发布时间 : 星期六 文章绩效管理试题库(2)更新完毕开始阅读6fca2a01178884868762caaedd3383c4ba4cb41a
4.案例4：
某著名的跨国公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。其中，A 代表最高水平，E 则代表最低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A 等评价。20%的员工得到B 等评价，4%-5%得到D 等或E 等评价，余下的大多数员得到C 等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其它方面的权重占
20%-30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A 或者B)，而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A 或者B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊.不明确.在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气.自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C 甚至D，所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。
问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。 案例1：
参考答案要点：
分析：该公司在绩效管理中存在的问题：
1)绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈；
2)评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A 或者B；
3)员工认为绩效评价的标准比较模糊.不明确。 产生上述问题的原因分析：
1)绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法，强制分布评价法存在的缺点：该方法适用的假设前提是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服从这一分布，当分布属于偏态分布时，该方法就不适用这种情况。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息；
2)公司绩效管理当中，没有将员工的责任与目标挂钩；
3)企业激励机制中仅仅强调员工，没有考虑部门的差异性。学员在进行绩效考核方案具体设计时，请参照绩效考核.管理的程序。绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期(考生根据案例情景撰写并取得分点)。
绩效管理的程序：绩效计划.绩效辅导.绩效评价与回馈，绩效结果运用。绩效评价与回馈阶段的具体程序有：确认目标和要求，管理工作过程，收集.整理考核依据.对照标准评定要素.综合评价确定结果.面谈却认结果.汇总结果。(考生根据案例情景撰写并取得分点)设计方案中可以参考以下建议：
1)明确公司战略目标，运用目标管理的思想，将公司战略目标层层分解到具体员工身上，以此作为员工绩效考核的标准，使公司目标与原公绩效管理目标一致。
2)对于不同部门的岗位实行分类绩效管理方案，在技术方法上可以考虑目标管理法.360 度评价法等。对于不同绩效指针应当考虑考评周期方面的差异。
3)将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不仅取决于个人能力的高低，也取决于本人所在部门绩效水平的高低。
5.案例5：
罗伯新近被任命为SWEETWATER 州立大学行政事务副校长，校长要求他改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是在进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主要采用了加权选择量表方法。经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀＂，导致学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，校长也认为，这不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的
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机会。罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价表格是在10年前由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2 周后提出如下建议：
(1)原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格
(2)同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。
(3)要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其它的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。 问题：
(1)该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？ (2)为什么专家建议使用排序法？
(3)专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？ 答案要点：
1.该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？ 答：绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧义。
(1)绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的(薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管理与考核工作来提高员工的绩效；精神奖励等方式也可以满足员工的多样需求)。
(2)绩效考核表格一成不变，没有及时地根据有效的绩效回馈进行改进。
(3)绩效考核系统不健全。绩效回馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。
(4)招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位(有两个假期.收入不高等特点)匹配。
2.为什么专家建议使用排序法？答：各种考核方法优缺点的比较与权衡。如从行为观察法、关键事件法、行为锚定等级评价法成本相对较高等方面入手。 3.学校每年的工资晋升该怎样进行？
分析：该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。
针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：
1) 将秘书等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部公平性。 2) 将薪酬水平与职务晋升挂钩。 3) 采取基于能力的工资制度。
6.案例6：
某公司是一家电器产品制造商，过去两年来，行销经理西格实施了弹性工作模式，白领员工可以早上6 点至下午6 点之间，自行决定到达或离开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。200 多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨行销部草率的工作方式使工厂的工作变得乱七八糟。生产部人员看到他们上午11 点才到办公室。都想知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最后找行销经理西格谈话，认为应该停止行销部的弹性工作时间制度。行销经理西格非常愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，行销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使行销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。 问题：
(1)面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？ (2)从该案例中，可以得到什么经验教训？ 答案要点：
(1)面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？
答：总经理为了执行重要的产品销售方案必须要确定生产不会中断，这是第一优先的事情；如果他允许行销部继续
实现广泛的弹性工作时间，那将面临蓝领员工的怠工。问题在于：如何避免这些事情发生，而且不会对行销部的白领员工的士气伤害太大。他应该明白这种结果是自己的过失，同意行销经理西格实施弹性工作模式，而没有仔细考虑可能对其他部门产生的影响。
(2)从该案例中，可以得到什么经验教训？ 答：
1)实施弹性工作时间制度必须有一定的前提以及相应的管理制度，否则大家通常会在其它地方兼职； 2)企业内部不公平的情况迟早都会出现问题；
3)总经理必须避免特定的局部措施影响整个公司，局部必须服从整体。
选择题：
1、(单选)（C ）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。
A 同级考评 B 自我考评 C 外部人员考评 D 下级考评
2、(单选)在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（ A）为信息的主要来源。 A 主管 B 同事 C 员工 D 客户
3、(单选)如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C ）相结合为主。
A 上级考评与同事考评 B 外人考评与同事考评 C 自我考评与同事考评 D 下级考评与同事考评 5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD ）。
A 绩效评审系统 B 考评结果反馈系统 C 考评表格的检验系统 D 员工申诉系统 6、(单选) “一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B ）高。 A 相关性 B 准确性 C 简易性 D 公正性
7、(单选)在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（D ）。
A 绩效计划面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效总结面谈 8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD ）。 A 单向劝导式 B 双向倾听式 C 解决问题式 D 综合式 E 指导式
9、(单选)某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（C ）。
A 横向比较 B 水平比较 C 目标比较 D 纵向比较
10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（ B）。 A 负向激励 B 正向激励 C 人事调整激励 D 预防性激励
11、根据被考评对象的性质和特点，可采用（ABD ）郊标，对考评对象进行全面的考评。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型
12、(单选)（A ）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型
13、(单选)（D ）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。
A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型
14、(单选)利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（D ）。
A 排列法 B 成对比较法 C 强制分布法 D 选择排列法
15、(单选)（C ）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。
A 排列法 B 成对比较法 C 强制分布法 D选择排列法
16、(单选)比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考虑，这种考评方法称为（D ）。
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A 目标管理法 B 绩效标准法 C 直接指标法 D 成绩记录法 19、(单选)关于关键事件法，以下说法错误的是（D ）。
A 关键事件法对事不对人 B 具有较大时间跨度
C 不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境 D 考评的是下属的特定行为，还有品质、个性 20、(单选)为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为（A ）。
A 总体评价法 B 座谈法 C 查看工作记录法 D 问卷调查法 21、(单选)影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（C ）。 A 能力 B 机遇 C 人力资源制度 D 价值观 22、（多选）在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（AC ）职责。 A 召开月度或季度绩效管理总结会 B 写出考评分析报告
C 召开年度绩效管理总结会 D 制定出下一期员工培训与开发计划
23、(单选)用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（D ）。
A 6个月 B 年终 C 员工提出申请时或发现员工绩效降低时 D 职位空缺时 24、（多选）对考评使用表格的再检验，是通过（ABD ）来检验的。 A 相关性 B 准确性 C 有效性 D 复杂简易程度 25、(单选)低层次的一般员工通常采用（C ）。
A 以结果为导向的考评方法 B 以产出为导向的考评方法 C 行为或特征为导向的考评方法 D 以行为为导向的考评方法
一、单项选择题 (本大题共30小题，每小题1分，共30分) 1参考答案：A
评价中心法，也被称为情景模拟评价法。情境模拟法是一种模拟工作评价方法。这种方法原来主要用于人员招聘评价和人员晋升评价中，现已扩展用于人员培训与开发中，对员工的能力和个人特征进行评价，为个人发展、绩效改进和晋升提供依据。 情景模拟评价法，亦称为
A:评价中心法 B:关键事件法 C:行为锚定评价量表法 D:案倒分析法
2参考答案：A
正式绩效改进的指导大多定期的，有以季度为一周期，也有以月度为一周期。非正式绩效改进的指导是日常性和情景性的。正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于工作需要、工作性质和员工工作表现。 正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于
A:工作需要 B:工作的日常性 C:工作情景 D:考评部门的要求
3参考答案：B
绩效计划是绩效目标确立的过程。绩效计划一般在绩效管理期间的第1个月完成。绩效计划的目标，其根本依据是企业发展的战略目标。 绩效目标确立的过程是
A:绩效促进 B:绩效计划 C:绩效反馈 D:绩效辅导
4参考答案：A
在绩效管理体系中，绩效计划，即绩效目标的确立是其中首要环节。平衡计分卡中的绩效指标体系为企业、部门和人员个体不同层面的绩效目标确立提供思路和方法。 在绩效管理体系中，首要环节是
A:绩效计划 B:绩效评价 C:绩效评估 D:绩效指标
5参考答案：B