发布时间 : 星期六 文章组织行为学练习题更新完毕开始阅读6a77c422192e45361066f554
人员在设置目标时，既要重视目标满足需要的程度，又要考虑目标强化动机的\诱因\作用。例如，由于员工工资较低，企业认为增加收入是员工的需要，就给超额完成任务的员工发放奖金以满足他们的需要。此时存在两个问题，第一，若奖金数量太少，只能使员工萌发意向、意愿，产生不了动机，引不起员工超额完成任务的行为；第二，有些员工对奖金不屑一顾，却对价值相等甚至低廉、印有\先进工作者奖\的脸盆流露羡慕的心情，跃跃欲试。前者是需要的水平和数量问题，后者则是目标与需要的关系问题。
14试述动机与行为关系的复杂性及其现实意义。
答案：(1)同一动机可以引起种种不同的行为。例如，想得到一台进口大屏幕彩色电视机，可以引起以下种种行为： 行为①：努力工作，多得奖金，积起钱来买。 行为②：省吃俭用，省下钱来买。
行为③：搞歪门邪道，捞不义之财去买。 行为④：溜门撬锁，去偷一台。
(2)同一行为，可以出自不同动机。例如，埋头工作可以由不同动机所引起： 动机①：争做新长征突击手，为四化多作贡献。 动机②：为了受表扬，得个好名声。 动机③：多拿奖金，改善生活。
(3)好的动机可能引起不合理甚至错误的行为，例如望子成龙的动机可能引起过分骄惯、溺爱或用棍棒体罚等错误的行为，造成子女的不良习气和逆反心理。
(4)错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。这在日常生活和工作中是屡见不鲜的。
从以上分析不难看出，一个人的外在表现与内在动机，可能相互一致，也可能不一致。因此，既不可简单地从行为推断动机，也不可绝对地由动机去判定行为，而要具体情况具体分析。管理人员要理解、支持员工合理的、健康的需要，设置满足员工需要的目标，增强他们实现这一目标的意向、意愿和动机，规范他们达成目标的行为，使员工能在实现组织目标的同时，满足个人的需要。
第十四章
单项选择题
1.不仅提出需要层次的\满足—上升\趋势，而且也指出\挫折—倒退\趋势的理论是?( C )。 A.需要层次论 B.成就需要论 C.ERG理论 D.双因素理论 2.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( C )。
A.提供给员工更高的工作报酬 B.加强对员工的监督和控制
C.设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 D.创造良好的工作条件 3.某领导者对喜欢打小报告的人采取故意不理会的态度，这种强化方式是( B )。 A.积极强化 B.消级强化 C.消退 D.负强化
4.有一种强化方法是撤除消极的行为后果，以鼓励良好的行为。这种方法是( B )。 A.正强化 B.负强化 C.惩罚 D.消退 5.强化理论认为，计时工资属( B )。
A.固定间隔强化 B.可变间隔强化 C.可变比率强化 D.固定比例强化
6.相对而言，在所有的激励理论中，从静态的角度探讨激励问题的一类理论是( A )。 A.需要型激励理论 B.过程型激励理论 C.状态型激励理论 D.公平型激励理论
7.六七十年代在西方工业管理中出现的\工作丰富化\和\弹性工作月\等新的劳动组织形式，其理论的来源是( C )。 A.需要层次理论 B.ERG理论 C.双因素理论 D.成就需要论
多项选择题
8.马斯洛的需要层次论认为，人的生理需要包括的内容有( ABDE )。
A.对食物的要求 B.对休息的要求 C.对感情的要求 D.对性的要求 E.对睡眠的要求 9.强化理论认为，要达到激励的预期效果，强化必须遵循一些基本原则，它们分别是( ABCD )。 A.奖励与惩罚相结合的原则 B.以奖为主，以罚为辅的原则 C.及时而正确的原则 D.奖人所需，形式多变原则 E.严惩严罚原则
10.以下五种理论中，从激励过程的起点来探讨激励问题的有( ABE )。 A.马斯洛的需要层次论 B.奥德弗的ERG理论 C.弗鲁姆的期望理论 D.亚当斯的公平理论 E.赫兹伯格的\双因素\理论
11.奥德弗认为，人们的需要应该划分的类型主要包括( ACE )。
A.生存需要 B.安全需要 C.相互关系需要 D.尊重需要 E.成长需要 12.麦克利兰认为，成就需要强烈的人的特征主要表现为( ABCDE )。
A.喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作 B.既敢冒险，又能以现实态度对待冒险 C.强烈要求对其工作有明确的、不断的反馈 D.具有高度的内在工作动机 E.外在激励对他们的作用较小
13.马斯洛的需求层次论认为，人们自我实现的需求主要包括的内容有( BCD )。 A.希望事业上的成功被人承认 B.希望发挥自身的潜能 C.希望实现自身的发展 D.希望成就一番成就 E.希望别人尊重自身的价值
14.赫茨伯格的双因素理论中讲的保健因素主要包括( ACDE )。
A.公司政策 B.工作本身的特点 C.与同事的关系 D.与领导的关系 E.工作的条件
15.在管理实践中运用惩罚这一强化方法时应注意( ABCD )。
A.及时惩罚 B.量罚必须适当 C.惩罚条例事先公之于众，使大家都知晓 D.只对事不对人 E.提倡重罚、狠罚
16.下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有( CDE )。
A.计件工资 B.计件超产奖 C.计时工资 D.年终分红 E.月度奖
17.公平理论提出了人们根据自己的\所得\和\付出\进行纵向比较和横向比较的问题，这里的\所得\指的是( ABC )。 A.地位 B.待遇 C.赞赏 D.资历 E.投资
简答题
18成就需要理论的理论要点。
答案：成就需要是麦克利兰理论的核心，他将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力，成就需要强烈的人一般具有以下几个特点：
(1)喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境，如果不是独立地解决某一问题，他们就不会感到取得成就；如果问题的解决靠的是偶然碰巧或外界的帮助，他们会感到不满足。
(2)他们既敢于冒一定的风险，又有以现实的态度对待冒险，他们为自己树立的目标既有一定挑战性( 难度 )，但又不是高不可攀，如果目标太容易达到，对他们就没有什么成就可言，也就不可能满足他们的成就需要。如果目标经过努力也很难达到，他们的成就需要自然也得不到满足。所以，冒险程度中等，成功与失败机会各半的任务最能满足其成就需要。
(3)他们强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈，如果他们的工作得不到承认，他们就不知道自己的工作成绩如何，更谈不上满足成就需要。相反，如果能经常从上级那里得到嘉奖、提级、晋升或赞许时，他们就会感到有一种成就感，或许他们也看重金钱，但不是追求金钱，而是因为从中可以衡量一个人的成就大小，也是对他工作认可的反馈。
19期望理论的意义是什么?
答案：根据期望理论，要有效地激发职工的工作动机，必须正确处理好三种关系。
(1)努力与工作成绩的关系。如果人们通过较大努力可获得好的成绩，即期望值较高时，才能调动人的工作积极性。这要求管理工作要把提高职工工作能力，增强做好工作的信心放在首要位置。
(2)工作成绩与奖酬的关系。即人们的工作成绩与获得的报酬奖励应有机结合统一起来，才能调动人的工作积极性。这要求管理工作必须严格贯彻按劳分配原则。
(3)奖酬与满足需要的关系。即人们总希望通过努力所得到的奖酬能满足人的需要，这才能调动人的工作积极性。这要求管理工作要注意因人而异，奖人所需。
论述题
20企业员工不公平感按起因划分的类别，如何采取措施来消除这些不公平感?
答案：企业员工不公平感按起因划分，可以分为两种类型：即主观不公平感和客观不公平感。
(1)主观不公平感：由于个人的判断产生的不公平感，就是说，事情是公平合理的，个人却认为它不合理。产生主观不公平感的原因有：
①由于个人自身的德才素质，把公平的现象视为不公平。这种人往往会过高估计自己的成绩与贡献，低估他人的成绩与贡献，把合理的差异看作不公平。
②由于人的知觉误差而产生错误判断，例如在与他人收支比较时，选择不适当的参照系数或不适当的比较内容。 ③由于归因偏差而产生错误判断，例如，把他人的收入高于自己归因为外部原因( 如运气好、任务轻、领导者偏爱等 )。
(2)客观不公平感：由于客观不公平的现象而引起的不公平感。在改革开放、破旧立新的过程中所出现的一些不合理、不公平现象，如： ①劳动定额不合理； ②工种任务不均匀； ③承包基数不科学； ④领导者作风不正。
对以上两类不公平感，采取的对策应该是：
(1)领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平。
(2)进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学、有说服力。
(3)改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配、多劳多得的社会主义基本原则。要创造条件建立人才流动、公平竞争、机会均等、人适其事、事得其人的机制。
(4)进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。正确对待他人，正确对待自己，创造一个公平、民主的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热情。
案例分析
21案例( 一 )：美国的一些大型航空公司面临难题，由于管理混乱，飞机加油成本和运营成本上升。面对新崛起的那些成本偏低的对手，它们受到了很大压力，它们认识到必须降低成本，尤其是人工成本。这些大公司付出的薪水往往比小公司高50%，这使得它们在竞争中处于劣势地位。但大多数航空公司的工会强烈反对降低工资。
举个例子。世界航空公司( WA )的总裁在1986年曾试图说服在工会的机械工程师接受降低工资和福利15%的比例，他认为，这样公司当年节省2.5亿美元的支出，对公司今后的发展十分有利。但在谈判时，工会成员列举了公司存在的许多问题，向总裁发动进攻：
本公司有多少位副总裁?45位!
总裁及其家属乘坐一等机舱收费吗?不收。
既然公司目前经营状况不佳，为什么总裁最近又加薪11%?
总裁回答说，他拿350000美元的年薪是因为他付出了大量艰苦的劳动。 为什么公司最近向一个已经离开公司的前董事发放无息贷款?
工会成员认为，在资方享受奢侈生活的同时，却让他们减薪，这未免太不公平。 问题：
1.请用公平理论来评价上述案例。
2.假如确实有必要降低人工成本，总裁应该如何调动公司员工，使他们不仅能够接受减薪，而且在减薪后还继续努力工作?
答案：1.公平理论主要认为，个人会把自己的所得和付出与别人相比，把自己现在的所得和付出与过去相比。比较的结果，如果公平，就会给个人带来满意情绪；如果不公平，就会导致个人产生以某种行为改变这种状况的欲望。在本案例中，工会会员反对降低工资，是因为他们对自己的所得和付出与公司管理人员进行了对比，他们认为，公司总裁及其家属可以免费乘坐一等机舱，总裁近来又加薪11%，但公司的经营管理状况却在恶化，在这种情况下要求工人减薪，十分不公平，因为他们工人的所得和付出之比在下降，而管理人员的所得和付出之比却在上升。另一方面，从公司向一个已离开公司前董事发放无息贷款这一事例来看，公司确实存在管理不善的问题，工会成员认为，由于管理人员水平低下而造成公司遇到了困难，却让工人减薪，也是不公平的。 2.总裁要想使工人接受减薪，而且在减薪后还努力工作，应从以上几方面入手： (1)降低管理人员的薪水，在此基础上再降低工人薪水，工人就不会觉得很不公平。
(2)让员工了解公司所处的困境，以及造成这种状况的原因，把公司员工的薪水跟小公司员工的薪水进行对比，使员工认识到他们的薪水确实过高，影响了公司的发展，从长远来看，对工人不利。
(3)向员工作出承诺：改变公司管理不善的局面，提高公司的管理水平，降低因管理不善而带来的浪费以及高成本。 (4)取消公司总裁及其家属可以免费乘坐一等机舱之类的制度，管理人员带头厉行节约，降低管理成本。 采取以上措施在一定程度上可以消除或减轻工人的不公平感，从而愿意接受降薪，并为公司而努力工作。
案例分析
22案例( 二 )：德佳洗衣机公司中共有员工520人，其中有360名在\翠鸟\洗衣机的流水线上工作。\翠鸟\洗衣机于1986年问世，在市场上很受欢迎。公司另外160人中有70名职员，90名管理人员，这些管理人员分多个层次。在公司总裁之下，有6个部门经理，若干个车间主任，若干个调度员，若干个生产一线的监督员，但由于公司人多工种杂，管理人员的分工也经常发生变动。德佳洗衣机公司是张强和李佳于1984年创立的一家集体企业。当时除了张强和李佳外，公司只有25个工人，每个人都能够独挡一面，通常从头至尾负责整个洗衣机的组装，他们有充分的参与感、挑战感和责任感。事实上，他们把洗衣机组装完毕后，都是自己去检查它的质量——自己对自己施加反馈。当时每个工人领取计时工资，年底根据公司的利润状况再发奖金。所以，这样的制度不断刺激着工人努力降低成本，提高工作效率。公司创建三年后，销售量由1984年的300台增加到1986年的2500台。公司也随之发生了很大变化：第一，生产线上的工人由25名增至210名。第二，公司建立了明确的管理机构，设有生产部经理、调度经理和若干名中层管理人员。第三，上班制度由原来的一班制改为两班制，后来又改为三班制，以最大限度地使用工厂和设备。第四，实行流水线作业，每个工人只负责一个生产程序。有一段时间，公司还保持计时工资加奖金的制度，但员工很难体会到自己的工作和公司利润的关系，因此公司第五个变化是将报酬制度统统改为纯粹的计时工资制。
这些变化——组织结构明确化、技术分工专业化、报酬制度刻板化——从1986年一直持续到现在。强佳洗衣机流水线的工作不再有挑战性，员工们开始觉得工作枯燥。近几个月有些员工辞职或旷工，洗衣机产量相应地有所下降。张强开始在一个管理咨询顾问的帮助下，寻找答案。首先，在公司进行了一次态度调查，目的是评定员工的需要满足程度。调查结果表明，员工的低级需要基本得到满足。流水线上的员工对他们的工作条件、工资、公司政策感到满意，但对监督人员经常更换、流水线工作枯燥不满，对同事的异质性也很不满意。管理顾问指出，员工对监督人员经常更换和同事异质性的不满，说明了他们的归属需要没得到满足。员工们在工作中体会不到成就感、责任感、挑战感。但有的员工喜欢这种状况：责任很小，但报酬较高。在管理人员当中，有人感到责任过多；有人觉得尚未发挥出自己全部才干；有人则感到工作过于受约束，没机会自己说了算。
管理顾问还指出，虽然调查结果表明员工对工资感到满意，但他们对公司的奖酬体制并不满意。因为他们工作干得好时得不到肯定，干得不好时却经常受到指责，而且事先也没有人提醒他们。员工们对现在的工作已经厌烦。许多员工对洗衣机的工作原理比较熟悉，但他们的工作只是组装零件。他们希望工作能够丰富一些，有趣一点。
至于管理人员，尽管有些人感到责任过多，他们还是感到工作中约束很多，而且反馈不充分。他们最不满的是公司缺乏明确的目标，他们感到自己没有明确的责任范围和指导原则，有时他们不知道应该怎么办。 问题：
1.运用激励理论来分析上述案例，并提出激励员工的措施。
答案：对此案例，可以运用内容型激励理论、过程型激励理论和公平理论进行分析。
(1)先用内容型理论作一分析：案情介绍中提到，进行问卷调查时，大多数员工对他们的低级需要感到满足，但是，归属需要、成就需要都未得到满足。员工们还要求更多的责任感，从工作中得到更多的认可，获得更大的成就感。怎样做可以解决问题?可以通过向员工提供更多的信息，给员工制订更加明确的目标，给员工们提供培训和发展的机会来满足他们的需要。但调查资料还表明，有些员工喜欢缺乏责任感的工作。那么，如何满足这种与其他员工截然相反的需要呢?首先，对员工按照需要类型进行分类。然后，通过工作设计，使员工与工作相匹配：让需要层次高的员工去做更具激励性质的工作，让需要层次低的员工去做激励程度低的工作。另外，允许需要层次高的员工参与公司管理人员的会议，让他们充分享用信息，了解目标。同时，应注意员工的需要会不断变化。
(2)再运用过程型理论来分析这一案例：在本案例中，员工的目标缺乏明确的规定，目标设置理论认为，这正是问题
的一个重要来源。但目标不是唯一的问题。员工不清楚什么样的行为会受奖，什么样的行为会招致惩罚，强化理论认为，这也是一个问题。期望理论提出的关联性观点认为，公司旧的奖酬制度已失效，因为员工无法控制自己的工作。如果有了明确的目标，就有可能建立与绩效相关联的奖酬体制。 (3)最后，用公平理论进行案例分析：本案例中，有些员工作了选择( 如辞职和旷工 )，这些选择不符合组织的目标。公平理论认为，这是由于员工个人感觉到不公平，于是他们做出了摆脱目前分配关系的选择。在本案例中，部分管理人员愿意担负更多责任，有些则感到责任太重。对他们进行培训是解决这个问题的一种方法。同样，有些员工喜欢缺少责任的工作，有些则相反，将人员和工作匹配起来可以消除这种不公平感。
总之，在本案例中可以采取以下措施激励员工：第一，明确组织和员工个人的目标；第二，将绩效和奖酬联系起来，包括：何种绩效应该受奖或受罚，以及奖罚的可能性有多大，使员工能够对自己的工作进行控制；第三，根据员工的不同需要安排不同激励程度的工作，做到员工与工作的匹配；第四，为员工提供成长发展的机会。
第十五章
单项选择题
1.天津大港石油机械厂的\全方位激励\的理论基础是( C )。
A.赫兹伯格的双因素理论 B.综合激励理论 C.奥德弗的ERG理论 D.麦克里兰的成就需可理论 2.吉林羊毛衫厂的\全员塑形法\的理论基础是( D )。
A.赫兹伯格的双因素理论 B.综合激励理论 C.奥德弗的ERG理论 D.麦克里兰的成就需可理论 3.宝钢的\五大激励\的理论基础是( B )。
A.赫兹伯格的双因素理论 B.综合激励理论 C.奥德弗的ERG理论 D.麦克里兰的成就需要理论 4.日本JK活动的理论基础是( A )。
A.赫兹伯格的双因素理论 B.综合激励理论 C.奥德弗的ERG理论 D.麦克里兰的成就需要理论
多项选择题
5.下列属于美国工作研究所提出的20世纪80年代衡量职能质量最主要的11个方面的有( ABD )。 A.劳动付酬 B.参与有关决策的程序 C.固定的工作时间 D.工作的民主性 E.一周五天工作制 6.JK活动的基本思想包括( ABCDE )。
A.在工厂人人能畅所欲言 B.丰富全员的创造经验 C.向能力的极限挑战 D.成为工作的开拓者 E.使每人都成为优秀的工程技术人员 7.理想职工的形象中的四具备指的是( ABDE )。
A.具备集体意识 B.具备民主意识 C.具备成本意识 D.具备效益意识 E.具备服务意识 8.JK活动的目的包括( ABCDE )。
A.使每个员工都得到很好的发挥和提高 B.尊重个性 C.创造明快工作场所 D.在工作中得到快乐和喜悦 E.使企业蓬勃发展 9.宝钢的五大激励包括( BCDE )。
A.客体激励 B.关怀激励 C.荣誉激励 D.榜样激励 E.支持激励
简答题
10JK活动的基本内容是什么?
答案：1965年5月，日本铁钢联盟将QC和ZD活动合二为一，统称JK。JK活动的基本概念是，提出工作中的问题，为解决这些问题发挥创造性，积极向存在的问题挑战所开展的小组活动。
JK活动的基本思想是：(1)在工厂人人能畅所欲言；(2)丰富全员的创造经验，并能灵活应用；(3)向能力的极限挑战；(4)成为工厂的开拓者；(5)使每人都成为优秀的工程技术人员。
JK活动的目的：(1)使每个员工都得到很好的发挥和提高；(2)尊重人性，创造明快工作场所；(3)在工作中得到欢乐和喜悦；(4)使企业蓬勃发展。
11\全员塑形法\的实施步骤是什么?
答案：全员塑形分两步进行：(1)建立理想职工队伍，具体做法是：①对全体员工进行\塑形\培训。②由全体员工结合本岗位工作制定岗位工作形象( 结合岗位特点与分解后的责任指标 )，全厂按岗位、部门、层次和挡车、保安、计划、营销、中层、厂级，共制定21个岗位工作形象。③经一季度考核后不符合理想职工形象者离岗培训。④全年均被评为理想职工者工厂授予其该年度《理想职工证书》。
(2)塑造企业总体形象由于个人争当理想职工，企业生产经营成果显著，在此基础上设立三奖：①增益奖：凡是在工厂经济效益方面搞革新改造或提供合理化建议有成效的职工或部门可荣获增益奖。②增辉奖：凡是在厂内和社会上能见义勇为，克己奉公及在社会公德、礼貌待人方面为工厂形象增添光辉的职工和部门可荣获增辉奖。③争先奖：凡是在生产工作中能突出达到理想职工标准，思想好，技术业务精，有重大贡献的职工或部门可荣获争先奖。三奖中争先奖为最高荣誉。
论述题
12简述OEC模式的内容和理论基础。
答案：OEC是海尔管理体制和管理文化的综合反映。
(1)基本内容。概括起来，OEC就是全方位地对每天、每人、每事，进行清理、控制，它的核心是\日日清\。即： ①企业每天的事都有人管，做到控制无漏缺；
②所有的人均有管理控制的内容，并依据工作标准对照；