省法的结果评估的是测评者自己的观念变化，而不是参与测评人员的变化，在实际操作中，应在培训前后分别测评一次，根据测评结果的差异就可以知道受训者培训前后观念的变化。 六、笔试法
笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果。 笔试法的步骤： 1 确定培训目标。 2 起草测试题目。
. 回忆型题目：问答题、简答题 . 识别型题目：判断题、多项选择题 3 选择、排列测试题目。 4 为学员准备考试说明。 5 准备记分卡。 6 进行测验。 7 分析测验结果。 七、操作性测验
操作性测验——通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法。 特点：
. 具有较高的表面效度，可应用于整个培训过程；
. 能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容； . 能让培训师和学员了解教学效果；
. 培训前进行操作性测验，可以明确培训需求。