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高级人力资源管理师复习资料2011最新版
智囊机构及专业公司和专业中心（成立智囊机构、设立专业公司和专业中心）。
19、控股分为绝对控股和相对控股。绝对控股是指投资企业在被投资企业中的持股比例超过50%；相对控股是指投资企业在被投资企业中为最大股东，一般持股比例超过30%。 20、企业集团保证组字有效运行的基本方法：（1）对组织中的各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检验；（2）对各级组织机构的工作效率进行评定；（3）对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查。 第三节 企业集团人力资本战略管理
1、人力资本的基本特征：（1）一种无形的资本；（2）具有时效性；（3）收益递增性；（4）累积性；（5）无限创造性；（6）能动性；（7）个体差异性。
2、企业的总资本包括有形资本和无形资本（分为人力资本、组织资本和顾客资本）。 3、人力资本：企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。
4、彼得．德鲁克认为管理的三个更广泛的职能是：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。
5、人力资源具备其他资源所不具备的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。 6、人力资本专指两种人：一种是职业经理人或称企业家，另一种是技术创新者。 7、人力资本的范畴：（1）广义的企业人力资本包括董事会成员——董事的人力资本、经理班子成员的人力资本以及企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有员工所拥有的人力资本。（2）狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。 8、企业集团人力资本管理的内容：（1）人力资本的战略管理；（2）人力资本的获得与配置；（3）人力资本的价值计量；（4）人力资本投资；（5）人力资本绩效评价；（6）人力资本激励与约束机制。
9、企业集团人力资本管理的特点：（1）企业集团人力资本的整合与协同效应；（2）集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制；（3）以母子公司之间的人力资本管理为重点；（4）人力资本管理具有多种层次结构。
10、企业集团人力资本管理的优势：（1）它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本；（2）它可以发挥团队优势和整体实力；（3）它具有很强的吸引优秀人才的优势；（4）人力资本可以在企业集团内部转移。
11、实施企业集团人力资本战略的基本原则：（1）适度合理；（2）集权与分权相结合；（3）
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高级人力资源管理师复习资料2011最新版 权变原则。
12、制定人力资本战略的基本方法：（1）双向规划过程（通过自上而下和自下而上来制定）；（2）并列关联过程；（3）单独制定过程。
13、企业人力资本战略的实施阶段：（1）统一认识阶段；（2）战略的计划阶段；（3）战略的实施阶段；（4）控制与评估阶段。
14、企业集团人力资本战略的实施主要与以下五个因素有关：（1）集团公司级成员企业各级管理者的素质；（2）组织结构；（3）企业文化和价值观；（4）资源分配；（5）计划控制欲员工激励制度。
15、常见的战略实施模式有以下五种：（1）指令型；（2）变革型；（3）合作型；（4）文化型；（5）增长型。
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第二章 招聘与配置
第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用
1、胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。
2、胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”；胜任特征必须是可以衡量和比较的；胜任特征所指的可以单个特征指标，也可以是一组特征指标。
3、广义的胜任特征则是泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质或自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。
4、胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
5、按运用情景的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。 6、按主体不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
7、按内涵大小的不同，胜任特征可以分为元胜任特征（低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征）、行业通用胜任特征（低任务具体性、地公司具体性和高行业具体性的胜任特征）、组织内部胜任特征（低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征）、标准技术胜任特征（高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征）、行业技术胜任特征（高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征）和特殊技术胜任特征（高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征）。
8、按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
9、按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型（分为带权重的集合方式和不带权重的集合方式）和结构方程式模型。
按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。 10、岗位胜任特征的意义：（1）人员规划；（2）人员招聘；（3）培训开发；（4）绩效管理。 11、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：（1）定义绩效标准；（2）选取校标分析样本；（3）获取校标分析样本有关胜任特征的数据资料；（4）建立岗位胜任特征模型；（5）验证岗位胜任特征模型。
12、构建岗位胜任特征模型的主要方法：定性研究的主要有编码字典法（步骤：组建开发小组、建立能力清单、能力指标的删减、能力指标的概念界定、能力指标的分级定义）、专家评分法（以德菲尔法为主）、频次选拔法等；而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、
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聚类分析、因子分析、回归分析（只能在其他分析的基础之上进行，一般情况下回归分析要放在因子分析之后）等。 第二节 人事测评技术的应用 第一单元 沙盘推演测评法 1、沙盘分为简易沙盘和永久性沙盘。
2、沙盘推演测评法适用于针对于企业高级管理人员的测评和选拨。
3、沙盘推演测评法可以考察被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。
4、沙盘推演测评法的特点：（1）场景能激发被试的兴趣；（2）被试之间可以实现互动；（3）直观展示被试的真实水平；（4）能使被试获得身临其境的体验；（5）能考察被试的综合能力。 5、沙盘推演测评法的操作过程：（1）被试热身；（2）考官初步讲解；（3）熟悉游戏规则；（4）实战模拟；（5）阶段小结；（6）决战胜负；（7）评价阶段。 第二单元 公文筐测试法
1、提供给被试的公文有下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等。除此之外，还会提供一些背景信息，如公司基本情况、市场信息、外部环境状况等。
2、公文筐测试的特点：（1）适用对象为中高层管理人员；（2）从以下两个角度对管理人员进行测查（技能角度和业务角度）；（3）对评分者的要求较高；（4）考察内容范围十分广泛；（5）情境性强。
3、试题的设计程序：（1）工作岗位分析；（2）文件设计；（3）确定评分标准。
4、常见的测评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。 第三单元 职业心理测试
1、心理测试：指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。
心理测试从内容上划分，可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试；从形式上划分，可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试等。
一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及较好的信度、效度和项目分析数据。
2、个性的基本特征：（1）独特性；（2）一致性；（3）稳定性；（4）特征性。
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