发布时间 : 星期六 文章新形势下的青年员工心理及职业诉求分析更新完毕开始阅读696ba079abea998fcc22bcd126fff705cd175c43
希望由经营目标的设定者的有22人，27.5%。希望得到的培养内容进行了多项选择的调查，按照选择人次的多少依次为：选择专项技能培训的有61人次，占76.25%，选择实际工作中的指导的有48人次，占60%，选择多岗位轮换的有48人，占60%，选择团队合作的有38人次，占47.5%，选择情绪管理的有29人次，占36.25%，选择时间管理的有26人次，占32.5%。
三、核电发展新形势下的青年员工心理疏导及职业发展培养的探索
心理学和组织行为学研究认为，需求是动机和激励产生的源泉，激发员工实施企业所希望的行为必须建立在掌握其需求的基础之上，通过对员工加以心理的疏导和职业生涯正确的引导，对症下药才能使员工更积极的投入到工作中。
1.理论指导
越来越多的学者开始从不同角度，探寻适合新时代青年员工的激励模式和激励措施，并尝试构建了青年员工（知识型）的需求因素模型，“包含收入与保障、组织支持、工作与生活平衡、工作自主、尊重与自尊、成长与发展、自我实现等七个层次；同时，通过调查不同需求因素的重要度、满意度和敏感度，得出 “重要—满意—敏感”三维模型（图1）”[2]，有助于深入了解80后员工的需求层次和特征，从而更好地实现按需激励。
2.用相互尊重搭建沟通的桥梁，在和谐氛围中帮助青年员工端正良好
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心态
新形势下青年员工的想法更加丰富多彩和活跃，顶着“80后”这一称呼的他们更加需要赢得尊重和肯定，在心理上往往更加敏感，对外界的线索和信息能够快速反应，而逐步成长的青年员工也逐步肩负起家庭和社会的重担，对青年员工管理要从传统的硬性管理要更多的转为有针对性的激励，可以通过对青年员工的及时肯定、给予足够的信任空间、设置个性化的激励方式、公开赞扬等途径建立起良好的沟通桥梁，赢得青年员工的信任；在青年员工敞开心扉的时候，善于聆听青年员工的心声，及时了解他们的心理健康状态和心理诉求、生活、工作压力等多方面问题，协助解决或引导青年员工解决问题，打造积极向上的心态，才能更好的对青年员工进行雕琢和培养。
3．用培训架构系统工程，在潜移默化中对青年员工进行提升和改变
培训是使员工快速成长的手段，是一种通过有组织的技能、标准、信息、理念的传递达到接受者预期水平的提高。
特别是在当前公司有经验的人员大幅度稀释的情况下，需要不断的用培训让新入职的青年员工更快的熟悉工作内容和流程。但目前的培训仍然集中以专项技能为主，而系统的培训应该分为两个方面同时进行，一方面是专项的岗位技能培训，在工作中采取多种培训方式进行技能传授，或者多岗位轮换的方式使青年员工接触到更全面的知识；另一方面应该增加如行为习惯的培养、情绪管理、时间管理、团队合作和工作方式方法等方面的培训内容，生动、现实的培训内容更容易吸引青年员工。
4.用职业生涯规划分析发展前景，通过树立职业目标改变青年员工迷茫心理
职业生涯规划的目的是双赢的，既包括对员工个体的规划，也包括整个企业的职业规划管理体系，企业应该让青年员工知道企业的发展方向和路径，并且协助青年员工结合自身特点设置个人的职业生涯规划，让他们看到未来的发展方向和空间，使员工产生归属感。也使青年员工知道达到预期目标需要进行哪些行动和计划，改变目前迷茫的状态。同时，良好的职业生涯规划还可以给企业带来效益，充分发挥青年员工潜能，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。
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职业生涯规划的辅导人应由较被辅导人高一级的员工担任，同时，辅导人还应注重自身的修炼，具备了良好的沟通能力、精湛的专业技术才能使被辅导人心服口服，愿意接受辅导和规划，达到职业规划的预期目的。
四、结束语
青年员工是企业未来发展的希望，掌握员工心理，正确的管理和引导青年员工，才能更好的控制企业人力资源管理过程，让他们快速融入企业和团队，在企业发展建设中发光发热，达到共赢。
名词解释
①假设检验分析：检验的基本思想是带有概率性质的反证法思想，其依据是小概率事件的原理，在假设A事件是一个小概率事件成立的条件下，只作一次试验，A事件却发生了，则自然有理由认为原来的假设不成立。样本统计量之间或样本统计量与总体参数之间一般是存在偏差的。原因有二：抽样误差（同总体）；非抽样误差（不同总体）。若该偏差由抽样误差造成的可能性很小的话，就可认为是由于总体参数不同造成的；反之，则可认为是由抽样误差引起的，仍属同总体。
②概率抽样：在调查总体样本中的每个单位都具有同等可能性被抽中的机会。（在调查人群中随机进行问卷发放）
③分层抽样：总体的单位按某种特征分为若干次级总体（层），然后再从每一层内进行单纯随机抽样，组成一个样本。（对一般管理人员、主管、部门助理级以上管理者均进行问卷发放）
参考文献
[1]丁夏齐龚素芳．国内80后员工组织行为研究述评．人力资源管理，2011(11)：75 [2]丁夏齐龚素芳．国内80后员工组织行为研究述评．人力资源管理，2011(11)：76
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